הכירו את תלוש השכר המוטיבציוני

נתחיל בשאלה. אם מישהו היה מציע לכם תוספת של 10% לשכר אבל תמורת עבודה חסרת משמעות שמשעממת אתכם, עם אנשים שאתם לא מעריכים, במקום שאין בו עתיד – הייתם לוקחים? אם עניתם “לא” לשאלה הזו, אתם לא לבד. לרוחב תעשיות, רבים אנשי המקצוע שיסכימו לוותר על שכר בתמורה למרכיבים אחרים בסביבת העבודה.

מחקר מ 2018 מצא ש 9 מכל 10 אנשים יסכימו לוותר על 23% שכר לאורך החיים בתמורה למשמעות בעבודה. עוד לפני הקורונה, כבר היו מחקרים רבים שהראו שאנשים מוכנים לוותר על שכר תמורת גמישות ואיזון טוב יותר בין עבודה לחיים. מחקר של חברת ההשקעות פידליטי ב 2016 כבר הראה שהדורות הצעירים מוכנים להוריד שכר בשביל מה שהם הגדירו “איכות חיי העבודה” כולל פיתוח קריירה, משמעות איזון עבודה-חיים, תרבות ארגונית ועוד.

נחשפתי השבוע לשיח כזה, של דור צעיר שנמצא בלב הביקוש של שוק העבודה. עומדות בפניו מספר הצעות עבודה עם מספרים שרק שוק חם יכול לייצר. ובשיחות ההתלבטות בחדרים הסגורים, הרחק מהכותרות, שומעים את השיקולים שמביאים אותו להכריע את הכף לטובת אותה הצעה שלא בהכרח כוללת את הסכום הגבוה ביותר.

דווקא בתקופה של שוק עבודה רותח, שכר מטפס, ושלטי חוצות שמיועדים למתג מעסיקים, כדאי להכיר את תלוש השכר המוטיבציוני – אותם מרכיבים שאינם שכר ואחראיים על הרבה מההחלטות שמחברות בין אנשים לעבודה. כמעסיקים, הבנה של המרכיבים האלה חשובה לא רק בגלל שזה יעלה לכם פחות, אלא גם בגלל שזה יאפשר לכם לגייס את האנשים שאתם באמת צריכים ורוצים לעידן הזה. ואז לשמר אותם מתוך חיבור עם משמעות.

1. אני מתפתח/ת מקצועית ואישית

כמעסיקים, יש לכם הזדמנות לבדל אסטרטגיות שהופכות את העבודה אצלכם למקור צמיחה אישית ומקצועית. זה מתחיל בדגש על מנהלים מפתחים. מנהלים מפתחים עוזרים לאנשים לראות איך מה שהם עושים מפתח את הקריירה שלהם, ומוודאים שזה באמת כך. זה כולל משוב סדיר ומיידי, אוטונומיה יחסית לעיצוב תפקידים, פרויקטים מחוץ לתפקיד לרכישת מיומנויות וניסיון ושיח פתוח עם העובדים.

ממילא, התפקיד שאתם מגייסים אליו היום לא יראה כך בעוד 3 שנים. אתם יודעים את זה והעובד יודע את זה. לכן אנחנו מחפשים אנשים שיכולים להתפתח ולצמוח כל הזמן, למי שאנחנו צריכים שיהיו. העובדים של היום יודעים שהם לא יכולים להישען רק על מה שלמדו לפני כמה שנים והם מבינים שכל קדנציה צריכה לקדם אותם בכיוון הנכון. לכן טבעי שהם יפעלו לרצות להתפתח כל הזמן. וזה, בניגוד לסולם הקריירה של העבר, לא אומר קידום בהיררכיה הארגונית. לכן אפשר לראות בתקופה הזו ארגונים משקיעים במרכזי קריירה, בהכשרות למיומנויות עתיד וגם ביצירת תהליכים שמקילים על התנועה הרוחבית בארגון.

2. אני תורמ/ת

ארגונים רגילים לחבר בין אנשים לעבודה דרך הגדרות של תפקידים והיררכיה. הבעיה בתקופה של השתנות מהירה, שיש עבודה רבה, וגם אנשים, שלא נופלים בדיוק בהגדרות האלה. ובמעבר של עבודה מהיררכיה לרשתיות הדרך הכי נכונה לשים את האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים, מצד הארגון, היא גם הדרך הכי מחברת אנשים לארגונים – זו שמאפשרת להם להרגיש שהיכולת שלהם מנוצלת ושהם יכולים להביא את עצמם לידי ביטוי.

זה הזמן לרכך הגדרות תפקידים, לייצר מנגנונים של שקיפות לגבי פרויקטים, הזדמנויות רוחביות, אפילו תפקידים. להסיר חסמים ולאפשר לאנשים לדעת מה קורה בארגון ולהזיז את עצמם למקומות שהולמים את מה שהם יודעים ורוצים לעשות, יכולים למצות את הפוטנציאל שלהם, למקסם את היכולת.

3. אני מבינ/ה למה

המחקרים מראים כבר כמה שנים את חשיבות המשמעות בעבודה. אולי בגלל אופי הדור, אולי בגלל אבדן ההבטחה ליציבות, העובדים כבר לא מוכנים להתפשר על ערכים. הם רוצים להשקיע את הזמן והאנרגיה שלהם במקום שתואם את הערכים שלהם, שמהווה עבורם גם מקור לצמיחה אישית, מטרה משותפת שהם מתחברים אלה, והשראה.

כבר אי אפשר לנהל ארגון דרך מדדים אישיים שמגדירים לכל אחד, או אפילו כל קבוצה בנפרד מה צריך לעשות. הכלים האלה, של פעם, מבטיחים שסך העבודה בארגון יהיה סך העבודה של היחידים. אבל הם לא מבטיחים שתרתמו את המח והלב הקולקטיבי של האנשים שלכם למצוא את כל הדרכים האפשריות, והבלתי אפשרויות, להביא אתכם אל היעד. זה המקום למנהיגות, כזו שמובילה אחריה אנשים למטרה ששווה להתאמץ בשבילה, שמאפשרת להם להיות גאים במקום העבודה שלהם. בשביל שאנשים יעשו מה שנכון, מה שצריך, הם צריכים את אותה קריאת כיוון קולקטיבית לרוחב הארגון שמאפשרת להם לעבוד ביחד למטרה משותפת. וכשקריאת הכיוון הזו מעוררת השראה הם לא רק יעקפו מכשולים, הם בכלל לא יראו את המכשולים…

4. מקשיבים לי

בתקופת הקורונה גילינו היטב שתקשורת אוטנטית מגשרת על מרחק. זה די ברור שאם אתם מכירים מישהו, הרבה יותר קל לפתור אי הבנות, להתגבר על חוסר בהירות, לסגור מעגלים. אי אפשר לזייף אוטנטיות, גם לא שקיפות. ויותר מזה, אנחנו יודעים שבהעדר מידע, אנשים משלימים אותו ותמיד תוך הנחה שקורה משהו לא טוב, שמסתירים מהם מידע כי המצב הרבה יותר גרוע ממה שהוא באמת.

למנהלים יש תפקיד מאד חשוב בתחושה של עובדים שמקשיבים להם. כל מה שמנהלים אומרים ועושים, וכל מה שהם לא אומרים ולא עושים מדבר. כולנו היינו בחדרי ישיבות שבהם היה לכם מה להגיד, ואמרתם את זה בלי לחשוב פעמיים. וכולנו היינו גם בחדרי ישיבות שבהם אין מצב בעולם שאתם תגידו עכשיו מה שאתם חושבים באמת. כך מרגיש ההבדל בין ארגון שנותן לאנשים שלו תחושה שמקשיבים להם, לבין ארגון שמסמן להם שצריך לסנן ולהביא רק את מה שרוצים לשמוע.

מי שרוצה לרתום את האנשים שלו צריך לתקשר בלי פילטרים, לשים את העובדות על השולחן ולרתום את האנשים לפתרון. זה לא רק בונה תרבות של פתיחות ואמון, זה גם ייצר לכם פתרונות שלא חשבתם עליהם.

5. סומכים עלי, מעריכים אותי

הטשטוש שאנחנו חווים בין מי שאנחנו לבין מה שאנחנו עושים מחזק את הצורך של אנשים לדעת שהעשייה שלהם, ההשקעה, הזמן, כל אלה מוערכים, תורמים, שווים. בעבר, התייחסנו למשוב כאל תהליך שנתי של הערכת ביצועים. אבל רתימה יום יומית של עובדים דורשת תקשורת שוטפת בזמן אמת.

זה מתחיל במשהו קטן, זול, ומפתיע כמה שהוא קשה – המילה הטובה. מחקרים רבים הראו שערכה של המילה הטובה, במיוחד זו שנאמרת בזמן אמת, גבוה בהרבה מכל ואווצ’ר מתנה שהארגון שלכם יצר כחלק מתהליך של “עובד החודש”. אבל זה לא נעצר כאן. משוב בזמן אמת כולל גם את החלקים האחרים – מה לא עבד, מה הפערים, איך עובדים עליהם.

אנחנו זוכרים את המנהלים המיתולוגיים שלנו בגלל שהם ראו אותנו באמת. לטוב ולרע. וידעו להפעיל אותנו מתוך הראייה הזו – להוציא אותנו מאזור הנוחות, לאתגר אותנו, להסביר לנו כשלא עשינו מה שצריך ואיך להשתפר וגם להיות גאים בנו כשזה עבד ממש טוב.

ובעידן של הנורמלי החדש אחרי שנת הקורונה, החיבור הזה כולל גם ללמוד לנהל בלי להיות ביחד באותו חלל, לסגור מעגלים, לתקשר ציפיות, להרים דגלים. לפתח את הכלים הניהוליים לעשות את כל אלה מרחוק.

בסופו של יום, תלוש השכר המוטיבציוני הוא לא באמת חידה. אם אי פעם חוויתם את התחושה שאתם באמת סובלים בעבודה – הימים ארוכים והזמן לא זז, המנהל שלכם לא תומך בכם, אתם לא מתחברים לאנשים, העבודה משעממת – אתם כבר יודעים ששכר זה לא הכל. ואתם יודעים על מה אתם הייתם מוותרים כדי לשנות את זה.

לטור בדה מרקר 28.7.2021

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

2 תגובות

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: בשביל להכין את המנהלים, התהליכים והארגון ההיברידי עם הפנים ל 2021
לעובדים: כדי לוודא שיש לכם את האנשים הנכונים עם המיומנויות הנכונות לארגון העתידי
לקריירה האישית: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי קריירה 
לחינוך: כל מה שמשתנה במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה האישית

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג