התקופה הנוכחית מגלגלת עוד אתגר לפתחם של מנהלים בארגונים: כיצד תומכים במעורבותם החברתית־פוליטית של העובדים, מתמודדים עם דאגה וחרדה, תרבות דיון והכלה – ובכל זאת מצליחים להמשיך לנהל עסקים
נשים עוזבות היום חברות ומקומות עבודה בקצב גבוה יותר מאשר גברים – משום שהן כבר לא מוכנות לסבול הדרה ותרבות ארגונית מפלה ■ בעולם העבודה המשתנה נשים כבר לא צריכות להתפשר, ויש כבר ארגונים שמבינים את זה
השיח הנוכחי הוא ההפך ממה שארגון מחפש שיהיה לו — הוא מפלג, ולא מאחד ■ מצד אחד, העובדים והלקוחות דורשים מהארגונים להביע עמדה בסוגיות בוערות, ומצד שני, עלולות להיות לכך השלכות על מחוברות העובדים לארגון ■ איך מכניסים פוליטיקה לארגון מבלי לפוצץ את היחסים?
בעבר, לא היה נהוג שהנהלות הגיבו על מדיניות ציבורית אלא אם כן היא השפיעה באופן ישיר על התעשייה או הארגון שלהם ■ ואולם כיום יש ציפייה – הן מצד הלקוחות והן מצד העובדים – להביע עמדה בנוגע לסוגיות שסותרות את הערכים הארגוניים, כמו ההפיכה המשפטית ■ לפעמים, דווקא שתיקה יכולה להחריש אוזניים
אין סיבה להניח שהמנהל יודע הכי טוב מה נכון לעשות בכל מצב, ובכלל לא בטוח שהמשוב שהמנהל נותן על סמך הניסיון האישי הוא רלוונטי למשימה ■ טיפוס המנהל המוצלח ביותר הוא המנהל המחבר – שמבין שהוא לא מקור כל הידע ■ אז איך מיישמים את זה?
כל הסימנים מראים שאיזון חיים-עבודה נמצא במרכזו של חוזה חברתי חדש, כזה שמשנה את הגדרתה של "הצלחה", שהחיים הפרטיים בו הם כבר לא בצד העבודה. מה התפקיד של הארגונים בחוזה הזה?
כל מעסיק רוצה שהעובדים שלו יהיו פרודוקטיביים, אך מעבר לעמידה ביעדים — כדאי להם גם לבדוק מה יוצא מזה לעובד ■ גם ב-2022 עובדים המשיכו לעזוב מרצון ארגונים, ואם אתם רוצים לשמר אותם אצלכם, כדאי שתתחילו לחקור מה הייעוד של כל אחד מהם
הגעתי לכנס CES בלאס וגאס עם המונח "עבודה היברידית" בתוך הראש, והנחתי שאפגוש מוצרים שישפרו את חווית הזום שמעייפת את כולנו, או יתנו מענה לצורך בשקט ובפרטיות בעבודה ■ אבל מצאתי משהו אחר, שמשנה לחלוטין את האופן שבו אנחנו חושבים על היברידיות
עובדים מרחוק מגבירים כיום את הנוכחות הדיגיטלית בכלים הארגוניים, כדי שהבוסים שלהם יראו שהם עובדים – ולא ידרשו מהם לחזור למשרד ■ דווקא מנהלים כמו אילון מאסק או דיוויד סולומון, מנכ"ל גולדמן זאקס שקרא לעבודה מהבית "סטייה", הם שיצרו את תיאטרון הפרודוקטיביות הפיקטיבי הזה
מאז ההשקה של מודל הבינה המלאכותית החדש, סוגי המנהלים מתחלקים לשניים: אלה שלא מבינים בכלל על מה מדובר, ואלה שכבר התנסו – ומבינים לאן עולם העבודה הולך ■ גם אם אתם חוששים מתרחישים אפלים על השתלטות המוח המלאכותי, כדאי לכם להימנות עם הקבוצה השנייה
שינויים בעבודה ניצבים לפי מדדים מסוימים בראש גורמי הלחץ הנפשיים, קצת מתחת למוות של חבר קרוב ■ בניגוד ליציבות בקריירות של דור ההורים, ניהול קריירה היום כרוך בגמישות, שינויים ומעברים תכופים ■ זה הזמן לאמן את המוח להתגבר על הקול המשתק ולגרש את הפחד
ישיבות העדכון שממלאות את היומן מתקיימות כי מנהלים רוצים וצריכים לדעת כל העת מה האנשים שלהם עושים, אבל הן לגמרי בזבוז זמן ■ בעולם עבודה היברידי יש דרכים אחרות להתעדכן, ואפשר לשמור את הישיבות לרגעים שבהם הן באמת נחוצות ■ כך תיפרדו מישיבות מיותרות ותפנו עוד מקום ביומן
העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית
