Home»ארגונים ומנהלים»מגרש המשחקים של העשייה הארגונית

מגרש המשחקים של העשייה הארגונית

0
Shares
Pinterest Google+

יש הבדל גדול בין לגרום לעובדים לעשות משהו אחר לבין לגרום להם לרצות את זה. את האתגר הזה מגלות בתקופה הזו מערכות ההכשרה הפנימית של ארגונים. כשאנשים הולכים בעצמם להכשרה, לכנסים, ללמידה בחוץ, הם בוחרים בכך. בתוך ארגונים, לא תמיד ברור למה אנשים הולכים להכשרות, האם זה בגלל שהם בחרו ומבינים את החשיבות לקריירה שלהם או פשוט בגלל שקיבלו מייל, כזה שקרא להם להגיע ביום ושעה יעודה לחדר עם מרצה ובורקס. רוב מערכי ההכשרה הפנים ארגוניים בנויים סביב Push – זאת אומרת הארגון דוחף למידה בנקודות זמן מסוימות סביב תהליכים, שינויים, תפקידים, התפתחות. אם אתם רוצים את התפקיד הזה או התפקיד הבא, הנה הלמידה שמגיעה בצידם. אין כאן בחירה של הפרט ולפעמים גם אין לו ברירה.

נקודת המבט הזו לא תופסת יותר, לא ברמת הארגון וגם לא ברמת העובדים.

העובדים הנכנסים בשערינו כבר לא ינהלו כאן קריירה שלמה, זה ברור לשני הצדדים. ודווקא בגלל זה יש לנו הזדמנות לבחון מחדש את מסלולי ההכשרה הבסיסיים, להגדיר מה באמת צריך ללמוד לפני שמתחילים לעבוד, איפה אפשר לעשות הכשרה תוך כדי עבודה (OJT = On the Job Training), איפה צריך מנטורינג ומה אפשר להעמיד לרשות העובדים שיצרכו כלמידה עצמאית. אבל זה לא הכל. הכשרה בעידן הזה כבר לא נגמרת בכניסה לתפקיד או תחום חדש. קצב התיישנות הידע, הדיגיטציה, השינויים שעוברות אסטרטגיות, שווקים, הארגון, כל אלה מקטינים בקצב הולך וגובר את ערך המשאב האנושי הקיים ומחייבים את הארגון לבחון מחדש את מערך ההכשרות השוטף, כדי להכין כל הזמן את האנשים ליכולות חדשות ולתפקידים הנוצרים.

בעידן הזה עוברים ארגונים שינויים משמעותיים הנובעים מהחדרה של טכנולוגיות שמשנות תהליכים ואיתם תפקידים, מייתרות חלק יוצרות חדשים. התהליכים האלה משנים את ההגדרות המוכרות של מקצועות, דירוגים ותנאי סף וגם אל סופן של מסלולי ההתפתחות המקצועית סדורים ונכונים לקבוצות רחבות. מאד קשה היום לייצר אמירות ברורות שאחרי התפקיד הזה בא התפקיד הבא, שתנאי הסף קשיחים וברורים. העולם החדש דומה הרבה יותר לקיר טיפוס, כזה שמאפשר לאנשים להתקדם בכיוון כללי למעלה, אבל דרך אוסף בחירות והעדפות בנוגע למדרגות שיביאו אותם לשם. וארגון שיוצר תפקידים חדשים צריך פתאום להגדיר מחדש מאיפה יביא אל העולמות החדשים אנשים מתוך הארגון, איך יגדיר את דרישות הסף ואיך יכשיר אליהם. והשאלה המעניינת ביותר בהקשר הזה, אם בתהליך הזה רק הארגון לוקח אחריות, מגדיר, מאתר ומכשיר, או שהוא משתף באחריות הזו גם את העובדים והופך את השינויים בארגון מאיום להזדמנות לשדרוג, upskilling בקריירה.

קחו לדוגמא ארגון שעובד דיגיטציה של תהליכי השירות שלו. בארגון הקיים ישנם למשל תפקידים של נותני שירות, אנשים שפוגשים לקוחות, אוספים ומקטלגים מידע, אולי אפילו טפסים. בסיום תהליך הדיגיטציה תהיה דרך חדשה לאיסוף ועיבוד המידע וגם למגע עם לקוחות. עכשיו הארגון צריך להגדיר מה יעשה עם האנשים שעשו את התפקידים הקודמים וגם איך יאייש את התפקידים החדשים שנוצרו. אם התהליך הזה ייעשה על ידי הפעילות שעברה עכשיו את תהליך הדיגיטציה בנקודת מבט צרה, הרי שאין בפני ההנהלה מרחב אפשרויות מאד גדול, ובמקרים רבים התפקידים הנוצרים (לדוגמא עיבוד נתונים) נמצאים ברמת סף גבוהה משמעותית מאלה שהתייתרו (לדוגמא שירות לקוחות). אבל אם התהליך הזה פותח מבט אל כלל הארגון, גם את חלקים שעדיין לא עברו תהליכי מחשוב ואוטומציה, ומשתלב עם תהליכי פיתוח של אנשים באופן כללי, הרי שמרחב האפשרויות להשמה של אנשים גדל אל מעבר למסלולי הפיתוח המסורתיים.  

תנאי סף גמישים

ההבנה הזו מאפשרת לארגון להביא אל הצרכים החדשים אנשים מעולמות שונים, כל עוד הם בוחרים לעשות את מה שנדרש כדי להתאים. תנאי סף בעולם הזה כבר לא יכולים להיות מוגבלים למה שהיה קודם נהוג בעולם תוכן כזה או אחר. הם חייבים להיות גמישים יותר ומורכבים מפוטנציאל. כשזהות מקצועית מפסיקה להיות מקצוע, דרוג, תפקיד והופכת להיות צבירה של יכולות וניסיון, האנשים הנכונים לעשייה חדשה שנובעת למשל מתהליך דיגיטציה או בניית אסטרטגיה חדשה לא חייבים להיות בדרגה או תפקיד או מחלקה, הם יכולים להיות בכל מקום בארגון. תחשבו למשל על איש כספים או הנהלת חשבונות שישמח וגם יכול להתפתח לתפקידי עיבוד מידע בתהליכי ליבה, אבל לא יכיר את האפשרות אם היא מתנהלת בנפרד מכלל הארגון. ובמקום אחר בארגון, מחפשים עובד פחות מיומן לתהליך קיים, ואפשר היה לתת מענה לעובד שירות שתפקידו התייתר. במקרים רבים הגמישות הפנימית הזו לא מתקיימת בגלל הניסיון לנהל מלמעלה את המעבר של האנשים הנכונים למשימה הנכונה בזמן הנכון. אבל בעידן הזה ניסיון שליטה מרכזית בתהליך הזה לא יביא את התוצאה האופטימלית. הרבה יותר נכון לאפשר תהליכי תנועה של אנשים בארגון, ליצור את השקיפות שמאפשרת למי שיכול ורוצה להכיר את ההזדמנויות וגם לבחור בהן.

אחריות על הבחירה

ארגון שמאפשר לאנשים לחבור להכשרה ולעשייה הנכונה עבורם קודם כל מעביר אחריות ומוטיבציה ללמידה ולקריירה אל הפרט. ויותר מכך, הוא יגלה שיש בתוכו אנשים שיכולים לעשות עבודה נדרשת במקומות חדשים. אבל יש לתהליך הזה עוד ממד, חשוב לא פחות. כשהעבודה מפסיקה להיות מקום, תפקיד, משרה, מבנה סדור, והופכת להיות חבירה של אנשים לעשייה ברשתות גמישות ומשתנות, גם בתוך הארגון, אנחנו צריכים ללמד אנשים את הכלים הנדרשים לזהות ולחבור אל מי שצריך גם בלי הנחיות מלמעלה. וגם ללמד את הארגון פחות לנהל ולשלוט ויותר לאפשר לאנשים הנכונים לחבור יחד לעשייה הנכונה. כשהעשייה בארגון זזה על הציר מהיררכיה לרשתיות, חיבורים שנוצרים בעולמות הלמידה ישרתו את האנשים והארגון גם בעשייה. אנחנו יודעים היום שהמפתח להצלחה אינו מה אנחנו יודעים אלא מי אנחנו מכירים שיכול לדעת, או לחבר אותנו למישהו שיודע את מה שאנחנו צריכים. היכולת הזו, לייצר ולחבור לרשתות, לקהילות, לעשייה, דורשת מאיתנו אופן אחר לגמרי של עבודה עם אנשים ברחבי הארגון. וקהילות למידה הן מנוע מצוין לחבר אנשים שהעשייה הארגונית עדיין לא חיברה.

ממילא, העולמות המקצועיים מתחלקים יותר ויותר לתתי התמחויות מצד אחד, ומצד שני אנחנו רואים דרישות חופפות בין מי שהיו פעם מקצועות מאד שונים. כשעולמות מתחברים לרוחב תחומי מקצוע יש כאן הזדמנות להסתכל על יכולות עומק אבל גם רוחב, להסתכל ממבט חדש על הכשרות. תחשבו למשל איך נראה עולם הכשרה כשאנשים יכולים להכשיר עמיתים לרוחב פעילויות, כשעובדים יכולים להכשיר מנהלים במיומנויות חדשות, כשאנשים מרחבי מקצועות בארגון יכולים כולם ללמוד ביחד תחומים נדרשים מעולמות המודע, התוכן, הרשתות, אפילו הלקוחות והאסטרטגיה. בעולם החדש, הלמידה יוצאת מהכיתה, מהספרים, מעולמות התוכן. והיא לא נועדה רק ללמד אותנו מה שאנחנו יודעים שאנחנו לא יודעים אלא גם לעזור לנו לגלות את מה שאנחנו לא יודעים שאנחנו לא יודעים. וזה כבר דורש שנחשף לאנשים ועשייה שלא הכרנו, שנתקל בידע שיגרום לנו לחשוב, שנמצא מבלי לחפש.

יש כאן הזדמנות נדירה להפוך את מרחבי ההכשרה למגרש המשחקים של העשייה העתידית. כזה שבמקום לדחוף לאנשים למידה, מושך אותם לצרוך אותה, לחפש אותה, לשתף ולחזור כי זה הביא להם ערך. הלמידה הזו מתחילה בבחירה של העובד, בהבנה שהוא או היא משדרגים את היכולות של עצמם ואת הערך שלהם בשוק התעסוקה, בתוך או מחוץ לארגון. וממשיכה בהבנה שהיא כוללת מרחב מאד גדול של כלים וגמישות של הפרט לבחור את הלמידה שלו, המקום, הזמן, הדרך. כולל מנטורינג, גישה לתכנים, קורסים מתוקשבים, ספרות מקצועית וסרטונים, היכולת ללכת לכנסים ומפגשים מקצועיים וגם לחבור לרשתות מקצועיות בתחומים שונים.

ולהבין שכמו בעבודה, גם בלמידה צריך לפרוס את מרחב האפשרויות בפני האנשים, ולתת להם לבחור, כולל את האחריות על הבחירה לא לבחור. ואת האפשרות לבחור גם ללכת בכיוון שלוקח אותם למקומות חדשים ואז לאפשר להם לזוז בתוך הארגון אם הם עשו את כל הדרך.

לינק לטור בגלובס 07.08.2019