Home»ארגונים ומנהלים»מה קרה כש-AT&T הבינה ש-100 אלף עובדים ממלאים תפקידים שעומדים להיעלם

מה קרה כש-AT&T הבינה ש-100 אלף עובדים ממלאים תפקידים שעומדים להיעלם

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי:

תוכנית ההכשרה הגדולה שהשיקה חברת התקשורת יכולה להיות השראה לחברות הגדולות במשק

יש היום שיח בארגונים, על פערי יכולות. מסתכלים קדימה ומבינים שאין בתוך הארגון את מה שצריך. בעבר, זה היה יחסית פשוט. מי שלא מתאים, פוטר. ועל התקנים שהתפנו גויסו אנשים מתאימים. אבל בעולם שבו פערי היכולות גדלים בקצב מסחרר השיטה הזו לא עובדת מכמה סיבות. קודם כל, חברתית, היקף הפערים מקיף היום אחוזי עובדים הולכים וגדלים ולפטר כמויות עובדים זו לא באמת אופציה. וממילא, פערי היכולות נכונים גם בחוץ ואין בחוץ באמת מצאי של עובדים פנויים מתאימים. בארה”ב, שיעור האבטלה הוא הנמוך מזה עשור וישנם דיווחים רבים על פערים בין צרכים ליכולת לגייס בתעשיות רבות. לכן זה לא מפתיע שנושא הכשרת העובדים חוזר אל השולחן ובגדול. פה אנחנו פוגשים את אחד הנושאים בהם כולם מרוויחים: התעשייה, העובדים, האיגודים, הממשל. בעולם בו טכנולוגיה מחליפה יחידות עבודה, גם העובדים רוצים לרכוש כלים ויכולות חדשים בכדי להשאר רלוונטיים בשוק התעסוקה. והמעסיקים, הם רוצים להשאיר את העובדים אצלם. על פי האיגוד לפיתוח מקצועי בארה”ב כבר ארבע שנים ברציפות שאנחנו רואים צמיחה ברמת ההשקעה של ארגונים בפיתוח עובדים, הן בשעות המוקדשות להכשרה פורמלית והן בהוצאה הכספית לעובד. במילים אחרות, ארגונים מכשירים עובדים בכדי למלא את פער היכולות, במקום לפטר ולגייס.

דיסני ובוינג בעקבות ‭ AT&T ‬

זה התחיל לפני שנתיים בסיפור יוצא דופן על AT&T, חברה בת 113 שנה, שהבינה שרק למחצית מ 250000 העובדים שלהם יש את היכולות הנדרשות והשיקה השקעה של מיליארד דולר על פעילות ההכשרה הנקראת “מוכנים לעתיד“. הרעיון היה שבשביל להישאר תחרותיים, הבינה ההנהלה שהם צריכים לעבור לעידן נייד מבוסס תכנה ושאין להם את האנשים לעשות את המעבר הזה. לא רק שמחצית מהעובדים זוהו כמי שאין להם את היכולות הנדרשות, כ 100 אלף מהם זוהו כעושים תפקידים שלא יהיו קיימים בתוך עשור. וכאן עמדה בפני החברה דילמה, האם לפטר ולגייס או שאולי אפשר יהיה להכשיר מחדש את העובדים לארגון של העתיד. הסיפור הזה הוא אחד מסיפורי ההכשרה הגדולים ביותר הקיימים כיום בתגובה לפער היכולות במשק. זהו מהלך בן מספר שנים שכולל הכשרות דיגיטליות בשיתוף עם חברות כמו Coursera ו Udacity, שיתוף פעולה עם אוניברסיטאות וגם מרכזי קריירה שעובדים עם העובדים לזהות את המסלול הנכון לכל אחד מהם. פורטל פנימי ברשת בשם “חכמת הקריירה” מציג לעובדים אילו תפקידים קיימים ואילו יכולות נדרשות עבורם, כולל טווחי השכר וצפי הצמיחה או הדעיכה בשנים הקרובות. במילים אחרות, יש כאן מתווה שמראה לעובדים איך להגיע מהמקום בו הם נמצאים היום אל זה שבו החברה צריכה אותם בעתיד. אם המהלך יצליח, אזי ב 2020 צפויה החברה להיות מוכנה עם 100 אלף עובדים בתפקידים חדשים המותאמים לעידן הזה. על פי הנתונים כיום, 57 אלף עובדים בחברה עשו 2.7 מיליון קורסים מתוקשבים בתחומים כמו data science, cybersecurity, , ניהול פרויקטים באג’ייל, ומדעי המחשב. כמעט 500 עובדים רשומים או סיימו כבר לימודים אקדמיים מתקדמים במדעי המחשב. והארגון אומר מפורשות, לעובדים שעשו הכשרה מחדש יש סיכוי של פי שניים להיקלט בתפקידים החדשים וסיכוי של פי ארבע להתקדם.

חברות אחרות מתחילות לשים לב לסיפור הזה. רק בשנה האחרונה הודיעה בוינג שהיא שמה 100 מיליון דולר על הכשרת עובדים, רובה באמצעות אוריינות דיגיטלית. דיסני השיקה תכנית ב 50 מיליון דולר שמכוונת לתארים והכשרה מקצועית ו Accenture הודיעה שתשקיע 200 מיליון לצייד את העובדים שלה בכלים הנדרשים לעידן הדיגיטלי. כבר היום 67% מהעובדים מאמינים שהם צריכים לפתח יכולות חדשות בשביל לעבוד בסביבות הטכנולוגיות המתקדמות. זה לא באמת מפתיע בעולם שבו העובדים הם  גם צרכנים. בתור שכאלה, הם משתמשים ואפילו נהנים מאותה קדמה טכנולוגית, מהמכונות שמשרתות אותנו, צופות את הצרכים שלהם ונותנות להם מענה לשאלות שעוד לא נשאלו. בעולם החדש, רבים כבר מבינים שהם צריכים לסגל לעצמם יכולות חדשות כדי להשתמש באפליקציה של הבנק, בכלי הניווט ואפילו ברכב החדש. לכן זה לא מפליא שהעובדים מצפים לקבל את אותה סביבה גם בתוך העבודה ומבינים שגם שם הם צריכים יכולות מעודכנות. ועדיין יש היום פער גדול בין  ארגונים ועובדים סביב המוכנות והצורך להתאים את היכולות לעתיד. על פי מחקר של Accenture רק רבע מהארגונים חושבים שהעובדים שלהם מוכנים לטכנולוגיות החדשות אבל רק 3% מהם מתכננים להגדיל את ההשקעה בהכשרת העובדים בשלוש השנים האחרונות. לעומתם, שני שליש מהעובדים בעלי יכולות מקצועיות גבוהות, ומחצית מהעובדים בעלי יכולות מקצועיות נמוכות דווקא מצפים להשפעת הטכנולוגיה על העבודה שלהם ומאמינים שהם חייבים ללמוד יכולות חדשות שיעזרו להם לתפקד במקום העבודה יותר טוב.

האתגר להניע עובדים לשינוי

זה אתגר לא פשוט לארגון, להבין איך נראים הצרכים שלו עשור קדימה. Accenture מציעים להיפרד מתיאורי התפקידים ולהעביר את המיקוד לאופי העבודה, כדי לזהות את היכולות הנדרשות בממשק בין העובדים לבין הטכנולוגיה. בעולם שבו הטכנולוגיה משתתפת בעבודה, צריך להבין איפה לעובדים עצמם יש ערך ומה הם צריכים לדעת לעשות. לא חסרות כאן דוגמאות. קחו למשל את השירות הציבורי. רבות מן הפעולות שעשינו בעבר בבואנו למשרד ממשלתי כלשהו, שם פגשנו פקיד מאחורי דלפק והעברנו טפסים, הוחלפו על ידי גישה למערכות דרך הרשת. התהליכים החדשים מייתרים חלקים רחבים מתפקיד הפקידים אבל מפנים אותם, בהכשרה נכונה, לטייב את השירות עצמו, מהירות התגובה וחווית המשתמש.

וזה מביא אותנו לשלב הבא בתהליך, השלב שבו מזהים בעצם את התפקידים החדשים הנובעים מהשינויים, ואת היכולות החדשות הנובעות מהם. וכאן מגיע האתגר האמתי, הנעת העובדים לכיוון התפקידים והיכולות החדשות. היופי שבסיפור של AT&T שהחברה לא ניסתה לנהל את התהליך הזה מלמעלה. במקום, היא נתנה לעובדים שלה את הכלים קודם כל להבין איפה הם אל מול המציאות המשתנה ואז אילו אפשרויות פתוחות בחברה ואיך להכשיר את עצמם בכדי להיות מסוגלים להשתלב במסגרת אפשרויות אלה. במקום להניח אחריות חד צדדית, של המעסיק בלבד, למצוא פתרון עבור עובדים שתפקידם מתייתר בעקבות השינויים, יש כאן מערכת שמחלקת את האחריות אבל גם מעצימה את העובדים, מאפשרת להם לעבור את ההכשרות הנדרשות לעבור לתפקידים בעלי ערך מוסף גבוה יותר, אולי בתחומים אחרים לגמרי. כאלה שבסופו של יום, ישפרו את היכולת שלהם להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה ולא רק אצל המעסיק הנוכחי.

דווקא הנקודה האחרונה הזו מעלה את השאלה מי צריך לממן את ההכשרות האלה, העובדים, החברות או אולי בכלל המדינה? בארה”ב חתם הנשיא טראמפ על צו מנהלי ויצר את המועצה לעובד האמריקאי שתפקידה להפנות תקציבים להכשרות של עובדים לסגירת פערי היכולות. בסינגפור בחרו במקום לממן את ההכשרות דרך הארגונים עצמם באמצעות תכנית בשם “יכולות עתיד”. עם או בלי תמיכה ממשלתית, דווקא המעסיקים הגדולים במשק, כולל המגזר הציבורי, יכולים ללמוד מהסיפור של   AT&T  ולהניע יד ביד עם העובדים תהליכים שקופים שיעזרו לכולנו להגיע מכאן לשם. כדי שנהיה מוכנים.

לינק לטור בגלובס 14.11.18