הנעת עובדים

בתקופה הזו אנחנו מזהים שיח חדש בין אנשים וארגונים, רואים את השינוי שבחוזה בין העובד לארגון, את העובדה שהכלים המוכרים כבר לא מספיקים לצורך הנעת עובדים, בשביל לייצר חיבור, מוטיבציה, שימור ולפעמים אפילו בשביל גיוס. מרגישים את הלחץ על תפקיד המנהלים, על המבנים הארגוניים, על האופן שבו העבודה מתנהלת. מבינים שמה שהביא אותנו לכאן לא ייקח אותנו קדימה. אבל לא תמיד מבינים מה כן. משהו קורה בקשר שבין ארגונים ועובדים. בעודנו מתמקדים בטכנולוגיות החדשות ובשווקים המשתנים, ההתייחסות לנושא הנעת עובדים בארגון צריכה להתמקד בשינויים העוברים על האופן בו אנשים מתחברים, מתקשרים ולפעמים גם מתנתקים. דווקא עכשיו על ארגונים להבין מחדש איך הנעת עובדים גורמת לאנשים לחבור יחד לעשייה משותפת. כי דווקא אנשים ולא טכנולוגיה או מכונות הם המפתח שמחבר בין חדשנות, תחרותיות וצמיחה. אנשים, לא רובוטים או בינה מלאכותית הם שימשיכו לחפש את הרעיונות החדשים וההשראה שיניעו ארגונים להצלחה.

הנעת עובדים בעידן החדש

הנעת עובדים בתקופה הזו מחייבת תהליכים שמבינים שארגונים צריכים שהעובדים שלהם ילמדו כל החיים, יצמיחו את העסק, יחברו לשינוי מתמיד, יקבלו בברכה טכנולוגיות חדשות ויבנו יכולות בהתאם. ובתמורה לכל אלה, העובדים רוצים גמישות איך, מתי ומאיפה הם יעבדו. הם רוצים שהקריירה תתאים להם לחיים ולא להיפך, הם רוצים איכות חיים ומשמעות ואלה פוגשים כל אחד מאתנו בדרך אחרת. כשהם תומכים בטכנולוגיה, הם רוצים שהטכנולוגיה תתמוך בהם בחזרה, שהיא תהיה הכי טובה, חדשה, ידידותית, כזו שמאפשרת לאנשים להתחבר, לשתף פעולה, לחדש ביחד.

חמש מגמות מרכזיות בתהליכי הנעת עובדים:

  1. היכולת להשתנות מהירה – ארגונים שיצליחו ללבוש ולפשוט צורה בקצב הדרוש יאפשרו פיתוח עובדים שבו האנשים הנכונים יכולים להגיע למשימות הנכונות עם ההכשרה הנדרשת. מבנים היררכיים יתארגנו מחדש שוב ושוב עד שימצאו את שיווי המשקל בעולם רשתי, שטוח ומבוזר יותר. מנהלים בשיח שוטף כולל הרצאות עובדים בארגון יחברו אותם למשימה ואפשרו את היכולת להשתנות במהירות בין העבודה של היום והתכניות של מחר.
  2. עבודה עם משמעות כחלק ממכלול הנעת עובדים מפעילה את מלא הפוטנציאל האנושי בארגון והופכת אותם לסוכני שינוי. במאה הקודמת העובדים היו נאמנים לארגון ומחוברים דרך חוזי העסקה, שכר ותנאים. במבט קדימה פיתוח עובדים, הנעת עובדים ושימור מכילים באופן ברור את היכולת של המשימה הארגונית להוות השראה עבור העובדים. ואת זה לא עושים דרך יצירת משפטי משמעות על פוסטרים אלא באמצעות היכולת לדבר את התמונה הגדולה, זו שמחברת את האנשים אל המסע גם בתקופות של שינוי ואי ודאות.
  3. גמישות קבועה – זה יותר מעבודה איפה ומתי שרוצים. זה כולל הגדרות מחודשות על מה צריך לעשות, איך ועל ידי מי ובעיקר הנעת עובדים בהתאם. גמישות היא מאפיין מאד אישי, כזה ששם את השליטה בידיים של הפרט. הרעיון כאן הוא לעבור ממצב שבו מבקשים גמישות ממנהל או משאבי אנוש נקודתית על פי צורך, לסביבת עבודה שבה התרבות, הטכנולוגיות והנהלים מאפשרים לעובדים את הגמישות כהגדרתם.
  4. הארגונים כפלטפורמות עבור יכולות, כאלה המאפשרות חיבור בין היצע היכולות וצרכי העבודה תוך מקסום יצירתיות ושאיפות אנושיות. הארגון החדש ידע להגדיר את הגרעין הפנימי של היכולות ואז ליישם הנעת עובדים שכוללת גם מעגלים נוספים וגמישים של פרילנסרים ונותני שירותים, לדעת להגדיר מתי מקצים משאב לעשייה, מתי קונים או מלווים אותו בצורת פרויקטים בתוך הארגון או מחוצה לו.
  5. הטכנולוגיות הדיגיטליות ישלימו את היכולות האנושיות, יגדירו מחדש פיתוח עובדים, הנעת עובדים באופן שיאפשר לנו את ההשתנות המהירה, הגמישות הנדרשת, השילוב בין עשייה לאנשים הנכונים באשר הם. ארגונים שיאמצו תפיסה של פלטפורמה ישימו דגש על טכנולוגיות שמאפשרות תקשורות ובונות אמון, יחברו בין אנשים בלי קשר למקום ואפילו להשתייכות ארגונית. בשביל זה נצטרך לשחרר את הצורך לשלוט ובמקום זה לאפשר לאנשים להביא את עצמם ולחבור לעשייה עם משמעות סביב יכולות וצרכים. הטכנולוגיה, אם נעשה בה שימוש נכון, היא שתאפשר לאדם לבוא לידי ביטוי בארגון.

כי בסופו של יום, בשביל להצליח, בשביל לעשות את השינויים הנכונים בשוק, להשתמש בכלים הנכונים, לזהות ולהגיב להזדמנויות ולצמוח, ארגונים חייבים לייצר הנעת עובדים שתביא את האנשים שלהם כשותפים פעילים למסע. פיתוח עובדים חייב לעזור לעובדים לצמוח, להשתנות ולהביא את עצמם במלואם אל העשייה, מנהלים צריכים לזהות ולאפשר את הפוטנציאל האישי הטמון בכל אחד, הרצאות עובדים של ההנהלה חייבות לשים חזון שמחבר את כולם ולאפשר את הכלים והתרבות שיאפשרו לאנשים ועשייה להיפגש באופן כזה שיחבק את השינוי ויאפשר את ההשתנות. וכן, זה מאד שונה מהעולם ההיררכי שאנחנו מכירים היום אבל מי שיפלס את הדרכים קדימה בכלים החדשים יגלה שהוא מניע ומונע מהאנשים שאתו.ה

טורים בנושא

כל הסימנים מראים שאיזון חיים-עבודה נמצא במרכזו של חוזה חברתי חדש, כזה שמשנה את הגדרתה של "הצלחה", שהחיים הפרטיים בו הם כבר לא בצד העבודה. מה התפקיד של הארגונים בחוזה הזה?
כל מעסיק רוצה שהעובדים שלו יהיו פרודוקטיביים, אך מעבר לעמידה ביעדים — כדאי להם גם לבדוק מה יוצא מזה לעובד ■ גם ב-2022 עובדים המשיכו לעזוב מרצון ארגונים, ואם אתם רוצים לשמר אותם אצלכם, כדאי שתתחילו לחקור מה הייעוד של כל אחד מהם
עובדים מרחוק מגבירים כיום את הנוכחות הדיגיטלית בכלים הארגוניים, כדי שהבוסים שלהם יראו שהם עובדים – ולא ידרשו מהם לחזור למשרד ■ דווקא מנהלים כמו אילון מאסק או דיוויד סולומון, מנכ"ל גולדמן זאקס שקרא לעבודה מהבית "סטייה", הם שיצרו את תיאטרון הפרודוקטיביות הפיקטיבי הזה
ישיבות העדכון שממלאות את היומן מתקיימות כי מנהלים רוצים וצריכים לדעת כל העת מה האנשים שלהם עושים, אבל הן לגמרי בזבוז זמן ■ בעולם עבודה היברידי יש דרכים אחרות להתעדכן, ואפשר לשמור את הישיבות לרגעים שבהם הן באמת נחוצות ■ כך תיפרדו מישיבות מיותרות ותפנו עוד מקום ביומן
מנהלים מפחדים מ"שיחות קריירה", אבל הם אלה שצריכים ליזום אותן ■ עובדים היום לא חושבים על הארגון, אלא על הרלוונטיות שלהם לשוק התעסוקה, וצריך לאפשר להם לפתח את הקריירה שלהם גם אם יעזבו ■ כך עושים את זה נכון
משוב שוטף בזמן אמת ובהסכמה צריך להחליף את הפיקוח והמעקב אחרי העובדים שאינם רוצים לחזור למשרדים באופן מלא ■ אז מנהלים, אל תבקשו מהם דו"חות ארוכים, מפורטים ומייגעים על שעות העבודה שלהם – התמקדו בתוצרים ושאלו אותם מה הם צריכים מכם כדי להתקדם
אחת אחרי השנייה ענקיות הטכנולוגיה מחשבות מסלול מחדש, מקפיאות גיוסים ומפטרות ■ אבל אין דין פיטורים בהיי־טק כדין פיטורים בשאר התעשיות – המפוטרים הם בעלי הכשרה ויכולות, ויש התאמה גבוהה ביניהם לבין דרישות השוק ■ הנה כמה דברים חיוביים שיכולים לצמוח מגל הפיטורים הנוכחי
מעבר למבנה ההיררכי של מקום העבודה, מתקיים מבנה לא פחות חשוב – המבנה של הכוח הלא־פורמלי ■ פוליטיקאים שמנצלים את כוחם לרעה ומשתמשים בו כמנוף להשיג יתרון יש לא רק בפוליטיקה, הם נמצאים גם במקום העבודה ■ כך תתמודדו איתם
מנהלים חייבים לקבל מחדש את הכוח להחליט איך לנהוג בעובדים שלהם, לפי תפישתם וראות עיניהם במסגרת האמון שניתן בהם ■ סגנון הניהול שפיצל את פתרון הבעיות למחלקות אינו יעיל בעולם העבודה ההיברידי ■ העובדים השתנו ומעמידים עצמם במרכז, והמנהלים חייבים להשתנות ביחד איתם
לקבלת עדכונים בנושא הנעת עובדים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
אנשים וקריירות: כדי לחבר אנשים ולפתח קריירות בתוך ארגונים וגם ברמה האישית
מנהלים וארגונים: בשביל להכין את העובדים, התהליכים, המנהיגות והארגון לעתיד
השכלה ומדיניות: כל מה שצריך לעדכן במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

אנשים וקריירות

מנהלים וארגונים

השכלה ומדיניות

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי