בעולם החדש אין יותר מסלולי קריירה. גם המקצועות מתפרקים ולא בטוח בכלל שיהיו מקצועות בעתיד, לפחות לא בהגדרתם הארוזה בחבילות לימוד. אנחנו רואים את המקצועות הופכים להיברידיים ודורשים מיומנויות מעולמות שונים, אנחנו רואים מקצועות נדרשים שלא נלמדים בשום מקום ומקצועות קיימים שמשנים לגמרי את פניהם. השבוע, מול סטודנטים באוניברסיטת בן גוריון הבטחתי להם שהם לא יעבדו במקצוע שהם כביכול לומדים.

התיישנות הידע בארגון והמחסור בעובדים מיומנים הופכים את אופציית הפיטורים על רקע גיל לבלתי משתלמת

יש בעיות שאפשר לקטלג אותן כבעיות גרביטציה, כוח המשיכה. שמעתי את זה פעם ממרצה שניסה לעזור למישהו לא להיתקע במקום שאי-אפשר לשנות. במקום להילחם בכוח המשיכה, תניחו שהוא שם ואז תבדקו מה עושים איתו – איך משתמשים בו, מתקדמים בעזרתו או זזים למקום אחר, שבו אין לו תפקיד. בהתמודדות עם שאלות של גיוון בארגונים, לעתים קרובות מדי אנחנו נלחמים בכוח המשיכה, מנסים לרבע עיגולים, לכפות סגנון עבודה מסוים על אנשים שאינם מסוגלים לפעול בתוכו. בתהליך הזה אנחנו מפספסים את ההזדמנויות שמזמן עולם העבודה החדש למי שלא יכול היה להיכנס למערכות העבודה המסורתיות, אבל יכול דווקא לפרוח בעולם ללא מגבלות של מקום, תפקיד, מקצוע ואפילו זמן ומרחב.

אני שואלת אנשים במעברי קריירה מה הייתם עושים אילו לא היתה לכם שום מגבלה? לא כלכלית, לא ציפיות, אפילו לא פחד? יש כאלה שלא יודעים לתת תשובה לשאלה הזו, אנחנו יודעים מה לא לפני שאנחנו מוכנים לדבר על מה כן היינו חולמים לעשות. ואלה שכבר יודעים לחלום מתחילים לספר את החלום שלהם ומיד מגיע ה”אבל”, כל הסיבות למה לא, למה אי אפשר, למה זה לא ריאלי.

ההנחה שאם נלמד את המקצוע הנכון ונתמחה ביכולות הנכונות נהיה מוגנים מפני הצורך בשינוי, היא הדבר הכי מסוכן לקריירה שלנו

“מה יקרה אם נשקיע בפיתוח של העובדים והם יעזבו? ומה יקרה אם לא נשקיע בפיתוח העובדים והם יישארו?” נזכרתי בדיאלוג הזה, המוצג בקריקטורה, בשיחה בארגון שנסובה סביב השאלה אם הכשרות ופיתוח עובדים הם כלי יעיל בשימור שלהם או דווקא להיפך, הם יפתחו בפני אנשים את האפשרות לעזוב מהר יותר. ארגונים רבים מתמודדים בתקופה הזאת עם אתגרים בתחום ההון האנושי. מצד אחד, אנחנו מזהים יותר ויותר עובדים שהיכולות שלהם אינן תואמות את הנדרש או יידרש בשנים הבאות. ומצד אחר אנחנו מזהים מחסור בעובדים מתאימים בארגון ומחוצה לו. אל תוך הפער הזה נכנס מערך הפיתוח וההכשרה הארגוני. הוא כבר לא יכול להתמקד אך ורק בעדכון יכולות רכות ופיתוח מנהלים. מערכות ההכשרה בארגונים יעמדו בשנים הבאות במרכז העשייה של הארגון.

אני אוהבת פגישות קפה מפתיעות, כאלה שצומחות מתוך מפגש לא מתוכנן, לא מוכר, לא סביב מטרה ברורה. הפגישות האלה הן הזדמנות נפלאה להכיר אנשים מחוץ למעגלים הרגילים, להרחיב את המעגלים שלנו, הידע שלנו, הראייה שלנו. לייצר דברים חדשים החל ממחשבות, דרך רעיונות, הכרויות, שותפויות והזדמנויות. בקבוצות רבות ברשת אפשר למצוא …

מקצוע. זהו אחד מיסודות עולם העבודה. מה שהמעסיקים מחפשים, הדרך שבה העובדים מגדירים את עצמם.  אבל משהו קורה למקצועות בעידן הזה. התפקידים בעולמות החדשים מתפתחים אל מול עיננו. הם הופכים יותר היברידיים, מורכבים, דורשים סט חדש של יכולות, מהסוג שחוצה את מה שהיו פעם מקצועות נפרדים. בעולם שבו אנחנו מוקפים …

השיחה הזו שלחה אותי לכתוב דווקא בגלל שרבים מאתנו חווים התלבטויות דומות בעולם עבודה שגורם לנו להשתנות ולהגדיר מחדש את עצמנו במהלך הקריירה. בעבר זה היה יותר פשוט, רכשנו מקצוע, נכנסנו בשערי הארגון, הסתכלנו למעלה אל המנהל שלנו, והמנהלת שלו. הקריירה הייתה ברורה. והארגון, הוא סיפק לנו את תוספת ההכשרה …

עולם העבודה העתידי מאתגר את כל מרחב חיי ההשכלה, העבודה והפרישה שלנו. אנחנו זקוקים למערכת חינוך שצריכה, אם לצטט את העתידן תומאס פריי, להכין את האנושות לעולמות לא ידועים, להכין את החשיבה למחשבות שאנו לא מסוגלים להעלות על הדעת, להכין את הנחישות למאבקים שאנחנו לא יכולים לדמיין. בהמשך מחזור החיים אנחנו רוצים מערכות השכלה והכשרה מותאמות לעידן שבו הידע מתיישן במהירות ואי אפשר לסיים “לימודי מקצוע” עד סוף שנות ה 20 לחיינו וחייבים להנגיש השכלה לאנשים על פני כל החיים. במהלך חיי העבודה צריכה המדיניות הציבורית להגן על העובד באשר הוא עובד, במקום על השכיר באשר הוא שכיר, כדי לאפשר לאנשים לעבוד בכל צורות העבודה החדשות מבלי לפגוע בזכויות שלהם. ובהמשך, לתמוך בחיי קריירה ארוכים יותר, להגדיר מחדש את המשמעות של פרישה ומהי בכלל פנסיה.