השבוע אינטל הודיעה שהיא מבטלת את תכנית רכבי החברה לכולם. בגלל העיתוי והחיבור לקשיי החברה והתוצאות העסקיות ההודעה הזו נתפסה כהחלטה שנובעת מחסכון כספי ופוגעת בעובדים. זה המקום לגילוי נאות – כמעט 3 עשורים עבדתי באינטל והצוות בניהולי הגה ויצר את תכנית הליסינג לכלל העובדים אי שם לפני מעל עשרים שנה. ודווקא בגלל זה ומתוך התייחסות למגמות עולם עבודה משתנה אני רוצה לטעון כאן שביטול תכנית רכב חברה היא הדבר הנכון לעשות עכשיו בלי שום קשר לחסכון הכספי לחברה. לא רק לאינטל, לכולם. כי הטבות צריכות להיות רלוונטיות לתקופתן ולנסיבות והן צריכות גם לדעת להשתנות עם התקופה.
הטבה מעולם אחר
הטבת רכב חברה נולדה בתקופה שבה לרוב האנשים לא הייתה יכולת לרכוש רכב חדש, בטח לא רכב שני, וכששני בני זוג צריכים לנסוע לעבודה כל יום זו הייתה הטבה משמעותית. כשתכנית רכבי הליסינג של אינטל הושקה לפני יותר משני עשורים, היא הייתה יוצאת דופן כהטבה לעובדים. פתאום רכב חברה כבר לא היה נחלתם של בכירים בלבד וכל עובד יכול היה לבחור להמיר מרכיב שכר ברכב חברה. ולא, זה לא היה מקובל בשוק בטח לא לכלל העובדים, כולל עובדי ייצור. אבל אינטל הקימה באותה תקופה את המפעל בקרית גת, לפני הרכבת, לפני כביש 6, והיה ברור שצריך לחשוב אחרת. וככה נולדה תכנית רכבים לכלל העובדים וסימנה את הדרך לארגונים נוספים לשלב רכב חברה בתוך סל ההטבות. כמעט כל המרכיבים שתמכו אז בתכנית כבר לא קיימים היום ורואים את זה גם בבחירות של עובדים בכל הארגון. בגלל שעובדים משלמים מס הכנסה (שווי רכב) על ההטבה הזו וחלקם לא נוסעים כל יום למשרד, רבים מהם בוחרים לא לקחת רכב חברה. ועוד לא דיברנו על האחריות החברתית כלפי הפקקים והכבישים.
הביטול של תוכנית השכרת הרכבים של אינטל משקף תופעה רחבה יותר – הטבות שהיו חדשניות ומבוקשות בעבר, הופכות להיות לא הגיוניות ולא אפקטיביות כשהעולם משתנה. זוכרים את שעון הזהב שנתנו פעם לרגל 25 שנות ותק? בעולם שבו מסלולי קריירה דינמיים וכלכלת הפרילנסים צומחת, הרעיון של "פרס" על קריירה בת עשרות שנים באותו ארגון הוא לא רק נדיר, הוא חסר ערך עבור עובדים המחפשים הכרה בזמן אמת על איכות העבודה והתרומה ולא הטבה בצורת פרס על ותק של עשרות שנים.
רוצים שעון זהב?
בתקופה הזו צריך לשים סימן שאלה על כל הטבה שקשורה במקום העבודה הפיזי. בשנות ה-80 וה-90, משרד פינתי עם ריהוט יוקרתי היה סמל להצלחה ולהיררכיה בארגון והיום, בעולם שבו אנשים מעריכים שיתופיות ושוויוניות על פני ההיררכיה המסורתית סמלי סטטוס כאלה איבדו ממשמעותם. דוגמא נוספת להטבה שכבר איננה הטבה היא מעונות היום במקום העבודה, שתרמו לפני שנים להגברת שילוב נשים בעבודה בכך שהיוו פתרון נוח וזול לשילוב בין עבודה להורות. כך היה גם לגבי הטבות של קייטנות במקום העבודה בחופשות מלימודים. זה עבד מצויין כשנסענו כל יום למשרד ולקחנו את הילדים איתנו למסגרות שהיו ליד המשרד. אבל היום, עם המעבר הנרחב לעבודה מרחוק ולוחות זמנים גמישים, הטבות כאלו הן כבר לא הטבות כי הן מכריחות אותנו לנסוע למקום העבודה גם בימים שבהם אנחנו לא עובדים משם. ולכן הורים רבים מעדיפים לשים את הילדים במסגרות קרוב לבית ולא קרוב למשרד. ארגונים בהחלט יכולים לספק הטבות הקשורות בהורות, כולל כאלה שמפנות הורים עובדים לעבודה כולל מימון קייטנות או מסגרות, מבלי שאלה יהיו דווקא בתוך המשרד. דוגמא מעולה היא מימון שמרטף כשעובד נוסע לחו"ל או נמצא במילואים ארוכים כדי לעזור למשפחה. ובשנה של עבודה לצד מלחמה, אם יש אתגר של מסגרות לימוד בהחלט יש מקום לבדוק עם העובדים איך הכי נכון לעזור להם עם תקציבים שהיו פעם מופנים לקייטנות, אירועי קיץ ומופעים לילדים. סביר להניח שתגלו שהם מעדיפים שתאפשרו להם את הגמישות לעבוד מכל מקום ובכל שעה ולא שתחייבו אותם להמשיך לעבוד כרגיל ולהביא איתם את הילדים לקייטנה במשרד.
לבחון מחדש הטבות מסורתיות
ציפיות העובדים המשתנות מאתגר הטבות מוכרות רבות שמבוססות על הרעיון של נוכחות פיזית במשרדים. פעם סיפקנו לעובדים ארוחות במקום העבודה והיום ארגונים רבים נותנים תקציב מזון באופן שמכסה גם ארוחות בימי עבודה מרחוק. זה שינוי מאד הגיוני לא כי אתם מממנים לעובדים שלכם אוכל אלא כי אתם מפנים אותם מהעיסוק באוכל לעבודה.
בדומה, שנים בנינו בבנייני משרדים תשתית לחדרי כושר וחוגים כסמל למחויבות הארגון לבריאות העובדים. אכן היה יתרון משמעותי ביכולת לשלב עבודה עם פעילויות ספורט. היום היתרון הזה עדיין קיים, אבל הוא כבר לא מוגבל לבניין המשרדים עצמו. אם העובדים שלכם לא מגיעים למשרדים כל יום, הרי שהגיוני לנצל את הימים שהם שם לכל מה שאי אפשר לעשות מרחוק וכדאי לעשות ביחד. לכן כבר אין היגיון לספק להם במשרדים פעילויות שלא תומכות בביחד הזה כמו חדר כושר או שירותי כביסה או פרחים ועוגות לשבת. אם תשאלו אותם, כנראה תגלו שהם מעדיפים תקציבי בריאות ורווחה גמישים שניתן להשתמש בהם בהתאם לצרכים האישיים, בין אם זה מנוי לחדר כושר לבחירתם, שיעורי כושר מקוונים או פעילויות בריאות אחרות. לראייה, נוצרו בשנים האחרונות שירותים המאפשרים לארגון לספק את ההטבה ולעובדים לצרוך אותה בגמישות מירבית של מיקום וסוגי פעילות. מצד שני, דווקא עכשיו כדאי לבדוק אילו הטבות יחברו בין אנשים, בין צוותים ובין העובדים והארגון ולייחד את הביחד המשרדי למפגשי קפה, שולחנות עגולים, סדנאות שיביאו אנשים למשרד ויקבלו ערך מהמפגש הפיזי.
הקורונה שינתה את האופן שבו אנחנו מחלקים את הזמן בין המשרד והבית ובין העבודה והעיסוקים האישיים. שנה של עבודה לצד מלחמה רק העמיקה את הצורך של אנשים בכלים חדשים לנהל בגמישות את העבודה והחיים. לכן זה לא מפתיע לגלות שהטבות שהיו פעם בשיאן יכולות להפוך דווקא לנטל אם לא נבדוק אותן באופן קבוע. בסופו של יום, גם העובדים וגם הארגונים רוצים לקבל מכל שקל שמופנה להטבות ערך גבוה מזה שהיה מתקבל אילו היו מקבלים אותו כשכר. לכן בעולם שמשתנה במהירות כדאי מאד לבחון מחדש את ההטבות המסורתיות כדי לוודא שהן מתאימות גם היום. ואם לא, להפסיק הטבות ולעצב חדשות. גם אם לרגע לעובדים קשה לקבל את השינוי, אין ספק שטוב עשתה אינטל כשהחליטה לבטל את רכבי החברה כהטבה שכבר איננה במקום וטוב יעשו אחרים אם ילכו בעקבותיה.
