אנשים הם המשאב המרכזי בארגון. במיוחד בתקופות אלו, בהן השינויים בסביבה, בטכנולוגיות, בשווקים גדולים כלכך, חיבור בין עובדים לארגון יכתיב את ההצלחה, או הכשלון של הארגון. לכן בתקופה זו חשוב במיוחד פיתוח מנהלים לתפקידם החדש. בעידן החדש, השיח מתרחב משיח על יעדים ואתגרים גם על שיח של יעוד, של “למה”, “בשביל מה”, של משמעות והשלכות. השיח הארגוני מושתת הרבה יותר על רשתות ופחות על היררכיה. פיתוח מנהלים בתקופה הזו צריך לעסוק בתפקידם של מנהלים ממי שמשמשים שומרי הסף בין העובדים להנהלה ובמקום להפוך להיות מנחים עבור העובדים. אם פעם ציפינו מהמנהלים שיהיו להם את כל התשובות, הרי שהיום אנחנו מצפים שידעו לשאול את השאלות ומחר, מחר אנחנו מצפים שידעו ענווה, ולאפשר לעובדים שלהם לדעת אפילו יותר מהם, גם לשאול וגם לענות. פיתוח מנהלים כאלה שיגלמו את הערכים של הארגון ויאפשרו לאנשים שלהם לגלם את השינוי שהם רוצים לראות.
אין מקום היום בארגון למנהלים שפועלים ממקום של סמכות ושליטה, משהו בנוסח “תעשו את זה כי אני אמרתי”. ואין מקום יותר לניהול ממקום של חיקוי, משהו בנוסח “תעשו את זה כמוני, אני כאן כי אני יודע הכי טוב”. גישות אלה לא מאפשרות לצוותים להביא את עצמם לידי ביטוי וכעובדים, לא מאפשרות לנו לצמוח כפרטים, להרגיש שאנחנו מוערכים ומשפיעים. לכן בעידן הזה פיתוח מנהלים צריך לוודא שאנחנו מפתחים מנהלים בעולם החדש.
מנהלים בעולם החדש משחקים תפקיד מאד משמעותי ביצירת האווירה והתרבות של הארגון ובכך משפיעים באופן מהותי על החיבור של העובד לארגון ולעשייה. עובדים היום חיים בעידן שבו היציבות התעסוקתית שלנו כבר לא מגיעה ממעסיק, גם לא ממקצוע. היא מגיעה מהיכולת שלהם להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה. פיתוח מנהלים של העידן החדש יעזור לאנשים למצוא את עצמם גם כיחידים בתוך הארגון, להרגיש שהם מתפתחים ולכן להישאר.
פיתוח מנהלים – אילו יכולות הכי כדאי לשדרג בעידן החדש?
במיוחד בתקופות אלו, בהן השינויים בסביבה, בטכנולוגיות, בשווקים גדולים כלכך, חיבור בין עובדים לארגון יכתיב את ההצלחה, או הכשלון של הארגון. לכן בתקופה זו חשוב במיוחד פיתוח מנהלים לתפקידם החדש. בעידן החדש, השיח מתרחב משיח על יעדים ואתגרים גם אל שיח של יעוד, של “למה”, “בשביל מה”, של משמעות והשלכות. השיח הארגוני מושתת הרבה יותר על רשתות ופחות על היררכיה. פיתוח מנהלים בתקופה הזו צריך לעסוק בתפקידם של מנהלים ממי שמשמשים שומרי הסף בין העובדים להנהלה ובמקום להפוך להיות מנחים עבור העובדים. אם פעם ציפינו מהמנהלים שיהיו להם את כל התשובות, הרי שהיום אנחנו מצפים שידעו לשאול את השאלות ומחר, מחר אנחנו מצפים שידעו ענווה, ולאפשר לעובדים שלהם לדעת אפילו יותר מהם, גם לשאול וגם לענות. פיתוח מנהלים כאלה שיגלמו את הערכים של הארגון ויאפשרו לאנשים שלהם לגלם את השינוי שהם רוצים לראות.
למה ישתלם לכם לדאוג לפיתוח מיומנויות של מנהלים?
אנשים מצטרפים לארגונים אבל עוזבים מנהלים. פיתוח מנהלים יעזור להם להבין איך השינויים בעולמות העבודה בחוץ ובפנים משליכים על האופן בו עובדים מחליטים להצטרף, להישאר או לעזוב את הארגון יעזרו לעורר את המודעות שלהם לניהול הקריירה של העובדים ולכלים העומדים לרשותם כמנהלים בארגון לחבר אנשים ולייצר מוטיבציה שתתרום לפרודוקטיביות ולהצלחת הארגון. בסופו של יום, המנהלים הם אלה שמניעים את העבודה בארגון ולכן מיומנויות ניהוליות תורמות באופן ישיר להצלחת הארגון. הארגון איננו מכונה מבצעת כי אם אוסף של החלטות שמתקבלות בכל יום בכל הדרגים, החלטות שיוצרות תרבות ארגונית ומניעות את העבודה. כל מה שמנהלים עושים ואומרים וגם מה שהם לא עושים ולא אומרים משפיע על הארגון ולכן כדי לפתח מנהלים.
איך הופכים את המנהלים בארגון שלכם ליותר טובים?
בעידן הזה אנחנו מזהים שיח חדש בין אנשים וארגונים, רואים את השינוי שבחוזה בין העובד לארגון, את העובדה שהכלים המוכרים כבר לא מספיקים בשביל לייצר חיבור, מוטיבציה, שימור ולפעמים אפילו בשביל גיוס. מרגישים את הלחץ על תפקיד המנהלים, על המבנים הארגוניים, על האופן שבו העבודה מתנהלת. השיח הארגוני מושתת הרבה יותר על רשתות ופחות על היררכיה. תפקידם של מנהלי הביניים משתנה מלהיות שומרי הסף בין העובדים להנהלה ובמקום להפוך להיות מנחים עבור העובדים. אם פעם ציפינו מהמנהלים שיהיו להם את כל התשובות, הרי שהיום אנחנו מצפים שידעו לשאול את השאלות ומחר, מחר אנחנו מצפים שידעו ענווה, ולאפשר לעובדים שלהם לדעת אפילו יותר מהם, גם לשאול וגם לענות. מנהלים כאלה, יגלמו את הערכים של הארגון ויאפשרו לאנשים שלהם לגלם את השינוי שהם רוצים לראות.
מה לומדים בסדנאות פיתוח מנהלים?
סדנאות פיתוח מנהלים בתקופה הזו צריכות לעזור למנהלים להכיר את הכלים של העולם החדש לחבר אנשים לעבודה וארגונים ולהניע אותם לעשייה משמעותית. אנחנו לומדים להכיר את השיקולים המרכזיים של אנשים בעולם העבודה החדש, בבואם לבחור להצטרף, להשאר או לעזוב ארגונים ואז מתמודדים עם דילמות וסוגיות על סמך מחקרים ו benchmarking, כולל זיהוי חסמים והזדמנויות לפעולה בתוך המציאות הארגונית הספציפית של הארגון. לומדים להבין את התופעות שרואים בארגון, דרישות של עובדים למעברים, לגמישות, לתזוזות ושליטה בסוגי העבודה, ומבינים מה מניע את כל אלה ואיך רותמים את הצרכים האלה לצרכי הארגון. זה הזמן ללמוד להיות מנהלים מהזן החדש, אלה שאנשים זוכרים שנים אחר כך בתור המנהלים המיתולוגיים שלהם.
צירפתי אותך לניוזלטר השבועי, ניתן להסיר את עצמך בכל עת.
