עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:
מתחזקת ההבנה שעובדים מייחסים את הערך הגבוה ביותר לתנאי העסקה, ולא בהכרח לשכר ● ארגונים שיבינו שהעבודה היא חלק ממכלול חיים ויציעו גמישות ופתרונות יצירתיים יצליחו לשמור על העובדים
הטור הזה התחיל בשיחה ארגון שמעביר פעילות חדשה וגדולה לאזור גיאוגרפי חדש, כזה שנחשב מרוחק. ההנחה היא לא רק שקשה יהיה להעביר את העובדים הקיימים אלא גם שקשה יהיה לגייס שם חדשים. אם אתם לא פועלים בטווח בין חדרה לגדרה, או אפילו הרצליה לרחובות, ההנחה היא שאנשים טובים, כאלה עם אפשרויות, לא יגיעו לעבוד אצלכם אלא אם כן תפצו על המרחק בשכר ותנאים ואלה, לעיתים, עשויים לייתר את הסיבה בגללה עברתם לאותו מקום מרוחק. זו שאלה ששווה לבדוק אותה, במיוחד בתקופה זו שבה יש שיקולים רבים ומגוונים לאנשים בבואם לבחור מקום עבודה. וההזדמנות, דווקא במעבר פיזי של ארגונים, לבחון מחדש את מה שאנחנו מגדירים תנאי ההעסקה ולייצר דווקא כך יתרון תחרותי. הטור של היום בודק את כל מה שחדש בתחום ההטבות ותנאי ההעסקה.
מחקר של Glassdoor מצא שארבעה מכל חמישה עובדים מעדיפים תגמול בצורת הטבות על פני שכר וכמסתכלים על הנתון הזה על פי חתך גילאים, המספרים עולים עד כדי 90%. אבל לא כל הטבה נחשבת ומה שמעניין בסיפור הזה שבחלק מהמקרים ההטבות המוערכות ביותר הן דווקא אלה שלא עולות כסף רב למעסיק. גם חברת השיווק Fractl מצאה שאחרי ביטוחים רפואיים, עובדים מייחסים את הערך הגבוה ביותר לתנאי העסקה שהעלות שלהם נמוכה, כולל גמישות שעות עבודה, יותר שעות חופשה והורות ויכולת לעבוד מהבית ומחוץ למשרד. המחקר גם מצא שתנאים כאלה יגברו על הצעות עבודה עם שכר גבוה יותר ותנאים פחותים. אבל השאלה המעניינת באמת היא לא מה נותנים היום, אלא מה יקרה לעולם ההטבות במבט על העשור הבא. מגזין Money שאל מגוון מומחי קריירה ועתיד על עולם ההטבות של 2028 והרשימה שנוצרה כאן מעוררת מחשבה.
זה מתחיל מנושא התחבורה לעבודה וממנה. במבט אל עולם של רכבים אוטונומיים, אנשים לא בהכרח ירכשו רכב והתנועה ממקום למקום צפויה להפוך ולהיות שירות. ארגונים גדולים, או קבוצות של ארגונים באזורי תעשייה, יוכלו להקים ציים של רכבים אוטונומיים שיורידו מהעובדים את תסכול התחבורה. ובלי קשר לרכב אוטונומי, יש כאן תחזית שמעסיקים שצריכים עובדים במקום עבודה פיזי ייקחו על עצמם ניהול והוצאות של תכניות שיתוף בנסיעות. אנחנו כבר רואים היום נהירה של צעירים אל מרכזי הערים, העדפה למגורים, גם אם יקרים יותר, בקרבת מקומות עבודה, היכולת להימנע מלרכוש ולנוע ברכבים ולהתמודד עם חניה. זו הזדמנות עבור מקומות עבודה להגדיר מחדש את הסוגיה של התנועה אל המשרדים ומהם. ולהגדרה מחדש יש המון צורות שאינן בהכרח קשורות לתחבורה. קחו לדוגמא סטודנטים שנהנים ממעונות כפתרון לא רק למגורים קרובים ללימודים אלא גם לחיי החברה שמגיעים עם הביחד סביב הקמפוס. מקומות עבודה יכולים לחשוב גם על פתרונות יצירתיים הקשורים במעבר מגורים לאזורים קרובים למקומות העבודה כפתרון לסוגיית התחבורה. ואלה נראים מאד שונה עבור צעירים ועבור משפחות צעירות. ועוד טיפ בנושא הזה, הנהלות המקיימות דיונים כאלה לרוב אינן מכילות את חתך האוכלוסייה אליה נוגע הדיון ולכן מקבלות החלטות על סמך נקודות מבט לא תואמות. לכן רעיונות איך פותרים צרכים של עובדים מפתחים עם העובדים ולא בדיוני הנהלה סגורים.
באופן לא מפתיע, התחום השני שבו צפויים שינויים באופן בו מעסיקים מתגמלים עובדים הוא תחום הלמידה. בארה"ב, שם עלויות תואר ראשון מוציאות סטודנטים לשוק העבודה עם חובות גדולים, כיסוי החוב מהווה הטבה משמעותית. בסקר של ארגון ASA, ארגון ללא רווח התומך בסטודנטים, עולה ש 90% מהם יסכימו להתחייב ל 5 שנים למעסיק שייקח על עצמו את כיסוי חובות הלימודים בעוד רק 10% מהמעסיקים בארה"ב כיום נותנים הטבה כזו. את הרעיון הזה אפשר להרחיב מעבר לחובות לימודים כי בעולם שבו יציבות תעסוקתית מגיעה מהיכולת של העובד להישאר רלוונטי בשוק התעסוקה, הטבות בדמות למידה ופיתוח יכולות לעתיד משמעותיות כיום יותר מהטבות של שכר בטווח הקצר. פיתוח בהקשר הזה אינו קורסים, הוא כולל תפקידים מאתגרים, השתתפות בפרויקטים רוחביים שחושפים עובדים לעשייה מגוונת וגם, ואולי בעיקר, מנטורינג מצד מנהלים ואחרים למשוב זמן אמת ושיפור מתמיד.
תחום תגמול נוסף הגדל בחשיבותו הוא מכלול איכות החיים. עולם ההטבות כבר מכיר את נושא הבריאות וכולל ביטוחי בריאות משלימים, חוגי ספורט ותזונה וכד'. השינוי הצפוי כאן עוסק בדרישה של הפרט לטפל בעצמו, להתאים את העבודה לחיים ואת החיים לעבודה. וזה כולל מצד אחד מרחב של תנאים ושירותים שמשחררים לעובדים זמן מחוץ למשרד אבל גם יכולת לפנות זמן איכות, זמן אישי, פנאי, ואפילו עשייה מסוגים שונים. עבור עובד אחד איכות חיים זה חוג יוגה, בשביל אחר זו תזונה ובשביל השלישי זה מתרגם ליכולת להביא את הכלב למשרד או בכלל לעבוד מכל מקום. בתחום הזה של איכות חיים, מרחב ההגדרות הוא אישי ורחב וכנראה שהפתרונות מצויים ביכולת של העובדים לבחור את ההטבות שלהם ושהמעסיק ישלם עבורם. ישנם ארגונים שמיישמים כיום את רעיון התפירה האישית של תקציבי הטבות לצרכי העובדים, מה שנקרא בחלק מהמקרים Concierge Services, מתחום המענה האישי בבתי המלון. עובדי Lowe’s, רשת חנויות בארה"ב, מקבלים הטבה כזו המאפשרת להם נקודת מגע אחת בכל נושאי הטבות איכות החיים, בכדי לתפור את מה שנכון לכל אחד ואחד.
עוד כיוון מעניין מגיע מהשילוב בין הצורך בלמידה וצורך באיכות חיים ומוביל גם להסתכלות אחרת על צורות העסקה, דרישות לזמן עבודה, מגבלות חופשה ואפילו בלעדיות יחסי העבודה. גם הצורך של עובדים לפתח ערוצי קריירה מגוונים עבור בטחון תעסוקתי וגם רצון לגוון ולהתנסות בתחומים שונים יובילו לצורך לאפשר לעובדים גמישויות בתוך מבנה ההעסקה, לשנות עצימות עבודה בתקופות שונות בכדי לאפשר עיסוקים אחרים. אלה יכולים לכלול עבודה נוספת, יזמות, לימודים וגם פעילות חברתית והתנדבותית. בארץ כבר ראינו מקומות עבודה שאפשרו לעובדים להצטרף להכשרות לחינוך ולעבוד בחלקיות משרה במערכות חינוך. בעתיד, הרעיון של היכולת של עובד לפתח לעצמו עוד ערוצי תעסוקה ועשייה לא יהיה מופרד מסל ההטבות שלו.
איכות החיים מתקשרת גם לאופי המשרדים הפיזיים ובאופן ספציפי לכל מה שמוגדר משרד ירוק, שזה כולל אור טבעי, איכות האוויר וגם גישה אל החוץ כולל נוף ירוק. בארה"ב ה CDC, המרכז לבקרת מחלות ומניעתן, פיתח מערכת דירוג וציון למקומות עבודה על בסיס ההבנה שיש קשר ישיר בין סביבת העבודה הפיזית לבין הבריאות של העובדים. חשוב לזכור, רק במאות האחרונות אנחנו עובדים בתוך בניינים, בעבר מקומות העבודה היו בחוץ. הרעיון הוא לאפשר שטחי עבודה שכוללים תחושת מחוץ לעיר בתוך העיר, חוץ שהוא גם סוג של פנים, עם ויסות מזג אויר, יכולת גלישה, חיבורי חשמל ועמדות עבודה. כבר היום, שטחי העבודה מדמים פינות שונות במרחב המגורים שלנו, כולל פינות ישיבה ופינות הסבה סביב קפה למשל. את זה תרחיבו עכשיו אל הגינה של הבית ודמיינו שטחי חוץ שהם המשך ישיר של אזורי העבודה אבל עדיין חוץ, למשל היכולת לערוך שיח בפטיו או בגינה, אבל עם מזגן בקיץ וחימום בחורף.
ובעידן שבו אנחנו חיים ועובדים יותר שנים, לא מפתיע למצוא ברשימה הזו גם הטבות בתחום החיסכון לעתיד. בעולם שבו כבר אין יותר פנסיה במובן של תקופת חיים של אי עבודה בתשלום מספק צפויות להתווסף לסל ההטבות כאלה שיעודדו ויתגמלו תכנון והתנהלות פיננסית נכונה לאורך כל החיים ויעבירו אותנו ליכולת לעבוד ולחיות בכבוד שנים ארוכות ברמות הכנסה משתנות. ובאותו הקשר של אורך החיים הגדל, צפויות להיכנס גם הטבות של טיפול במשפחה כשעובדים ימצאו את עצמם מטפלים לא רק בילדים אלא גם בהורים מבוגרים. הטבות כאלה יכולות לכלול ימי חופשה או מחלה וגם שירותים וביטוחים מתאימים. בעולם שבו הדור הצעיר גר בבית עד שנות ה 30, יכולה בהחלט להתפתח מערכת הפוכה שבו אותו דור בדיוק מטפל בהוריו המבוגרים שנים ארוכות יותר. וכן, כמו שיש גני ילדים במרכזי תעשייה יכולים בהחלט להתפתח מועדונים לגילאים המבוגרים שיעזרו בטיפול כזה.
מה שמשותף אולי לכל אלה הוא מבט אחר על עולם העבודה, כזה שמבין שכבר אין הפרדה בין עבודה ובית וגם לא מנסה להשאיר אותנו בעזרת ההטבות בתוך סביבת העבודה. להיפך, שמבין שבעולם החדש, עבודה היא חלק ממכלול חיים ומי שיספר לעובדים שלו דרכים מגוונות ויצירתיות לנהל את המכלול הזה כולל את הפנאי, את המחויבויות וגם את הקריירה וההתפתחות העתידית, הוא שישאיר את העובדים לאורך זמן.
