הנעת עובדים

בתקופה הזו אנחנו מזהים שיח חדש בין אנשים וארגונים, רואים את השינוי שבחוזה בין העובד לארגון, את העובדה שהכלים המוכרים כבר לא מספיקים לצורך הנעת עובדים, בשביל לייצר חיבור, מוטיבציה, שימור ולפעמים אפילו בשביל גיוס. מרגישים את הלחץ על תפקיד המנהלים, על המבנים הארגוניים, על האופן שבו העבודה מתנהלת. מבינים שמה שהביא אותנו לכאן לא ייקח אותנו קדימה. אבל לא תמיד מבינים מה כן. משהו קורה בקשר שבין ארגונים ועובדים. בעודנו מתמקדים בטכנולוגיות החדשות ובשווקים המשתנים, ההתייחסות לנושא הנעת עובדים בארגון צריכה להתמקד בשינויים העוברים על האופן בו אנשים מתחברים, מתקשרים ולפעמים גם מתנתקים. דווקא עכשיו על ארגונים להבין מחדש איך הנעת עובדים גורמת לאנשים לחבור יחד לעשייה משותפת. כי דווקא אנשים ולא טכנולוגיה או מכונות הם המפתח שמחבר בין חדשנות, תחרותיות וצמיחה. אנשים, לא רובוטים או בינה מלאכותית הם שימשיכו לחפש את הרעיונות החדשים וההשראה שיניעו ארגונים להצלחה.

ניהול עובדים בעידן החדש

ניהול עובדים בתקופה הזו מחייב תהליכי הנעת עובדים שמבינים שארגונים צריכים שהעובדים שלהם ילמדו כל החיים, יצמיחו את העסק, יחברו לשינוי מתמיד, יקבלו בברכה טכנולוגיות חדשות ויבנו יכולות בהתאם. ובתמורה לכל אלה, העובדים רוצים גמישות איך, מתי ומאיפה הם יעבדו. הם רוצים שהקריירה תתאים להם לחיים ולא להיפך, הם רוצים איכות חיים ומשמעות ואלה פוגשים כל אחד מאתנו בדרך אחרת. כשהם תומכים בטכנולוגיה, הם רוצים שהטכנולוגיה תתמוך בהם בחזרה, שהיא תהיה הכי טובה, חדשה, ידידותית, כזו שמאפשרת לאנשים להתחבר, לשתף פעולה, לחדש ביחד.

חמש מגמות מרכזיות בתהליכי הנעת עובדים:

  1. היכולת להשתנות מהירה – ארגונים שיצליחו ללבוש ולפשוט צורה בקצב הדרוש יאפשרו פיתוח עובדים שבו האנשים הנכונים יכולים להגיע למשימות הנכונות עם ההכשרה הנדרשת. מבנים היררכיים יתארגנו מחדש שוב ושוב עד שימצאו את שיווי המשקל בעולם רשתי, שטוח ומבוזר יותר. מנהלים בשיח שוטף כולל הרצאות עובדים בארגון יחברו אותם למשימה ואפשרו את היכולת להשתנות במהירות בין העבודה של היום והתכניות של מחר.
  2. עבודה עם משמעות כחלק ממכלול הנעת עובדים מפעילה את מלא הפוטנציאל האנושי בארגון והופכת אותם לסוכני שינוי. במאה הקודמת העובדים היו נאמנים לארגון ומחוברים דרך חוזי העסקה, שכר ותנאים. במבט קדימה פיתוח עובדים, ניהול עובדים ושימור מכילים באופן ברור את היכולת של המשימה הארגונית להוות השראה עבור העובדים. ואת זה לא עושים דרך יצירת משפטי משמעות על פוסטרים או הרצאות לעובדים אלא באמצעות היכולת לדבר את התמונה הגדולה, זו שמחברת את האנשים אל המסע גם בתקופות של שינוי ואי ודאות.
  3. גמישות קבועה – זה יותר מעבודה איפה ומתי שרוצים. זה כולל הגדרות מחודשות על מה צריך לעשות, איך ועל ידי מי ויכולת ניהול עובדים ובעיקר הנעת עובדים בהתאם. גמישות היא מאפיין מאד אישי, כזה ששם את השליטה בידיים של הפרט. הרעיון כאן הוא לעבור ממצב שבו מבקשים גמישות ממנהל או משאבי אנוש נקודתית על פי צורך, לסביבת עבודה שבה התרבות, הטכנולוגיות והנהלים מאפשרים לעובדים את הגמישות כהגדרתם.
  4. הארגונים כפלטפורמות עבור יכולות, כאלה המאפשרות חיבור בין היצע היכולות וצרכי העבודה תוך מקסום יצירתיות ושאיפות אנושיות. הארגון החדש ידע לייצר הנעת עובדים דרך הגדרת הגרעין הפנימי של היכולות ואז ליישם ניהול עובדים שכולל גם מעגלים נוספים וגמישים של פרילנסרים ונותני שירותים, לדעת להגדיר מתי מקצים משאב לעשייה, מתי קונים או מלווים אותו בצורת פרויקטים בתוך הארגון או מחוצה לו.
  5. הטכנולוגיות הדיגיטליות ישלימו את היכולות האנושיות, יגדירו מחדש פיתוח עובדים, הנעת עובדים וגם ניהול עובדים באופן שיאפשר לנו את ההשתנות המהירה, הגמישות הנדרשת, השילוב בין עשייה לאנשים הנכונים באשר הם. ארגונים שיאמצו תפיסה של פלטפורמה ישימו דגש על טכנולוגיות שמאפשרות תקשורות ובונות אמון, ישלבו הרצאות לעובדים שיחברו בין אנשים בלי קשר למקום ואפילו להשתייכות ארגונית. בשביל זה נצטרך לשחרר את הצורך לשלוט ובמקום זה לאפשר לאנשים להביא את עצמם ולחבור לעשייה עם משמעות סביב יכולות וצרכים. הטכנולוגיה, אם נעשה בה שימוש נכון, היא שתאפשר לאדם לבוא לידי ביטוי בארגון.

כי בסופו של יום, בשביל להצליח, בשביל לעשות את השינויים הנכונים בשוק, להשתמש בכלים הנכונים, לזהות ולהגיב להזדמנויות ולצמוח, ארגונים חייבים לייצר הנעת עובדים שתביא את האנשים שלהם כשותפים פעילים למסע. פיתוח עובדים חייב לעזור לעובדים לצמוח, להשתנות ולהביא את עצמם במלואם אל העשייה, מנהלים צריכים לזהות ולאפשר את הפוטנציאל האישי הטמון בכל אחד, הרצאות עובדים של ההנהלה חייבות לשים חזון שמחבר את כולם ולאפשר את הכלים והתרבות שיאפשרו לאנשים ועשייה להיפגש באופן כזה שיחבק את השינוי ויאפשר את ההשתנות. וכן, זה מאד שונה מהעולם ההיררכי שאנחנו מכירים היום אבל מי שיפלס את הדרכים קדימה בכלים החדשים יגלה שהוא מניע ומונע מהאנשים שאתו.

טורים בנושא

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי: תוכנית ההכשרה הגדולה שהשיקה חברת התקשורת יכולה להיות השראה לחברות הגדולות במשק יש היום שיח בארגונים, על פערי יכולות.
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: מחקר חדש של חברת הייעוץ Mercer ממפה את מה שמניע עובדים ומדגיש את הצורך לדאוג לצרכים שלהם משהו קורה
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: האופן שבו ארגון מתנהל בעת משבר מלמד על התרבות בו הרבה יותר מכל “פוסטר ערכים” שתלוי על קירות החברה
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: מבחן: עד כמה הארגון שלכם מתנהל עפ”י ערכיו המוצהרים? ערכים כמו תקשורת, כבוד, אמינות ומצוינות נשמעים טוב, מאוד טוב
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: מחקר: אלה הדברים הכי חשובים לעובדים במקום העבודה. לפי המחקר של Glassdoor, הדברים שהכי חשובים לשביעות הרצון של עובדים
עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע: מנהלי קו ראשון הם כ 50-60% מהמנהלים בארגון והשפעתם על הצלחתו או כישלונו היא משמעותית.
מי שעזב מקום עבודה ועוצר לשאול את עצמו למה בעצם קיבל את ההחלטה ללכת, יש סיכוי טוב שיגלה, מתחת לקליפות, שבסופו של דבר עזב את המנהל שלו.
לקבלת עדכונים בנושא הנעת עובדים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
אנשים וקריירות: כדי לחבר אנשים ולפתח קריירות בתוך ארגונים וגם ברמה האישית
מנהלים וארגונים: בשביל להכין את העובדים, התהליכים, המנהיגות והארגון לעתיד
השכלה ומדיניות: כל מה שצריך לעדכן במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

אנשים וקריירות

מנהלים וארגונים

השכלה ומדיניות

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג