הזדמנות לחדשנות תעסוקתית

מה אפשר ללמוד מחברות שעובדות מהבית בהיקף מלא להיערכות הנוכחית לקורונה

אנחנו מוכרחים לפצח את זה, את היכולת לעבוד בצורה מבוזרת ולהציב לעצמנו את האתגר לא לפגוע בעבודה, ביעדים, בתפוקה. בשביל זה לא מספיק פשוט לשלוח אנשים הביתה ולקוות לטוב. ויש מי שעובדים כך באופן סדיר, בשגרה, לא רק בגלל שזה אפשרי אלא בגלל שעבורם זה אפילו יותר יעיל, יותר כלכלי. זה הזמן ללמוד מהניסיון של מי שעובדים באופן מבוזר כדרך חיים.

לא להתבלבל בין עבודה מבוזרת לזאת לעבודה של פרילנסרים. פרילנסרים מועסקים לטובת ביצוע פרויקט מסוים בטווח קצר או ארוך והם יכולים במקביל לתת מענה לארגונים נוספים בפרויקטים אחרים. בעבודה מבוזרת, לעומת זאת, אנשים עובדים במשרה מלאה עבור ארגון, אבל הם לא שכירים שלו אלא עובדים כנגד חשבוניות. אין להם משרד והם עובדים באופן מלא וירטואלית אבל זה לא אומר שהם עובדים לבד. להיפך. מדובר באנשים שעושים בארגונים קריירות ארוכות טווח, בשכר גבוה, במגוון רחב של תחומי עיסוק כולל טכנולוגיים, אנשי כספים, שיווק, אופרציה, מוצר, מכירות. והם עובדים מהיכן שהם רוצים: מהבית, ממרחב עבודה שיתופי, ממדינת האם או מכל מדינה אחרת בעולם. יש כאן גמישות תעסוקתית שמאפשרת לנהל את לוח הזמנים ושעות העבודה בהתאם לצרכים והמגבלות האישיות, גם לאורך היום וגם בפריסה שבועית. כי מה שמנהל כאן את העבודה זה לא התשומות, לא איפה עבדת ומתי, אלא התפוקות.

אז במקום הזה, בו ארגונים רבים בוחרים לא ללכת לגמישות במקום העבודה כדי לא לפגוע בתפוקה, יש מחקרים רבים שטוענים שדווקא גמישות מלאה מהסוג הזה מביאה לעלייה ביעילות הן בגלל שאנשים עובדים יותר שעות ביום והן בגלל שהם יותר יעילים בתפוקה לשעת עבודה.

ובדיוק כשאני מחפשת כל מה שארגונים יכולים ללמוד ממי שיש להם ניסיון רב בעבודה מבוזרת, הסתבר שהרשת זימנה לי את גלעד בורנשטיין, מייסד שותף ב FlatWorld.co, שעוזרת לארגונים לגייס את הטאלנט המתאים ביותר לתפקיד מכל העולם ולהקים ארגונים הפועלים במודל עבודה 100 אחוז מבוזר. ואת זה גלעד עושה אחרי שצבר משך שנתיים ניסיון כסגן נשיא בכיר בחברת Crossover, החברה הגדולה ביותר בעולם שעובדת כיום באופן מבוזר מלא.

באתגר הקורונה אנחנו לא עוסקים בבנייה של תרבות וצוותים מרחוק אלא ביכולת להתנהל ביעילות בעבודה מבוזרת. אז איך זה עושים את זה נכון? אני שואלת את גלעד. והוא מסביר שחברות מבוזרות אומנם חסרות את המשרדים הפיזיים אבל  מבחינת מבנה ארגוני הן זהות לכל חברה אחרת, הן בנויות ממחלקות, מנהלים, צוותים שעובדים על פרויקטים. אבל אין פה קסמים. עבודה מבוזרת מייצרת אתגרים מסביב לנושאים של תקשורת ארגונית, סנכרון משימות ולוחות זמנים, בניית מערכות אמון מבוססות מדידה. על מנת שהעבודה מרחוק תצליח הארגון והמנהל נדרשים לטפל בנושאים האלה בצורה ישירה וכמו בכל ארגון אחר שעובד במשרד אי אפשר לטאטא קונפליקטים או פערים תרבותיים מתחת לשטיח בתפיסה של “יהיה בסדר”.

על פי גלעד, הצלחת העבודה המבוזרת דורשת מהארגון להתייחס לכמה מרכיבים:

  1. פירמול (מלשון Formalize) של תהליכי העבודה בכדי לייצר אחידות בביצוע המשימות על ידי אנשים שונים מתרבויות שונות במקומות שונים. העובדה שהכל כתוב ונגיש לכולם מבטיחה תיאום ציפיות כך שכל אחד יודע בדיוק מה מצופה ממנו ואיך לבצע. הדגש דווקא עבורנו, הישראלים, הוא הפרידה הקשה מהתרבות של הסכמות בעל-פה וסגירת דברים תוך כדי תנועה ולא עד הסוף. ברגע שאנחנו “מדייקים את ההחלטות” האנרגיה הנדרשת לאלתר פתרונות נעלמת וניתן להשקיע אותה בדברים החשובים באמת תוך כדי מינימום הסחות דעת.
    וזה גם אומר שכל אחד צריך לדעת מה הוא צריך לעשות ושיהיו לו כל המשאבים הנדרשים לבצע את המשימה. המשימות בעבודה מבוזרת צריכות להיות כמה שיותר סגורות ועם כמה שפחות תלות בתוך המשימה שכן תלות בין אנשים מייצרת עיכובים בלוחות זמנים. וכאן אני פוגשת את המונח

  2. בניית אמון באמצעות מדידה של תפוקות. אמון נבנה כי יש התאמה טובה בין התהליכים הארגוניים שהוגדרו שמאפשרים לעובד לבצע את המשימות שלו לבין מדידת ההצלחה. במקרים רבים היום אנחנו נוהגים למדוד שעות עבודה, נוכחות, תשומות אבל לא מודדים בצורה ישירה את הערך העסקי שנוצר על ידי העובד. הקושי האמיתי הוא למדוד תפוקות או להעריך איכות של תפוקה. במקום למדוד, למשל, שעמדנו בסף מסוים שהוגדר כעמידה במשימה צריך למדוד כמה תכולות עבודה חזרו עם תקלות שזוהו בשלבים יותר מאוחרים, כמה פעמים חזרנו על אותה עבודה עד שהתוצר היה טוב מספיק. בסופו של דבר, מטרת המדידה בעבודה מרחוק לבנות אמון, לדעת שהעובד עומד בציפיות ואז גם לשפר ביצועים על סמך נתונים. גלעד מספר על מעבר של מחלקה שניהל ממדידה של מספר בדיקות שנוצרו על ידי עובד (הגדרה של עמידה במשימה) למדידה של יציבות הבדיקות לאורך זמן (הגדרה של איכות ביצוע המשימה).

  3. ולתקשר. ולתקשר לתקשר לתקשר. אין דבר כזה לתקשר יתר על המידה בעבודה מרחוק – תקשורת א-סינכרונית היא בדיוק ההיפך מכולם בישיבה בחדר באותו זמן. זוהי תקשורת שמאפשרת לאנשים לקחת את המידע שהם צריכים בזמן שהם צריכים אותו מבלי להיות תלויים בזמן ומקום. וזה כבר אומר שהדברים כתובים ואני יודע מאיפה לשאוב אותם. חברות רבות מייצרות מסמך מסגרת לסוג כזה של עבודה וחלקן אף פותחות אותו לעולם. אחת הדוגמאות המעניינות היא של חברת GitLab אשר ה-handbook שלה, שמכיל את 3000 עמודי טקסט שלאורם מתנהלת החברה, מפורסם ומתעדכן כל הזמן (מסמך חי). זה מוודא שכולם מבינים מה הנורמות המצופות מהם בעבודה.

ויש כמובן גם את צד העובדים. אני מבקשת מגלעד טיפים עבור אלו מאיתנו שלא מורגלים בעבודה מרחוק ומוצאים את עצמם עכשיו קמים בבוקר ונשארים לעבוד מהבית.

  1. לייצר מרחב עבודה מופרד מחיי המשפחה. גם אם אין לנו בבית משרד מסודר אי אפשר לעבוד מרחוק בסלון מול הטלוויזיה או כשמסבבנו ילדים. חשוב להסדיר סביבת עבודה שכוללת דלת סגורה, שהיא תנאי לעבודה מבוזרת. זה גם מאפשר לנו לשמר רוטינות, “טקסים”, שמאפשרים לנו לעבור ממצב בית למצב עבודה. לסגור דלת, להתלבש לעבודה, לקחת את הכוס קפה למחשב. להתרחק לחדר אחר. עבודה מבוזרת מאפשרת עבודה מאוד מרוכזת (deep work) לאורך שעות עבודה ארוכות בחלל עבודה מסודר. אלא שכאן אנחנו בוחרים איפה ומתי.

  2. לשים גבולות כדי למנוע תהליך של שחיקה. כאשר סביבת העבודה היא הבית צריך להימנע מעבודה מסביב לשעון בכל ימות השבוע. זה דורש מאיתנו להגדיר מתי ניגשים לטפל במיילים, מתי מקדמים משימות וגם מתי סוגרים את המחשב ומתפנים למשפחה.

  3. לטפל בתחושת הבדידות. ומאחר ובעבודה מהבית יש סכנה לחזק את תחושת הבדידות חשוב לוודא שהשיחות שאנחנו מקיימים (זוכרים? לתקשר, לתקשר, לתקשר) במהלך היום לא סובבות רק בנושאים של עבודה ומשימות מדידות. אנחנו זקוקים לקשר בין אישי וזה, אגב, לא חייב להיות עם הצוות בעבודה ואפשר לצאת להפסקה לשתות קפה במרפסת עם השכנים.

גלעד מבקש לסיים את השיחה עם מסר שיש לנו כאן הזדמנות לקחת את הסטארט-אפ ניישן לשלב הבא דווקא מתוך משבר הקורונה. להתפתח מעבר לחדשנות הטכנולוגית גם לחדשנות תעסוקתית. במדינות רבות בעולם היום מנסים להדביק את הפער הטכנולוגי אבל לא חוששים לגייס טאלנט במודלים של עבודה מרחוק, כזה שמאפשר לארגונים להיות פרוסים גלובלית, לצמוח עם טאלנט ברמה גבוהה מחוץ למגבלות של זמן ומקום ומעבר למעגל של חבר מביא חבר.

וגם עבור עובדים בארץ יש כאן הזדמנות להסתכל על שווקי תעסוקה גלובליים שמודדים את מה שאנחנו יודעים לעשות ולא איפה למדנו ואיפה אנחנו גרים ואת מי אנחנו מכירים. זה אולי מתאים שאת גלעד פגשתי, איך לא, בכנס וירטואלי. בימים שהכותרות עוד דיברו רק על ביטול כנסים, הכנס הזה תוכנן מראש עם 9000 משתתפים, עשרות הרצאות ופאנלים מכל העולם וכולו עבד דרך זום, עם שידורים חיים בלינקדאין. בעידן שבו הגבולות בין הדיגיטל והמציאות מטשטשים אפשר בקלות להושיט יד דרך הרשת ולהפוך גם עשייה וירטואליות למפגש משמעותי.

לינק לטור בגלובס 12.03.2020

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
אנשים וקריירות: כדי לחבר אנשים ולפתח קריירות בתוך ארגונים וגם ברמה האישית
מנהלים וארגונים: בשביל להכין את העובדים, התהליכים, המנהיגות והארגון לעתיד
השכלה ומדיניות: כל מה שצריך לעדכן במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

אנשים וקריירות

מנהלים וארגונים

השכלה ומדיניות

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג