fbpx

פיתוח מנהלים

אנשים הם המשאב המרכזי בארגון. במיוחד בתקופות אלו, בהן השינויים בסביבה, בטכנולוגיות, בשווקים גדולים כלכך, חיבור בין עובדים לארגון יכתיב את ההצלחה, או הכשלון של הארגון. לכן בתקופה זו חשוב במיוחד פיתוח מנהלים לתפקידם החדש. בעידן החדש, השיח מתרחב משיח על יעדים ואתגרים גם על שיח של יעוד, של “למה”, “בשביל מה”, של משמעות והשלכות. השיח הארגוני מושתת הרבה יותר על רשתות ופחות על היררכיה. פיתוח מנהלים בתקופה הזו צריך לעסוק בתפקידם של מנהלים ממי שמשמשים שומרי הסף בין העובדים להנהלה ובמקום להפוך להיות מנחים עבור העובדים. אם פעם ציפינו מהמנהלים שיהיו להם את כל התשובות, הרי שהיום אנחנו מצפים שידעו לשאול את השאלות ומחר, מחר אנחנו מצפים שידעו ענווה, ולאפשר לעובדים שלהם לדעת אפילו יותר מהם, גם לשאול וגם לענות. פיתוח מנהלים כאלה שיגלמו את הערכים של הארגון ויאפשרו לאנשים שלהם לגלם את השינוי שהם רוצים לראות.

אין מקום היום בארגון למנהלים שפועלים ממקום של סמכות ושליטה, משהו בנוסח “תעשו את זה כי אני אמרתי”. ואין מקום יותר לניהול ממקום של מיתוג אישי, משהו בנוסח “תעשו את זה כמוני, אני כאן כי אני יודע הכי טוב”. גישות אלה מקלקלות מיתוג מעסיק, לא מאפשרות לצוותים להביא את עצמם לידי ביטוי וכעובדים, לא מאפשרות לנו לצמוח כפרטים, לפתח מותג אישי ולהרגיש שאנחנו מוערכים ומשפיעים. לכן בעידן הזה פיתוח מנהלים צריך לוודא שאנחנו מפתחים מנהלים בעולם החדש.

מיתוג מעסיק חשוב לגיוס ושימור עובדים

יש מי שקוראים לעידן החדש העידן האנושי, העידן שבו דווקא החלק האנושי שלנו יוביל את מי שאנחנו ומה שנייצר, מתוך הבנה שבעולם העבודה החדש ארגונים חייבים לוודא שהעובד מביא אל תוך העשייה לא רק את ראשו אלא גם את ליבו ולכן גם מיתוג אישי. ובשביל לאפשר את האדם שבארגון, חייבים לתת את הדעת גם על מיתוג מעסיק וגם על חיבור תהליכי פיתוח מנהלים התבונן בעבודה דרך נקודת המבט של העובד כלקוח ולהגדיר מחדש את החוויה של העובד.

בפשטות, מיתוג מעסיק נשען על היכולת לראות את עולם העבודה דרך העיניים של העובד, כולל כל מה שהוא או היא עוברים בהקשר של העשייה עצמה, בתהליכים מול הארגון, בהקשר של המקום הפיזי, כלי העבודה, הנהלים, המפגש עם מנהלים ועמיתים. הממדים המרכיבים את חווית העובד כוללים:

  1. שייכות – התחושה שאנחנו חלק מצוות, קבוצה או ארגון
  2. יעוד (Purpose) – ההכרה שהעבודה שלנו משמעותית
  3. הישגים – הידיעה שיש הישגים ותוצאות לעשייה שלנו
  4. אושר – התחושה שעולה בנו סביב ובהקשר של העבודה
  5. נמרצות – קיומה של אנרגיה, התלהבות והתרגשות בעבודה.

השאלה המעניינת באמת היא איך מייצרים תחושות כאלה, של שייכות, יעוד, תחושת הישג, אושר ונמרצות? וכאן אנחנו חוזרים אל פיתוח מנהלים כי ההתנהלות עבודה אנושית בארגון מושפעת ישירות מהתנהלות מנהלים בעולם החדש.

יש כאן מסר מאד חזק לצרכי פיתוח מנהלים. כל מה שאתם בוחרים להגיד ולעשות וגם כל מה שאתם בוחרים לא להגיד ולא לעשות, כל אלה מעצבים מיתוג מעסיק דרך עיצוב הגורמים שישפיעו בסופו של דבר על החוויה של העובד בארגון שלכם. והחוויה הזו שנוצרת על ידי מנהלים בעולם החדש משפיעה על האופן שבו העובד מתפקד בארגון, על הביצועים שלו בעבודה, על היכולת שלו לעצב מותג אישי ועל מידת ההשקעה וכמובן על ההחלטה של העובד אם להישאר או לעזוב את הארגון. ודרך כל אלה, חווית העובד משפיעה על התוצאות העסקיות של הארגון.

ההשלכות על פיתוח מנהלים

מנהלים בעולם החדש משחקים תפקיד מאד משמעותי ביצירת האווירה והתרבות של הארגון ובכך משפיעים באופן מהותי על החיבור של העובד לארגון ולעשייה. עובדים היום חיים בעידן שבו היציבות התעסוקתית שלנו כבר לא מגיעה ממעסיק, גם לא ממקצוע. היא מגיעה מהיכולת שלהם להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה. וזה כבר דורש מהם להיות מסוגלים לבדל את עצמם דרך מיתוג אישי. פיתוח מנהלים של העידן החדש יעזור לאנשים למצוא את עצמם גם כיחידים בתוך הארגון ויקדם מיתוג מעסיק.

כולנו רוצים לדעת שיש לנו בטחון תעסוקתי, אבל אנחנו כבר לא מצפים לקבל אותו מבחוץ. בשביל הביטחון התעסוקתי אנחנו צריכים להתפתח, להשתנות, לעמוד על יותר מרגל תעסוקתית אחת. ויותר מכל דבר אחר, אנחנו צריכים לנהל מותג אישי שיפתח לנו את הדלת. אם אנחנו מותג, המבטיח ומקיים ערך ייחודי, כזה שאף אחד אחר לא יכול לספק, אנחנו לא חליפיים, או לפחות לא באותה קלות. אם יש לכם תגובה לרעיון של מיתוג אישי, סביר להניח שזה נובע מכך שאנחנו משייכים את הנושא למשהו לא אמיתי, מעושה, מכירתי, נגוע בפוליטיקה ארגונית או מכירות. אבל בפועל הוא מבוסס על אוטנטיות ולכן לא יוצרים אותו, מגלים אותו. ולכן בתהליכי פיתוח מנהלים חשוב ללמד מנהלים בעולם החדש להבין את החשיבות של מיתוג אישי.

טורים בנושא

זה התחיל בשיחה עם יזם עם פעילות מעניינת שמסתכלת במבט קצת אחר על עולם קיים. ויש לו תיק עבודות עם לקוחות גדולים.
הנהלות, שמורכבות מסמנכ”לים המופקדים כל אחד על תחום אחר, לא מתאימות לעידן הרישותעולם העבודה העתידי בגלובס והשבוע:זה אולי נראה לנו ברור, אבל הרעיון של
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: מדד האנושיות של ארגונים שפיתח מכון המחקר ‭ WorkHuman‬ יוצא מנקודת הנחה שבעידן החדש עובד הוא סוג של לקוח
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: הדור הבא של המנהלים יתייחסו לטכנולוגיה כאל עמיתה לעבודה ולא כאל תחליף לעובדים בשנים הקרובות תכנס הבינה המלאכותית בעוצמה
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: המותג האישי שלנו מבוסס על אותנטיות, ולכן לא יוצרים אותו אלא מגלים אותו השיח בסוכות עסק בארעיות.
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: אם בעבר עבדנו כדי להתפרנס, בעולם העבודה החדש עובדים אינם מוכנים לוותר על היבטים חשובים אחרים, ובמחקרים רבים יש
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: אפליקציות משוב הן הדבר החדש בשוק העבודה והן מייצרות הזדמנויות אבל גם אתגרים חדשים לכל המשתתפים המלצות.
על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס והשבוע: תפקידם של מנהלים כיום הוא לוודא שעובדיהם מיושרים לפי המטרה המשותפת ■ עובדים מדברים על עייפות מעומס המיילים, מישיבות
על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס.
לקבלת עדכונים בנושא פיתוח מנהלים:

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
אנשים וקריירות: כדי לחבר אנשים ולפתח קריירות בתוך ארגונים וגם ברמה האישית
מנהלים וארגונים: בשביל להכין את העובדים, התהליכים, המנהיגות והארגון לעתיד
השכלה ומדיניות: כל מה שצריך לעדכן במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

אנשים וקריירות

מנהלים וארגונים

השכלה ומדיניות

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג