שנת 2021 מכניסה אותנו למחוזות חדשים. לא ברור איך תראה החזרה למשרדים, מה יקרה למשרות שנעלמו וכמה אנשים בחל"ת יוחזרו לעבודה ואילו קיצוצים עוד יגיעו? ארגונים משנים את הכיוון האסטרטגי, מעדכנים תשתיות, מכניסים טכנולוגיות. הם משנים חלק מה "מה" וגם את ה "איך" של הפעילות שלהם. השינויים האלה ישליכו על אנשים, תפקידים, תהליכים. כל אלה מייצרים אי וודאות עצומה.
בסביבה כזו, אנחנו זקוקים לניהול אמפתי.
ניהול אמפתי
בעולם ממהר, שבו אנחנו צפויים להפרעות שונות בשגרות העבודה והניהול, היכולת להגיב באמפתיה היא דרך חשובה לנהל שינוי. תגובה אמפתית כוללת להתייחס לחוויה ההוליסטית של העובדים. היא מאפשרת לתמוך בהם במהלך ההתמודדות, להתייחס לחששות במסגרת ההחלטות הניהוליות והארגוניות. בחודשים הקרובים, האופן בו ארגונים ומנהלים יעזרו לאנשים לעבור לשגרת עבודה פוסט קורונה ידרוש יכולות אמפתיה חשובות.
ניהול אמפתי בונה חיבור אנושי. וזו בהחלט הייתה שנה שבה נזקקנו לחיבור יוצא דופן בין האנשים שלנו בעבודה והצרכים של הבית.
אנחנו באירוע יוצא דופן לתקופתנו ואמפתיה הייתה יכולת הכרחית למנהלים ודרישה מארגונים. היא הגדירה את האופן בו הארגון התנהל, התייחס, נתן ואז קיבל בחזרה. גם העובדים וגם הלקוחות בחנו את ההתנהלות וההתייחסות של ארגונים בשנה שחלפה. וההתנהלות הזו צבעה במידה רבה את מותג המעסיק לשנים הבאות וגם את המותג של החברה בשוק.
הפרספקטיבה שקיבלנו, ההבנה, אפילו המבט אל תוך החיים האישיים האחד של השני, כל אלה מאפשרים לנו להכניס עכשיו אמפתיה אל תוך מערכת הכישורים הניהוליים בארגון. היכולת לדמיין, ממש להכניס את עצמנו למצב של אחרים, מאפשרת לנו להבין יותר טוב איך אנחנו היינו מרגישים ומה אנחנו היינו רוצים שיעשו עבורנו. וזה כבר נותן לנו את היכולת להתייחס באופן אחר, אישי ומבין, לבקשות יוצאות דופן של אנשים. במקום לשפוט אותם, במודע או שלא במודע, על כך שהם מבקשים משהו שונה ממה שהייתם מצפים או מורגלים במקום העבודה.
נדמה לכם שאתם ארגון אמפתי? כדאי לכם לבדוק מה אומרים העובדים כי מסתבר שיש דבר כזה פער תפיסתי באמפתיה במקום העבודה. עובדים מדרגים הנהלות כפחות אמפתיות מהציונים שהנהלות נותנות לעצמן.
איך לחזק ניהול אמפתי?
כדי להיות מנהל אמפתי, אנחנו צריכים לדמיין איך מרגיש האחר. לא איך אנחנו היינו מרגישים ומה אנחנו היינו עושים באותה סיטואציה. ואז להקשיב למה שמבקשים. ולא לשפוט אם זה שונה מהאופן שבו אנחנו היינו מתנהלים. ולבדוק. לבדוק איתם שאכן הבנתם את החוויה שלהם במדוייק.
להרבה אנשים שינוי הפרספקטיבה הזה ממש קשה. אבל האלטרנטיבה היא אבדן האמפתיה והגברת השיפוטיות.
