זו הופכת להיות תופעה. ארגונים עושים שימוש בהנחיה לחזור לעבודה מלאה במשרדים בתור תוכנית לעידוד פרישה מרצון – כלי זול לקיצוץ כח אדם ללא צורך בחבילות פרישה גדולות. אבל במדיניות הזו יש פגם מהותי: האנשים שעוזבים הם לא בהכרח אלו שהייתם רוצים שיעזבו ואתם עשויים לגלות שנשארתם עם האנשים הכי פחות מתאימים לעתיד שאתם מנסים לבנות.
אילון מאסק וויווק רמסוואמי נבחרו על ידי טארמפ לבצע רפורמה בשירות הציבורי. כבר בהודעה שלהם בוול סטריט ג'ורנל כתבו מפורשות שהם רואים בעזיבה המונית כתוצאה ממדיניות חזרה למשרד כלי חכם להפחתת כח אדם. זה לא מפתיע, מאסק כבר הצהיר על מדיניות חזרה למשרד בארגונים שלו אבל יחי ההבדל הקטן: בטסלה וספייס-אקס עובדים מוכנים לקבל סביבת עבודה תובעניות כי הם מתומרצים עם פרויקטים משמעותיים, עבודה יצירתית ותחושת מטרה וכן, גם תגמול כספי גבוה. אבל השירות הציבורי, המתחרה על אנשים מבוקשים, מיומנים ויצירתיים, לא ערוך לשמר את סוג העובדים הזה אל מול שוק עבודה המוגדר יותר ויותר על ידי גמישות ואוטונומיה. לכן, אם מאסק ורמסוואמי רוצים באמת לערוך רפורמות בשירות הציבורי, לא תהיה להם יכולת לבצע אותן מבלי להתאים את סביבת העבודה למציאות של השוק התחרותי.
או במילים אחרות – מדיניות שגורמת לאנשים לבחור לעזוב בגלל ביטול עבודה היברידית תגרום לעזיבה בדיוק של האנשים הנדרשים כדי להוביל את הרפורמה הנדרשת…
הפרדוקס של החזרה למשרד: הכישרונות בורחים
השירות הציבורי זקוק לרפורמה, זה נכון במדינות רבות. בעולם שמתקדם במהירות חסרת תקדים, מוסדות ממשלתיים רבים מתקשים לעמוד בקצב. הביורוקרטיה המסורבלת, שיטות הניהול המיושנות, ההיעדר תגמול לפי ביצועים הם רק חלק מהבעיות המוכרות. אבל בשביל רפורמה כזו צריך לארגן מחדש את האופן בו השירות הציבורי מושך, משמר ומאפשר לאנשים עם יכולות לעשות את מה שצריך. וזה לא יקרה כשמשתמשים במדיניות החזרה למשרד כאמצעי להקטנת כוח אדם. פשוט, כי הראשונים לעזוב הם דווקא העובדים שמעדיפים אוטונומיה, חדשנות וגמישות – תכונות חיוניות לשינוי מערכות מיושנות. ומי שנשאר אלו העובדים שלא יכולים או לא רוצים לחפש הזדמנויות חדשות, שחיים בנוחות בתוך המסגרת המוכרת והשיטות המיושנות – בדיוק הדברים שרפורמות שואפות לשנות.
ארגונים שמנסים להשתנות, לחדש ולצמוח צריכים לוודא שאסטרטגיית האנשים שלהם מותאמת לצרכים האלה בדיוק. זה לא מספיק לקצץ בכמות האנשים, צריך גם לוודא שנשארים האנשים הנכונים – אלה עם היכולות, התפיסות והכלים לעשות את השינויים הנדרשים. החלפת עובדים עולה הרבה כסף. על פי הלשכה לסטטיסטיקה בארה"ב עלות החלפת עובד היא בין פעם וחצי לפעמיים השכר השנתי וזה עוד לפני שהוספנו את ההשלכות על שימור ידע ומורל.
מתי בכל זאת מדיניות גורפת של חזרה למשרד יכולה לעבוד? כשהיא מלווה בתמריצים שיאזנו את אבדן הגמישות אל מול מה שנהוג היום בשוק העבודה. זה לא שונה מהמנגנונים שמאפשרים למשל לחברות סטארט-אפ לשלם קצת פחות אבל להבטיח חלום. בסופו של דבר עובדים שוקלים סל רחב של תנאים ובוחרים את מה שמתאים ביותר לשיקולים האישיים שלהם. לכן כשמאסק מיישם מדיניות חזרה מלאה למשרדים בחברות הפרטיות שלו הוא מאזן אותה במרכיבים של מותג ארגוני חדשני, תגמול גבוה, סביבת עבודה יוצאת דופן. אבל בשירות הציבורי, אם מבטלים עבודה היברידית ומחזירים אנשים לעבוד "כמו פעם" סיכוי טוב שישארו אצלכם רק אלה ש"כמו פעם" מתאים להם. והם לא ייקחו אתכם לעתיד.
תמריצים טובים לשירות הציבורי
מצד שני, דווקא יש תמריצים שיכולים להביא גם למגזר הציבורי את האנשים המתאימים מאחר ויש עוד גורמים מלבד עבודה היברידית שנכנסים כשיקול בתלוש השכר המוטיבציוני של עובדים.
משמעות – היא גורם מחבר ואנשים רבים רוצים לעבוד עבור מטרה חשובה, השפעה משמעותית על החברה, הסביבה, הקהילה והמדינה. ארגונים רבים מתאמצים לנסח מילים יפות לפוסטרים של משמעות אבל למגזר הציבורי יש כאן יתרון מובנה שאפשר למנף כדי למשוך ולשמר עובדים שעבורם משמעות והשפעה חשובים יותר משכר ותנאים סביבתיים.
חזית הטכנולוגיה – זו סביבת עבודה שמבטיחה לעובדים רלוונטיות תעסוקתית, חיכוך בכלים חדשים, רכישת מיומנויות ויכולות שניתן יהיה להעביר גם לתפקידים אחרים בתעשיות נוספות. עובדים רבים יהיו מוכנים "להמיר" תנאי עבודה מרחוק בזכות לעבוד בסביבה של כלים מתקדמים שמשפרת את הכישורים שלהם. לשב"כ היה פעם קמפיין גיוס כזה לטכנולוגיים, שהבטיח עבודה בחזית הטכנולוגיה.
קרש קפיצה לקריירה – מתוך הבנה שיש עובדים שיבואו למגזר הציבורי לתקופה, אבל לא לכל הקריירה, אפשר להביא אנשים תחת ההבטחה של פיתוח, רשת קשרים, מותג חזק – כל המרכיבים שמבטיחים לפתח אותם להמשך קריירה אטרקטיבית. דוגמא כזו יש באגף התקציבים למשל, שידוע כמקפצה לתפקידים טובים בשוק הפרטי.
ארגון רשתי – חלק מצרכי השינוי של המגזר הציבורי דורשים הסרת בירוקרטיות ויצירת ארגון גמיש. המיומנויות האלה נדרשות גם במגזר הפרטי. לכן עובדים שלוקחים חלק בטרנספורמציה של מגזר ציבורי לומדים לייצר גמישות בתוך מסגרת רגולטורית וערכית, כלים שיש להם ערך לקריירת המשך.
נקודת המפתח כאן היא ההבנה שעובדים שונים בוחרים מקומות עבודה על פי קריטריונים שונים. לכן כשאתם קובעים או משנים מדיניות אתם בפועל מגדירים את אופי האנשים שירצו להישאר ולעזוב. במקרה של מאסק ורמסוואמי, אם הם באמת רוצים לעשות רפורמה בשירות הציבורי, עם עשויים לגלות שדילול כח אדם דרך אכיפת מדיניות חזרה למשרדים היא אולי דרך זולה לקצץ אנשים אבל עשויה לעלות להם באנשים שהם צריכים כדי ליישם את הרפורמה. כי בסופו של דבר, שינוי אמיתי מתחיל באנשים. ורק סביבת עבודה שמשאירה את האנשים הנכונים לכם היא זו שתבטיח שתצליחו לעשות את מה שרציתם.
תגובה אחת
הנחת העבודה שיש רצון לשפר את המגזר הציבורי היא מוטעית. ברור שהאנשים הטובים ילכו. רמת הדירות תרד. הדעיכה תגרור ביקורת. הביקורת תעודד סגירה. הסגירה תביא לקיצוץ שירותים ציבוריים. זו מטרת העל של הקפיטליזם החזירי. בואו נמכור ביוקר את השירותים שהממשלה מפקירה. הפקרה היא לא צעד אחד… היא אוסף של צעדים שמיצרים נרטיב בו ההפקרה היא התיעלות