Home»ארגונים ומנהלים»צוות מנצח: 5 מגמות מרכזיות שמעניקות מוטיבציה לעובדים

צוות מנצח: 5 מגמות מרכזיות שמעניקות מוטיבציה לעובדים

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

מחקר חדש של חברת הייעוץ Mercer ממפה את מה שמניע עובדים ומדגיש את הצורך לדאוג לצרכים שלהם

משהו קורה בקשר שבין ארגונים ועובדים. בעודנו מתמקדים בטכנולוגיות החדשות ובשווקים המשתנים, ההתייחסות לאנשים שבארגון כ “משאבי האנוש” ממסכת את השינויים העוברים על האופן בו אנשים מתחברים, מתקשרים ולפעמים גם מתנתקים. דווקא עכשיו על ארגונים להבין מחדש איך אנשים חוברים לעשייה משותפת, מה מניע אותם לפעולה, מאיפה מגיעה המוטיבציה וממה הם שואבים שביעות רצון, איכות חיים, משמעות. כי דווקא אנשים ולא טכנולוגיה או מכונות הם המפתח שמחבר בין חדשנות, תחרותיות וצמיחה. אנשים, לא רובוטים או בינה מלאכותית הם שימשיכו לחפש את הרעיונות החדשים וההשראה שיניעו ארגונים להצלחה. מנהיגים וגם עובדים מבינים שבכדי לצמוח, ארגונים צריכים שהעובדים שלהם ילמדו כל החיים, יצמיחו את העסק, יחברו לשינוי מתמיד, יקבלו בברכה טכנולוגיות חדשות ויבנו יכולות בהתאם. ובתמורה לכל אלה, העובדים רוצים גמישות איך, מתי ומאיפה הם יעבדו. הם רוצים שהקריירה תתאים להם לחיים ולא להיפך, הם רוצים איכות חיים ומשמעות ואלה פוגשים כל אחד מאתנו בדרך אחרת. כשהם תומכים בטכנולוגיה, הם רוצים שהטכנולוגיה תתמוך בהם בחזרה, שהיא תהיה הכי טובה, חדשה, ידידותית, כזו שמאפשרת לאנשים להתחבר, לשתף פעולה, לחדש ביחד. הטור של היום בוחן את מה שמשתנה באופן שבו אנשים ועשייה נפגשים בתוך ועבור ארגונים.

בעבודה חדשה ממפה חברת הייעוץ Mercer חמש מגמות מרכזיות המניעות אנשים בארגונים על פני 21 תעשיות, 44 מדינות, ומעל 7600 קולות שכוללים עובדים, מנהלים, דירקטוריונים ומשאבי אנוש. האמירה כאן היא שבתקופה בה לא קל לארגונים להביא את האנשים הנכונים לארגון, דווקא מי שישים דגש על איכות החיים, הצמיחה והצרכים השונים של האנשים השונים בארגון יצית את הדלק שמניע את הארגונים ואת הטכנולוגיה שהכנסנו אל תוכם.

הראשונה היא היכולת להשתנות מהירה, שצומחת כמה שמבדיל את התחרותיות בין ארגונים. לא סתם גמישות להשתנות, הדגש כאן הוא על השתנות מהירה. ארגונים שיצליחו ללבוש ולפשוט צורה בקצב הדרוש יאפשרו לאנשים הנכונים להגיע למשימות הנכונות עם ההכשרה הנדרשת. מבנים היררכיים יתארגנו מחדש שוב ושוב עד שימצאו את שיווי המשקל בעולם רשתי, שטוח ומבוזר יותר. והמפתח להצלחה, היכולת להשתנות במהירות בין העבודה של היום והתכניות של מחר. 96% מהחברות במחקר מתכננות שינויים מבניים במטרה להגביר פרודוקטיביות. אבל בעולם של שינוי מתמיד, הטרנספורמציות האלה לעולם לא מביאות אותנו אל היעד ואנחנו נדרש שוב ושוב לשינויים מבניים ותזוזות של אנשים. הפתרון, במקום השינוי המבני המוכר, עובר דרך מודלים חדשים של עבודה, צוותים המניעים את עצמם, באופן רשתי ועם ניהול עצמי. 52% מהדירקטורים במחקר מאמינים שהשטחת מבנים הכרחית לארגונים בשנים הקרובות. ואלה, דורשים בהירות ביעד כדי להביא איתם את האנשים לעשייה. כששואלים את האנשים מה יעזור להם התשובה היא מנהיגות ברורה. וזה מביא אותנו אל המגמה השנייה.

עבודה עם משמעות כחלק מהגדרת הערך עבור העובדים מפעילה את מלא הפוטנציאל האנושי בארגון והופכת אותם לסוכני שינוי. כשמתמקדים בעובדים שמגדרים את עצמם משגשגים במקום העבודה, 75% מהם אומר שבארגון שלהם יש תחושת משמעות חזקה שהולמת את הערכים האישיים שלהם. במאה הקודמת העובדים היו נאמנים לארגון ומחוברים דרך חוזי העסקה, שכר ותנאים. במבט קדימה פיתוח ושימור עובדים מכיל באופן ברור את היכולת של המשימה הארגונית להוות השראה עבור העובדים. ואת זה לא עושים דרך יצירת משפטי משמעות על פוסטרים אלא באמצעות היכולת לדבר את התמונה הגדולה, זו שמחברת את האנשים אל המסע גם בתקופות של שינוי ואי ודאות. עכשיו יותר מתמיד חשוב שעובדים בארגון יבינו איך הם מביאים ערך ואיך הערך הזה מתחבר לעשייה הארגונית. העובדים רוצים תנועה בקריירה, למידה והתנסות. אם הם לא יקבלו אותם בארגון הם יחפשו מקום חדש. על פי המחקר 39% מהעובדים אומרים שהם מרוצים בתפקיד שלהם אבל מתכננים לעזוב את הארגון בגלל חוסר התפתחות. בשביל להשיג ולשמור על האנשים המתאימים ביותר, ארגונים צריכים לתכנן את העבודה כך שתתאים למה שאנשים מחפשים.

לכן המגמה השלישית היא גמישות קבועה. כי גמישות זה יותר מעבודה איפה ומתי שרוצים. זה כולל הגדרות מחודשות על מה צריך לעשות, איך ועל ידי מי. גמישות היא מאפיין מאד אישי, כזה ששם את השליטה בידיים של הפרט. הרעיון כאן הוא לעבור ממצב שבו מבקשים גמישות ממנהל או משאבי אנוש נקודתית על פי צורך, לסביבת עבודה שבה התרבות, הטכנולוגיות והנהלים מאפשרים לעובדים את הגמישות כהגדרתם. ההשלכה עבור ארגונים היא לעבור מלטפל בצרכי הפרט למיפוי מסודר של צרכי תפקידים, מחלקות, פעילויות, כאלה שיסדירו גם את הצורך של אנשים להיפגש פיזית במשרדים עם צרכי הגמישות. כששואלים עובדים למה הכוונה מקבלים בקשות לשקיפות כולל שקיפות במסלולי קריירה, יותר משוב בזמן אמת על עשייה וביצועים. מנהלים מגדירים בגמישות את היכולת של הארגון לדעת ואז להזיז את הטאלנט בתוך הארגון על פי הצרכים המשתנים. וזה, אגב, כולל לא רק שיח לגבי עובדים פנימיים אלא גם את היכולת של הארגון להגיע ליכולות על ידי שימוש בכלים חדשים בחבירה לרשתות אנשים חיצוניות, מהעסקת פרילנסרים ועד כדי עשייה בענן במתכונת של קוד פתוח וחכמת המונים.

הארגון החדש ידע להגדיר את הגרעין הפנימי של היכולות ולהקיף אותו במעגלים נוספים וגמישים של פרילנסרים ונותני שירותים, לדעת להגדיר מתי מקצים משאב לעשייה, מתי קונים או מלווים אותו בצורת פרויקטים בתוך הארגון או מחוצה לו. לכן זה לא מפתיע שהמגמה הרביעית מסתכלת על הארגונים כפלטפורמות עבור יכולות, כאלה המאפשרות חיבור בין היצע היכולות וצרכי העבודה תוך מקסום יצירתיות ושאיפות אנושיות. בעולם שבחוץ כבר התרגלנו לפתוח אפליקציה ולהזמין הסעה, אוכל, חופשה. הכלים האלה הם פלטפורמות לשיתוף בתשתיות ולצריכת שירותים במקום רכישתם. כל אלה שינו את הציפיות גם לגבי מה שאפשרי במקומות עבודה, החל משיתוף ביכולות ועד דמוקרטיזציה של ההזדמנויות. במודל כזה, הארגון כבר איננו היררכיה של ניהול עשייה אלא פלטפורמה חכמה שמחברת בין אנשים לעבודה תוך מקסום היכולות והרצונות שלהם. במילים אחרות, מחברת אנשים עם הפרויקטים שהם הכי רוצים והכי מתאימים לעשות ומחברת עשייה עם היכולות הכי מתאימות לה בזמן אמת.

המודל הזה משנה את כל מה שהתרגלנו אליו ולא, אנחנו עוד לא יודעים לנהל אותו. אבל כבר יותר ממחצית מהמנהיגים מאמינים שלמעלה מ 20% מהתפקידים בארגון שלהם לא יתקיימו תוך ארבע שנים. לכן הם מנסים למצוא דרכים נכונות יותר להביא אנשים לתפקידים ותפקידים לאנשים. הם מתחילים לשאול מתי לקנות (אדם בתפקיד) ומתי ללוות (להזיז אדם למשימה בתוך הארגון או לקנות יעוץ או שירות בחוץ). במילים אחרות, ארגונים רוצים וצריכים מערכת טאלנט שיכולה להביא את האדם הנכון למקום הנכון בזמן הנכון ותאפשר רשתות שמחברות קבוצות שונות של אנשים לעשייה. אבל בשביל להניע עשייה כזו צריך לדעת מי יודע לעשות מה, מי נמצא איפה, מי רוצה מה ואיך מחברים ביניהם.

וזו כנראה תפקידן של הטכנולוגיות הדיגיטליות שישלימו את היכולות האנושיות. הטכנולוגיות הן שיאפשרו לנו את ההשתנות המהירה, הגמישות הנדרשת, השילוב בין עשייה לאנשים הנכונים באשר הם. ארגונים שיאמצו תפיסה של פלטפורמה ישימו דגש על טכנולוגיות שמאפשרות תקשורות ובונות אמון, מחברות בין אנשים בלי קשר למקום ואפילו להשתייכות ארגונית. בשביל זה נצטרך לשחרר את הצורך לשלוט ובמקום זה לאפשר לאנשים להביא את עצמם ולחבור לעשייה עם משמעות סביב יכולות וצרכים. הטכנולוגיה, אם נעשה בה שימוש נכון, היא שתאפשר לאדם לבוא לידי ביטוי בארגון.

כי בסופו של יום, בשביל להצליח, בשביל לעשות את השינויים הנכונים בשוק, להשתמש בכלים הנכונים, לזהות ולהגיב להזדמנויות ולצמוח, ארגונים חייבים את האנשים שלהם כשותפים פעילים למסע. העובדים חייבים לצמוח, להשתנות ולהביא את עצמם במלואם אל העשייה, מנהלים צריכים לזהות ולאפשר את הפוטנציאל האישי הטמון בכל אחד וההנהלה חייבת לשים חזון שמחבר את כולם ולאפשר את הכלים והתרבות שיאפשרו לאנשים ועשייה להיפגש באופן כזה שיחבק את השינוי ויאפשר את ההשתנות. וכן, זה מאד שונה מהעולם ההיררכי שאנחנו מכירים היום אבל מי שיפלס את הדרכים קדימה בכלים החדשים יגלה שהוא מניע ומונע מהאנשים שאתו.

לינק לטור בגלובס ב 18.07.2018