פיתוח מנהלים

אנשים הם המשאב המרכזי בארגון. במיוחד בתקופות אלו, בהן השינויים בסביבה, בטכנולוגיות, בשווקים גדולים כלכך, חיבור בין עובדים לארגון יכתיב את ההצלחה, או הכשלון של הארגון. לכן בתקופה זו חשוב במיוחד פיתוח מנהלים לתפקידם החדש. בעידן החדש, השיח מתרחב משיח על יעדים ואתגרים גם על שיח של יעוד, של “למה”, “בשביל מה”, של משמעות והשלכות. השיח הארגוני מושתת הרבה יותר על רשתות ופחות על היררכיה. פיתוח מנהלים בתקופה הזו צריך לעסוק בתפקידם של מנהלים ממי שמשמשים שומרי הסף בין העובדים להנהלה ובמקום להפוך להיות מנחים עבור העובדים. אם פעם ציפינו מהמנהלים שיהיו להם את כל התשובות, הרי שהיום אנחנו מצפים שידעו לשאול את השאלות ומחר, מחר אנחנו מצפים שידעו ענווה, ולאפשר לעובדים שלהם לדעת אפילו יותר מהם, גם לשאול וגם לענות. פיתוח מנהלים כאלה שיגלמו את הערכים של הארגון ויאפשרו לאנשים שלהם לגלם את השינוי שהם רוצים לראות.

אין מקום היום בארגון למנהלים שפועלים ממקום של סמכות ושליטה, משהו בנוסח “תעשו את זה כי אני אמרתי”. ואין מקום יותר לניהול ממקום של חיקוי, משהו בנוסח “תעשו את זה כמוני, אני כאן כי אני יודע הכי טוב”. גישות אלה לא מאפשרות לצוותים להביא את עצמם לידי ביטוי וכעובדים, לא מאפשרות לנו לצמוח כפרטים, להרגיש שאנחנו מוערכים ומשפיעים. לכן בעידן הזה פיתוח מנהלים צריך לוודא שאנחנו מפתחים מנהלים בעולם החדש.

ההשלכות על פיתוח מנהלים

מנהלים בעולם החדש משחקים תפקיד מאד משמעותי ביצירת האווירה והתרבות של הארגון ובכך משפיעים באופן מהותי על החיבור של העובד לארגון ולעשייה. עובדים היום חיים בעידן שבו היציבות התעסוקתית שלנו כבר לא מגיעה ממעסיק, גם לא ממקצוע. היא מגיעה מהיכולת שלהם להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה. פיתוח מנהלים של העידן החדש יעזור לאנשים למצוא את עצמם גם כיחידים בתוך הארגון, להרגיש שהם מתפתחים ולכן להישאר. 

פיתוח מנהלים – אילו יכולות הכי כדאי לשדרג בעידן החדש? 
במיוחד בתקופות אלו, בהן השינויים בסביבה, בטכנולוגיות, בשווקים גדולים כלכך, חיבור בין עובדים לארגון יכתיב את ההצלחה, או הכשלון של הארגון. לכן בתקופה זו חשוב במיוחד פיתוח מנהלים לתפקידם החדש. בעידן החדש, השיח מתרחב משיח על יעדים ואתגרים גם אל שיח של יעוד, של “למה”, “בשביל מה”, של משמעות והשלכות. השיח הארגוני מושתת הרבה יותר על רשתות ופחות על היררכיה. פיתוח מנהלים בתקופה הזו צריך לעסוק בתפקידם של מנהלים ממי שמשמשים שומרי הסף בין העובדים להנהלה ובמקום להפוך להיות מנחים עבור העובדים. אם פעם ציפינו מהמנהלים שיהיו להם את כל התשובות, הרי שהיום אנחנו מצפים שידעו לשאול את השאלות ומחר, מחר אנחנו מצפים שידעו ענווה, ולאפשר לעובדים שלהם לדעת אפילו יותר מהם, גם לשאול וגם לענות. פיתוח מנהלים כאלה שיגלמו את הערכים של הארגון ויאפשרו לאנשים שלהם לגלם את השינוי שהם רוצים לראות.

למה ישתלם לכם לדאוג לפיתוח מיומנויות של מנהלים?
אנשים מצטרפים לארגונים אבל עוזבים מנהלים. פיתוח מנהלים יעזור להם להבין איך השינויים בעולמות העבודה בחוץ ובפנים משליכים על האופן בו עובדים מחליטים להצטרף, להישאר או לעזוב את הארגון יעזרו לעורר את המודעות שלהם לניהול הקריירה של העובדים ולכלים העומדים לרשותם כמנהלים בארגון לחבר אנשים ולייצר מוטיבציה שתתרום לפרודוקטיביות ולהצלחת הארגון. בסופו של יום, המנהלים הם אלה שמניעים את העבודה בארגון ולכן מיומנויות ניהוליות תורמות באופן ישיר להצלחת הארגון. הארגון איננו מכונה מבצעת כי אם אוסף של החלטות שמתקבלות בכל יום בכל הדרגים, החלטות שיוצרות תרבות ארגונית ומניעות את העבודה. כל מה שמנהלים עושים ואומרים וגם מה שהם לא עושים ולא אומרים משפיע על הארגון ולכן כדי לפתח מנהלים.