על פי ג'אמיל זקי, מחבר הספר The War for Kindness, אמפתיה היא מיומנות נרכשת. כשאנחנו נתקלים בבקשה או סיטואציה לא מוכרת, למשל בעובד שעולמו שונה משלנו, אנחנו צריכים להזכיר לעצמנו שאנחנו נזקקים עכשיו לאמפתיה. עולם החוויות של כל אחד מאיתנו צובע את נקודת המבט שלנו. והעובדה שנקודת המבט שלנו שונה משל אחרים, לא אומרת שהיא הנכונה וגם לא היחידה.
הכשרה לאמפתיה
ארגונים יכולים להכשיר מנהלים להגביר מיומנויות אמפתיה. אנחנו מכירים את זה מעולמות אחרים. קחו למשל את "דיאלוג בחשיכה" ו "דיאלוג עם הזמן", פעילויות במוזיאון הילדים בחולון שמכניסות אותנו לעולמם של העיוורים והזקנים, בהתאמה, דרך חוויה חושית. הרעיון הוא שהחוויה מאפשרת לנו להבין את העולם מנקודת המבט של האחר ודרך זה להגביר אמפתיה למי ששונה מאיתנו.
מחקר על הכשרות באמפתיה מסמן עבורנו 3 דרכים להראות אמפתיה. קחו לדוגמא סיטואציה שבה לעובד שלכם יש בבית בן משפחה חולה. אפשר לנהל עם העובד שיח שמביע אמפתיה ב 3 צורות שונות:
לחשוב – דמיינו איך העובד שלכם מרגיש מנקודת המבט שלו. זה מאפשר לכם לומר לו משהו בסגנון : "בטח מאד קשה לכם עכשיו."
להרגיש – אתם עשויים להרגיש מודאגים או שותפים לתחושות של העובד שלכם, מה שמאפשר לכם לומר: "אני מבין כמה קשה לך עכשיו, גם אני מאד מודאג."
להתנהג – כאן אתם משתמשים בכלים כמו הקשבה אקטיבית, שמאפשרת לכם להבין יותר איך העובד שלכם מרגיש, את החוויה שלו, את התגובות. הקשבה אקטיבית מאפשרת לכם לשקף את מה ששמעתם ממנו, למשל "נשמע שאתה מאד חושש, איך אני יכול לעזור לך בתקופה זו?"
אמפתיה היא לא רק תכונה. היא מיומנות קריטית בעולם העבודה המשתנה, ולא רק במשבר. היא נדרשת ליצירת חיבור, הבנה, אכפתיות בין אנשים. היא מאפשרת לחבר אנשים ביחד, לבנות סביבת עבודה מכילה. ואגב, זו מיומנות אנושית שלא מוחלפת על ידי טכנולוגיה…
אמפתיה ככלי בפוליטיקה ארגונית
ואם אתם זקוקים לעוד סיבה ללמוד אמפתיה, המיומנות הזו קשורה באופן ישיר גם ליכולת השפעה ארגונית כחלק מהתנהלות נכונה בפוליטיקה הארגונית. היכולת להכיר, להבין ולהעריך את נקודת המבט של אחרים הכרחית למנהלים לא רק בשביל לאפשר אמפתיה לעובדים. היא חשובה גם בשביל לפתח את היכולת לרתום שותפים ולהשפיע על מנהלים וחלקים אחרים בארגון. מי שמצליח לחבוש את הכובע של אחרים, להבין אתגרים, סוגיות עבודה ושינוי מנקודת המבט של שאר בעלי העניין ומקבלי ההחלטות, ידע להתאים את המסרים ואפילו לעצב את ההצעות כך שיתייחסו לנקודות המבט השונות. וזה כבר מגביר את הסבירות שנצליח להעביר אותן.
ניהול אמפתי היא מיומנות חשובה בתקופה הזו. וגם לארגון. השקעה בביטחון הפסיכולוגי של אנשים מרכזית ליכולת של הארגון לשמור על היציבות שלו וגם להאיץ במעבר לתקופה של אחרי המשבר. עם המעבר לשגרה החדשה, יש לנו הזדמנות לפנות את הדרך לניהול מסוג חדש, כזה שמייצר מקום עבודה שאליו אנשים ירצו להשתייך, לתרום ולצמוח.
