כבר שנה וחצי שאנחנו חיים לצד המלחמה וחוסר ודאות שלא נגמר. ונדמה שהתרגלנו לסוג של "שגרת עבודה" לצד מלחמה, חטופים, מפונים וכל מה שלא כרגיל. לרגע זה הרגיש לנו "כרגיל" כי למדנו – איך להחזיק ארגון בתנאי קיצון, איך לנהל אנשים מרחוק, איך לתמוך בעובדים כששגרת החיים מתפרקת מסביב. אבל האמת היא שהשגרה היא מצב זמני וככל שהמציאות ממשיכה להשתנות גם האנשים בתוכה משתנים. לא רק הקשיים והאתגרים, גם הציפיות ואפילו היכולות של כולנו – מנהלים, עובדים, אנשים – לא מה שהיו לפני שנה, לפני חמש. וזה בדיוק מה שהופך את התקופה הזו, תסלחו לי, להזדמנות: לעצור ולשאול לא רק איך שורדים את הימים האלה, אלא איך בונים את הגמישות – אישית, ניהולית וארגונית – שתהווה הבסיס של כולנו לצמיחה בעולם העבודה שממשיך למהר סביבנו.
גמישות, מתברר, היא כבר לא רק סיסמה על שקף במצגת. היא הבסיס ליציבות. גמישות היא היכולת של אדם ללכת על חוט מתוח, לעמוד ביציבות על גלשן גלים, לתפקד כעובד, כמנהל וכמערכת בתנאים שבהם שום דבר אחר לא יציב.
שבעה ממדים של גמישות יעזרו לכם עכשיו לייצב את המערכת בתקופה הזו ולחזק את השרירים גם לאתגרים "רגילים" בעולם משתנה.
גמישות מבנית – המשבר מאלץ את הארגון לדעת לזוז בתנועות שהוא לא רגיל בהן. גמישות מבנית היא היכולת לפרק ולהרכיב מחדש את מבני הארגון והתהליכים שבו – לשים את האנשים הנכונים על המשימה הנכונה בזמן הנכון, להקצות מחדש משאבים, ולבנות מחדש צוותים לפי הצורך. זה מה שמאפשר לארגון להגיב למציאות משתנה מבלי לאבד את הכיוון המשותף.
יש לכם גמישות מבנית אם אתם יודעים לקחת את המוכרים בחנויות סגורות ובמקום להוציא אותם לחופשה לתת להם משימות בפעילות עסקית שיש בה רכישות דיגיטליות גם אם זה אומר לעבור לעבוד תחת יחידה ארגונית אחרת.
גמישות לניהול העבודה – כשאי אפשר לבצע את התכניות הרגילות, אנחנו צריכים בכל דרג בארגון לדעת להבחין בין מה שחיוני למה שאפשר לשחרר. גמישות לניהול העבודה היא היכולת לתעדף נכון לא רק ברמת הפרט והקבוצה אלא גם לרוחב, כדי לדעת להזיז אנשים ומשימות, לאפשר לאנשים לעצור כשעשו את המינימום ההכרחי אם צריך, ולהתמקד במה שבאמת הכרחי ולהרפות מהשאר, לפחות לרגע זה.
זה מה שעושה ארגון שהבין שאם האנשים שלו לא יכולים לעבוד עכשיו בלי הציוד שנמצא במשרד הוא יכול להביא לחלק ציוד הביתה והאחרים יתגברו עבודה של מי שפחות פנויים ויעבדו אפילו על דברים פחות דחופים שישרתו את העתיד.
גמישות ניהולית – המנהלים בקו הראשון הופכים לגורם המכריע ביכולת של הארגון לעשות את מה שנכון, בכל המובנים. הם אלה שצריכים לדעת לקבל החלטות בזמן אמת, לתמוך בצוותים שלהם, ולהיות עוגן של בהירות בתוך אי-הוודאות. גמישות ניהולית מחייבת לתת למנהלים את הסמכות, הכלים והביטחון לעשות את זה ולוותר על הצורך לחכות להנחיות מלמעלה. מנהלי הקו הראשון צריכים לדעת לתעדף, להוריד עומסים, להבהיר לצוות מה דחוף באמת ומה יכול לחכות. הם צריכים לתת לעובדים את הידיעה שמה שהם עושים הוא מספיק, גם אם לא מושלם.
זו הדוגמא של מנהלת צוות שירות לקוחות שהבינה שעכשיו לא חייבים להיות תחומים על ידי מבנה משמרות והתאימה את סידורי העבודה והמשמרות כדי לתת מענה לצרכים שונים של עובדים שונים ומבלי לחכות להנחיות פורמליות מההנהלה.
גמישות בזמן ובמקום – גם ארגונים שמנוסים בעבודה היברידית מגלים שהשלב הנוכחי דורש רמה אחרת של גמישות. גמישות בזמן ובמקום היא היכולת לקיים עבודה גם כשאין שגרה, כשאין שעות קבועות, כשאין זמינות משותפת לכולם, כשאין מסגרת, אפילו מסגרת היברידית. היא דורשת שליטה בעבודה אסינכרונית, בתיאום בין זמנויות משתנות, ובהבנת סדרי עדיפויות בעולם שבו הזמן והמקום כבר לא יציבים.
זה מה שאין למנהל ששלח הביתה את כולם לחופשה אפילו שהם יודעים לעבוד מרחוק רק כי הוא לא מאמין ש"זה אותו דבר." ולעומתו, הארגון שבנה תוך כמה ימים הצעות למתודולוגיות חדשות לניהול אסינכרוני מלא באמצעות כלים, פגישות קצרות, עדכוני וידאו ויומני סטטוס בהעדר היכולת לקיים את הפגישות הרגילות עקב פערי זמינות קיצוניים.
גמישות טכנולוגית – הכלים הנכונים הם אלו שמפנים לאנשים את היכולת להתמקד במה שרק הם יכולים לעשות. במקום לדבר עליהם ככלי פרודוקטיביות עבור הארגון, אולי אפילו כלים שנועדו להחליף אנשים, עכשיו אפשר לראות אותם כמי שיכולים לשחרר את האנשים מהעומס המיותר ולאפשר להם להתרכז במה שחשוב באמת. זו גמישות מהסוג שנותן לנו בחזרה את מה שהכי חסר לנו עכשיו: זמן ותשומת לב לדברים שלא יכולים לחכות.
רוצים דוגמא? קחו אותה מתוך הארגון שלכם. זו הזדמנות להבין מי מובילי ה AI בארגון, לא כי מיניתם אותם כי הם פשוט תמיד מכירים את כל מה שחדש ואז בקשו מהם ללמד את מי שעוד לא שם איך הם מפנים לעצמם זמן באמצעות כלים.
גמישות פרטנית – המציאות הזו לא פוגעת בכולם באותו אופן, ולכן התמיכה לא יכולה להיות אחידה. גמישות פרטנית היא היכולת של הארגון להכיר בצרכים השונים של אנשים שונים ולתת מענה מותאם אישית, כזה שמבין שהאדם קודם לכל.
לדוגמא, ארגון שהחליט לתת לעובדים שנתקעו בחו"ל לדווח ימי עבודה החל מהיום שהם היו אמורים לחזור לעבודה, גם אם הם לא כאן לעבוד כרגיל. ומנהל שאמר לעובד כזה שפשוט ילך ויקנה מחשב נייד על חשבון החברה וחיבר לו אנשי מערכות מידע שיעזרו לו להתקין מה שצריך כדי שיוכל לעבוד.
גמישות אישית – בסופו של דבר, כל הגמישויות הארגוניות נשענות על היכולת של כל אדם להרגיש שהוא שולט בציר שבין העבודה לחיים. גמישות אישית היא מה שמאפשרת לאדם להחליט איך, מתי ואיפה לשלב את הדברים מבלי להישחק. היא מה שבונה את החוסן האישי, שהוא הבסיס לכל חוסן ארגוני.
זה העובד שהארגון שלו נותן לו עכשיו תקציב לדיור זמני כי הדירה שלו נפגעה ומלון זה לא פתרון. ועובד אחר שצריך עכשיו לעבוד כמה שהוא יכול סביב זה שהילדים בבית וזה בסדר. זה העובדים שהארגון שלהם יודע שאין טעם לנהל מאבק בין עבודה וחיים, כי החיים קודמים. ואם רק נעזור לעובד שלנו להתמודד איתם, הוא יחזיר לנו כמה שהוא רק יכול. היום ובעתיד.