איך הופכים את המנהלים בארגון שלכם ליותר טובים? 
בעידן הזה אנחנו מזהים שיח חדש בין אנשים וארגונים, רואים את השינוי שבחוזה בין העובד לארגון, את העובדה שהכלים המוכרים כבר לא מספיקים בשביל לייצר חיבור, מוטיבציה, שימור ולפעמים אפילו בשביל גיוס. מרגישים את הלחץ על תפקיד המנהלים, על המבנים הארגוניים, על האופן שבו העבודה מתנהלת. השיח הארגוני מושתת הרבה יותר על רשתות ופחות על היררכיה. תפקידם של מנהלי הביניים משתנה מלהיות שומרי הסף בין העובדים להנהלה ובמקום להפוך להיות מנחים עבור העובדים. אם פעם ציפינו מהמנהלים שיהיו להם את כל התשובות, הרי שהיום אנחנו מצפים שידעו לשאול את השאלות ומחר, מחר אנחנו מצפים שידעו ענווה, ולאפשר לעובדים שלהם לדעת אפילו יותר מהם, גם לשאול וגם לענות. מנהלים כאלה, יגלמו את הערכים של הארגון ויאפשרו לאנשים שלהם לגלם את השינוי שהם רוצים לראות.

מה לומדים בסדנאות פיתוח מנהלים? 
סדנאות פיתוח מנהלים בתקופה הזו צריכות לעזור למנהלים להכיר את הכלים של העולם החדש לחבר אנשים לעבודה וארגונים ולהניע אותם לעשייה משמעותית. אנחנו לומדים להכיר את השיקולים המרכזיים של אנשים בעולם העבודה החדש, בבואם לבחור להצטרף, להשאר או לעזוב ארגונים ואז מתמודדים עם דילמות וסוגיות על סמך מחקרים ו benchmarking, כולל זיהוי חסמים והזדמנויות לפעולה בתוך המציאות הארגונית הספציפית של הארגון. לומדים להבין את התופעות שרואים בארגון, דרישות של עובדים למעברים, לגמישות, לתזוזות ושליטה בסוגי העבודה, ומבינים מה מניע את כל אלה ואיך רותמים את הצרכים האלה לצרכי הארגון. זה הזמן ללמוד להיות מנהלים מהזן החדש, אלה שאנשים זוכרים שנים אחר כך בתור המנהלים המיתולוגיים שלהם.

טורים בנושא

בדומה ל"עזיבה הגדולה", רבים מהמילואמניקים אינם מעוניינים להמשיך לעבוד בארגונים שלהם עם שובם, או שמעוניינים לעבוד פחות ■ בארגונים לא מציעים להם חבילות פרישה, סיוע או ייעוץ, מחשש פן ייראו כמפטרים ■ זו טעות, כי הם יעזבו ממילא, והארגון יחמיץ הזדמנות לשמור עליהם אצלו בתפקיד אחר ■ כמה אופני פעולה וחשיבה יעזרו לכם לעזור להם
גם בזמן מלחמה ומשבר אסור לנשים לפרוש, להפחית או להתרחק ממקומות העבודה, משום שהן מסכנות את עתידן ■ על הארגונים לנתק את הזיקה הישנה בין "נוכחות" לבין "ערך" ולהרחיב את הקריטריונים לפיתוח וקידום עובדות מעבר למדדים מסורתיים
רבים חזרו מהמילואים וגילו כי מקומות העבודה שלהם השתנו בהיעדרם ■ החוזרים צריכים לשים לב לנטל שנפל על כתפי העובדים האחרים, לציפיות של מנהלים וגם להעדפות האישיות שלהם עצמם
נראה שלמדינה נוח לתת לארגונים לספוג כלכלית את הימשכות המלחמה, והמעסיקים הם אלה שמצטיירים כמרושעים ונבזיים כשהם דואגים לאינטרסים הכלכליים של עצמם ושל המשק ■ אבל זה לא משחק סכום אפס: השיח הערכי יכול, וצריך, להתקיים לצד השיח הכלכלי
הטמעת שימוש בכלי בינה מלאכותית מועילה לארגונים במדדים כמו יעילות תפעולית וחיסכון כספי ■ אבל כדי לעשות זאת נכון יש לפעול למען שינוי חשיבתי אצל העובדים, שלפיו הם אחראים ללמידה שלהם
המגמה הבולטת עכשיו בעולם העבודה היא מעורבות עובדים, גם בתחומים שבעבר נחשבו כשייכים לניהול כמו עיצוב מדיניות ■ בישראל הציפיות של העובדים גבוהות במיוחד, ומעלות קונפליקטים ניהוליים ייחודיים ■ על המנהלים לאזן בין אמפתיה ליצרנות
השיבה למקומות העבודה של מילואימניקים אינה מבטיחה חזרה לשגרה ■ 2024 תהיה שנת עבודה לצד מלחמה, ותעצים את הנטייה לאיזון "עבודה־חיים", לטובת החיים עצמם ■ כמה עקרונות אסטרטגיים יסייעו לארגונים לקלוט, להכיל ולנהל עובדים מגויסים
נשים נוטות לקבל על עצמן תפקידי תמיכה במקומות עבודה ללא תשלום והערכה מקצועית ■ הארגונים מעדיפים להתעלם מהעבודה השקופה הזו, למרות הצהרות על תרבות ארגונית שוויונית ■ על ארגונים מוטלת החובה להפוך תפקידים מושתקים של נשים למסלולי קידום ופיתוח
עבודה לצד מלחמה מציבה לנו אתגרים, אך עולם העבודה העתידי מציע לנו פתרונות ■ אימוץ יכולות הבינה המלאכותית היוצרת כדי לייעל תהליכים ולחסוך זמן יכול להשפיע לטובה על הארגון ועל העובדים – גם בעבודה וגם בחייהם ■ בשביל לעשות זאת ביעילות, צריך לחשוב מחדש על התפקידים והמשימות בארגון
לקבלת עדכונים בנושא פיתוח מנהלים:

צירפתי אותך לניוזלטר השבועי, ניתן להסיר את עצמך מהרשימה בכל עת.

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי