הנעת עובדים

בתקופה הזו אנחנו מזהים שיח חדש בין אנשים וארגונים, רואים את השינוי שבחוזה בין העובד לארגון, את העובדה שהכלים המוכרים כבר לא מספיקים לצורך הנעת עובדים, בשביל לייצר חיבור, מוטיבציה, שימור ולפעמים אפילו בשביל גיוס. מרגישים את הלחץ על תפקיד המנהלים, על המבנים הארגוניים, על האופן שבו העבודה מתנהלת. מבינים שמה שהביא אותנו לכאן לא ייקח אותנו קדימה. אבל לא תמיד מבינים מה כן. משהו קורה בקשר שבין ארגונים ועובדים. בעודנו מתמקדים בטכנולוגיות החדשות ובשווקים המשתנים, ההתייחסות לנושא הנעת עובדים בארגון צריכה להתמקד בשינויים העוברים על האופן בו אנשים מתחברים, מתקשרים ולפעמים גם מתנתקים. דווקא עכשיו על ארגונים להבין מחדש איך הנעת עובדים גורמת לאנשים לחבור יחד לעשייה משותפת. כי דווקא אנשים ולא טכנולוגיה או מכונות הם המפתח שמחבר בין חדשנות, תחרותיות וצמיחה. אנשים, לא רובוטים או בינה מלאכותית הם שימשיכו לחפש את הרעיונות החדשים וההשראה שיניעו ארגונים להצלחה.

הנעת עובדים בעידן החדש

הנעת עובדים בתקופה הזו מחייבת תהליכים שמבינים שארגונים צריכים שהעובדים שלהם ילמדו כל החיים, יצמיחו את העסק, יחברו לשינוי מתמיד, יקבלו בברכה טכנולוגיות חדשות ויבנו יכולות בהתאם. ובתמורה לכל אלה, העובדים רוצים גמישות איך, מתי ומאיפה הם יעבדו. הם רוצים שהקריירה תתאים להם לחיים ולא להיפך, הם רוצים איכות חיים ומשמעות ואלה פוגשים כל אחד מאתנו בדרך אחרת. כשהם תומכים בטכנולוגיה, הם רוצים שהטכנולוגיה תתמוך בהם בחזרה, שהיא תהיה הכי טובה, חדשה, ידידותית, כזו שמאפשרת לאנשים להתחבר, לשתף פעולה, לחדש ביחד.

חמש מגמות מרכזיות בתהליכי הנעת עובדים:

  1. היכולת להשתנות מהירה – ארגונים שיצליחו ללבוש ולפשוט צורה בקצב הדרוש יאפשרו פיתוח עובדים שבו האנשים הנכונים יכולים להגיע למשימות הנכונות עם ההכשרה הנדרשת. מבנים היררכיים יתארגנו מחדש שוב ושוב עד שימצאו את שיווי המשקל בעולם רשתי, שטוח ומבוזר יותר. מנהלים בשיח שוטף כולל הרצאות עובדים בארגון יחברו אותם למשימה ואפשרו את היכולת להשתנות במהירות בין העבודה של היום והתכניות של מחר.
  2. עבודה עם משמעות כחלק ממכלול הנעת עובדים מפעילה את מלא הפוטנציאל האנושי בארגון והופכת אותם לסוכני שינוי. במאה הקודמת העובדים היו נאמנים לארגון ומחוברים דרך חוזי העסקה, שכר ותנאים. במבט קדימה פיתוח עובדים, הנעת עובדים ושימור מכילים באופן ברור את היכולת של המשימה הארגונית להוות השראה עבור העובדים. ואת זה לא עושים דרך יצירת משפטי משמעות על פוסטרים אלא באמצעות היכולת לדבר את התמונה הגדולה, זו שמחברת את האנשים אל המסע גם בתקופות של שינוי ואי ודאות.
  3. גמישות קבועה – זה יותר מעבודה איפה ומתי שרוצים. זה כולל הגדרות מחודשות על מה צריך לעשות, איך ועל ידי מי ובעיקר הנעת עובדים בהתאם. גמישות היא מאפיין מאד אישי, כזה ששם את השליטה בידיים של הפרט. הרעיון כאן הוא לעבור ממצב שבו מבקשים גמישות ממנהל או משאבי אנוש נקודתית על פי צורך, לסביבת עבודה שבה התרבות, הטכנולוגיות והנהלים מאפשרים לעובדים את הגמישות כהגדרתם.
  4. הארגונים כפלטפורמות עבור יכולות, כאלה המאפשרות חיבור בין היצע היכולות וצרכי העבודה תוך מקסום יצירתיות ושאיפות אנושיות. הארגון החדש ידע להגדיר את הגרעין הפנימי של היכולות ואז ליישם הנעת עובדים שכוללת גם מעגלים נוספים וגמישים של פרילנסרים ונותני שירותים, לדעת להגדיר מתי מקצים משאב לעשייה, מתי קונים או מלווים אותו בצורת פרויקטים בתוך הארגון או מחוצה לו.
  5. הטכנולוגיות הדיגיטליות ישלימו את היכולות האנושיות, יגדירו מחדש פיתוח עובדים, הנעת עובדים באופן שיאפשר לנו את ההשתנות המהירה, הגמישות הנדרשת, השילוב בין עשייה לאנשים הנכונים באשר הם. ארגונים שיאמצו תפיסה של פלטפורמה ישימו דגש על טכנולוגיות שמאפשרות תקשורות ובונות אמון, יחברו בין אנשים בלי קשר למקום ואפילו להשתייכות ארגונית. בשביל זה נצטרך לשחרר את הצורך לשלוט ובמקום זה לאפשר לאנשים להביא את עצמם ולחבור לעשייה עם משמעות סביב יכולות וצרכים. הטכנולוגיה, אם נעשה בה שימוש נכון, היא שתאפשר לאדם לבוא לידי ביטוי בארגון.

כי בסופו של יום, בשביל להצליח, בשביל לעשות את השינויים הנכונים בשוק, להשתמש בכלים הנכונים, לזהות ולהגיב להזדמנויות ולצמוח, ארגונים חייבים לייצר הנעת עובדים שתביא את האנשים שלהם כשותפים פעילים למסע. פיתוח עובדים חייב לעזור לעובדים לצמוח, להשתנות ולהביא את עצמם במלואם אל העשייה, מנהלים צריכים לזהות ולאפשר את הפוטנציאל האישי הטמון בכל אחד, הרצאות עובדים של ההנהלה חייבות לשים חזון שמחבר את כולם ולאפשר את הכלים והתרבות שיאפשרו לאנשים ועשייה להיפגש באופן כזה שיחבק את השינוי ויאפשר את ההשתנות. וכן, זה מאד שונה מהעולם ההיררכי שאנחנו מכירים היום אבל מי שיפלס את הדרכים קדימה בכלים החדשים יגלה שהוא מניע ומונע מהאנשים שאתו.ה

טורים בנושא

ארגונים מעוניינים במנהלים צעירים שהם גם ילידים דיגיטלים בדרגי הביניים, אבל לא מצליחים להשאיר אותם אצלם ■ הצעירים מגלים שהמנהלים הוותיקים חוששים מהם – ושאין להם השפעה אמיתית ■ אבל יש איך לפתור את זה
בעתיד אנשים יעבדו אצלכם משום שהם רוצים לעבוד אצלכם ובחרו בכם, לא משום שאתם מיינתם ובחרתם אותם ■ הקריירה תהפוך ממשימת חיים לחוויה אישית, המיועדת למי שרוצים להתקדם ולהשתנות ■ רק ארגונים שיהפכו למערכות ביולוגיות משוביות ישרדו
מצוקת העובדים בענף המזון התחדדה לאור האיסור על כניסת פלסטינים על רקע המלחמה, אבל הפתרון יגיע רק אם מנהלים בענפים הללו יבינו שגם הם חיים בעולם עבודה משתנה ■ גם לעובדים שמחוברים פיזית למקום העבודה יש אפשרויות אחרות, שמציעות להם גמישות ואיזון
עולם העבודה משתנה, והמונחים שהשתמשנו בהם עכשיו — כמו מה העבודה, מי העובדים או מאיפה עובדים — כבר לא כל כך ברורים ■ הרצון של ארגונים לחזור להגדרות העבר פוגע בהם, ובכם — כמנהלי העתיד
בשנים האחרונות הבינו עובדים ומנהלים שאמירה כמו "עבדתי בסוף השבוע" או "יש לי פגישה ב-23:00" אינה אות כבוד, אלא סימפטום של חוסר גבולות ■ מה כן סביר? להעמיד את שְׁלוֹמוּת העובדים, רווחתם ותנאיהם במרכז תשומת הלב של המעביד
דל מתגאה בפיתוח מחשבים שיתאימו לעולם העבודה החדש, לרבות עבודה מרחוק ובכל מקום, אבל בעצמה מענישה עובדים מרחוק בסנקציות חמורות ■ הטעות של דל היא אסטרטגית: לא רק שהיא מוותרת על עובדים טובים ומעודכנים, היא גם שולחת מסר כפול למשתמשים במוצרים שלה
כמו שקורה סביב עבודת נשים ואימהות, גם המילואימניקים מגלים שהיעדרות מהעבודה מיתרגמת בארגונים להפחתה משמעותית של תחומי אחריות ומעמד ■ מדובר ב"הטיית הקרבה" הוותיקה, שהתעצמה סביב העבודה ההיברידית והחמירה עתה סביב המלחמה
נופש ארגוני, רכב חברה או מסיבת פורים סוערת אינם בהכרח ההשקעה הטובה ביותר בשלומות העובדים שלכם ■ פרסונליזציה של הרווחה היא העתיד של עולם העבודה, כל אחד לפי צרכיו, יכולתו ונסיבותיו
משרות ניהול זמניות צמחו בארה"ב מאז 2020 ביותר מ־50%, והן מסמנות מגמה שבה מנהלים בכירים מציעים את עצמם למשרות אד־הוק ■ המגמה מאפשרת למנהלים בכירים ליהנות מאיזון עבודה־חיים, ולארגונים ליהנות מניהול שאינו רק ייעוץ בעלות מופחתת
לקבלת עדכונים בנושא הנעת עובדים

צירפתי אותך לניוזלטר השבועי, ניתן להסיר את עצמך מהרשימה בכל עת.

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי