"אני לא רוצה את המועמד הזה, הוא עשה יותר מידי מעברים, נראה לי לא מחוייב".
"אצלנו קדנציה זה חמש שנים, אין דבר כזה לעבור תפקיד לפני חמש שנים".
"מה פתאום אישור לעבודה נוספת? אם יש לו זמן פנוי שייקח עוד משימות".
המנהלים שצמחו במסלול הקריירה בארגון של העבר צריכים לנהל את האנשים שבונים קריירות בעולם העבודה של העתיד. בשביל שזה יעבוד אנחנו צריכים להבין למה הקריירה שלהם מתנהלת אחרת ומה אנחנו צריכים לעשות כדי לגייס, לתגמל ולנהל אותם בהצלחה.
מהלך הקריירה השתנה והפך מסולם לקיר טיפוס.
שזה אומר שהקריירה שלהם לא דומה לקריירה שלנו, כי בכל רגע נתון הם רואים לפניהם יותר מאפשרות אחת הגיונית וזמינה לצעד הבא בקריירה. ומרחב האפשרויות הזה מאפשר למי שעובד היום את הגמישות בכל רגע נתון לבדוק אם מה שהוא עושה מתאים למה שהוא רוצה לעשות ואם התשובה היא "לא" להחליט לעשות שינוי, אפילו קטן,
המעבר של הקריירה מסולם לקיר טיפוס הוא הרבה יותר מאנלוגיה שמסבירה למה הדור הצעיר מבקש מאיתנו בעבודה דברים שאנחנו מעולם לא העלנו על דעתנו לבקש. כי בניגוד לנו, שהלכנו בדרך סלולה, הם בוחרים כל צעד מחדש איפה לשים את הרגל ולאן לשלוח את היד. הקריירה שלהם מתנהלת אחרת ואם לא נבין את זה נפספס את צמתי ההחלטה של העובדים הצעירים שלנו ואת האופן בו אנחנו צריכים לגייס, לתגמל ולנהל אותם.
איך נראה מעבר מסולם לקיר טיפוס?
תשכחו מהפנסיה כפי שהכרתם אותה
בעולם העבודה הקודם, זה של הסולם, הקריירה נחלקה לשלוש תקופות. הנה החוזה שעשו איתנו:
"לכי תלמדי מקצוע טוב" אמרו לי. כי חיי הקריירה התחילו בשנות לימודים והכשרה שהגדירו לנו הרבה מאפיינים של המשך הדרך כולל איך נראית ההתפתחות, הקידום, ההצלחה וגם צורות העסקה, שיתופי פעולה, עולם מקצועי. אז אמרו לי "לכי תעבדי בחברה טובה" כי בעולם של סולמות קריירה, ידענו שאנחנו יכולים לסמוך על יציבות תעסוקתית שמגיעה מהמעסיק. כשנכנסו לארגון יכולנו להסתכל למעלה, לראות את הבוס שלנו, המנהל שלו, המנהלים שלהם ולדעת שכך, בגדול, תראה הקריירה שלנו. וביום מן הימים נגיע אל ראש הסולם והוא יסתיים באחת, בפנסיה. זו תקופה הקריירה השלישית שבה נעשה את כל הדברים שתכננו ודחינו ליום הזה ונחיה מהחסכונות שצברנו.
שום דבר במודל הזה כבר לא תקף. היציבות התעסוקתית עברה מ "מקצוע טוב" ו -"חברה טובה" ליכולת להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה לכן כבר אין דבר כזה "תקופת לימודים" נפרדת מ "תקופת עבודה". הדור הצעיר כבר יודע שהשינויים הרבים מקצרים מהותית את אורך חיי המדף של הידע ולכן הוא לא יכול להניח שמה שלמד עד סוף שנות ה 20 ישמש אותו לאורכה של קריירה שלמה והוא צריך ללמוד, ללמוד לשכוח וללמוד מחדש, לעדכן את עצמו כדי להישאר רלוונטי בשוק התעסוקה. היציבות הזו גם לא תגיע ממקצוע, מעסיק או תעשייה כי הקריירה של הדור הצעיר מתנהלת בתקופה שבה חברות ותעשיות נוצרות, משתנות, נעלמות בקצב מהיר. וגם פנסיה לא תהיה לו כי אין מודל כלכלי שמאפשר היום לחסוך 35 שנה בשביל לקיים עוד 25 שנות פרישה. יכול גם אם החסכון הסוציאלי יספק לו אי שם בעשור השביעי או השמיני סכום מסוים, זה כנראה לא יאפשר לו את מה שאנחנו קראנו לו "לצאת לפנסיה". וממילא הוא יודע שהוא יחיה יותר שנים עם איכות החיים טובה יותר ורואה את ההורים שלו בוחרים להמשיך לעבוד, בהיקפים כאלה ואחרים, מעבר למה שהוגדר בעבר גיל פרישה ומתוך הבנה שיש להם עוד מה לתרום והם לא רוצים פשוט להפסיק לעבוד בגיל שישים ומשהו.
אז מה בעצם עושים על קיר הטיפוס?
בקיצור, הקריירה של הדור הצעיר לא דומה לשלנו. היא לא סולם, היא קיר טיפוס.
על קיר הטיפוס של הקריירה העובדים שלכם אמנם בוחרים נקודת התחלה לטיפוס, אבל היא כבר לא מכתיבה להם לא את הדרך וגם לא את היעד. עם כל צעד הם בוחרים שוב ושוב את הצעד הבא ומעצבים את הכיוון הכללי, את הדרך וגם את היעד במסע אישי, ייחודי, משתנה ומתהווה. כמו בקיר טיפוס, הם יכולים להתחיל מאותה נקודת מוצא – תפקיד כניסה למשל – אבל להתקדם בכיוונים שונים ולסיים במקומות שונים על הקיר. זה אומר, לדוגמא, שהעובד שלכם אומר לכם בשיחת פיתוח שהוא רוצה לעבור לתפקיד או צוות אחר שאתם מעולם לא חשבתם עליו כעל מעבר הגיוני ואולי נראה לכם אפילו כמו הליכה אחורנית. זה לא נדיר היום לשמוע מנהל צוות במחלקה אחת מבקש להפוך להיות עובד מן המניין במחלקה אחרת. על קיר הטיפוס האישי אותו עובד זיהה שהוא צריך ללמוד ולצבור ניסיון מסוג אחר כדי להתקדם בכיוון שמעניין אותו. בעולם העבודה הישן קראנו למעברים כאלה "הורדה בדרגה" כי בסולם שלנו מנהל לא הופך להיות עובד מן המניין. אבל בקיר הטיפוס של הקריירה זה בסך הכל שקול לבחירה להוריד רגל ימינה למטה כדי לטפס שוב בכיוון קצת אחר. בגלל זה בשיחות קריירה התפקיד שלכם כמנהלים הוא לא להציג להם את האפשרויות כפי שאתם מבינים אותן אלא להקשיב לאופן שבו הם רואים את השלבים הבאים בקריירה שלהם ולעזור להם לזהות את הצעד הבא שיקדם אותם בכיוון הזה, גם אם הוא לא אצלכם.
וזה עובד גם הפוך. בקיר הטיפוס העובדים יכולים גם להתחיל בשתי נקודות מוצא שונות ודווקא להתכנס למקום אחד על אותו קיר. לכן אתם רואים מועמדים שההיסטוריה התעסוקתית שלהם לא דומה למה שאתם רגילים ובכל זאת צברו ניסיון ויכולות שמתאימים למה שאתם מחפשים. אז אל תעשו את הטעות שמתמקדת בקורות חיים שנראים "כרגיל" ותלמדו לגייס אנשים לפי יכולות וניסיון רלוונטיים שנצברו לפעמים במסלולי קריירה אחרים אבל מלמדים שיש להם את הפוטנציאל לעשות את מה שאתם צריכים.
מהלך הקריירה בעידן הנוכחי, כמו התקדמות על קיר טיפוס, מאפשר לעובדים שלכם מרחב אפשרויות רחב וגמיש לבחירה, כולל את האפשרות להחליט במהלך השנים שהם רוצים להחליף כיוון ולהמשיך בנתיב אחר מזה שהיו עליו. אבל אם תחפשו את הסימנים בצורה של הסולם של הקריירה של פעם תפספסו את הושטת הרגל והנחת היד שהם עושים על קיר הטיפוס הייחודי של הקריירה שלהם.
תגובה אחת
רלוונטי מאוד לימינו