Home»עבודה וקריירה»סוף עידן השפע בכוח העבודה

סוף עידן השפע בכוח העבודה

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

‭55‬ מיליון עובדים חסרים כדי לשמור על קצב הצמיחה, וארגונים מתחילים להחזיר לשוק את הפורשים

עולם העסקים לוקח את שפע כח העבודה כדבר מובן מאליו. בכל שנות הקריירה של רובנו צמחו שווקי העבודה הגלובליים אבל בעשורים הקרובים המצב הזה עשוי להשתנות. רוב אוכלוסיית העובדים בעולם מזדקנת, תופעה שצפויה לסיים את שפע כח העבודה שהזין את הצמיחה מאז שנות ה 70. מצד שני, בזכות חיי ארוכים יותר ובריאים יותר, אנשים רבים עובדים אל תוך ומעבר לשנות ה 60 של חייהם. אבל המגמה הזו, של פרישה מאוחרת יותר מעבודה, לא תצליח כנראה לאזן את ההשפעה השלילית של האוכלוסייה המזדקנת. אלא אם כן נעשה משהו בנדון.

מאז אמצע המאה הקודמת, כשליש מהצמיחה ב OECD וחצי מהצמיחה בארה”ב נבעו מגידול בכח העבודה הזמין. שלושה כוחות יצרו את הצמיחה הזו. הראשון, הנשים שנכנסו אל עולם העבודה. בארה”ב וב OECD היו בשנות ה 50 היו כ 35%-43% מהנשים מועסקות לעומת כ 75% היום. המגמה השנייה שתרמה לצמיחה כח העבודה הייתה פתיחתן של סין והודו לכלכלה הגלובלית, שתרמה לתוספת של כ 1.3 מיליארד עובדים חדשים פלוס מסחר צומח. אבל הכח המשמעותי מכולם היה הצמיחה ארוכת השנים של כח העבודה כתוצאה מכניסתו של דור הבייבי בום, זה שנולד אחרי מלחמת העולם ואת גודלו המשמעותי אפשר לייחס להופעתם של החיסונים והאנטיביוטיקה מצד אחד, ולהעדרה של הגלולה כאמצעי מניעה מצד שני. כשהדור הזה הגיע אל עולם העבודה בשנות ה 70 הכפילו מדינות מפותחות את צמיחתן באחוזים שנתיים.

דוח חדש של חברת הייעוץ Bain מנתח בין השאר את ההשלכות של השינויים הדמוגרפיים הללו על שווקי העבודה ודרכם על הכלכלות העולמיות. הדוח מסמן את הבעיה בכך שבשנים הקרובות, אותה כמות עובדים שהניעה את הצמיחה גם עוזבת את שווקי העבודה. אמנם הארכת שנות החיים והבריאות הטובה מאיטה את התהליך הזה במעט. אבל מצד שני, בני העשרים מצטרפים לשוק העבודה יותר מאוחר, תוך שהם לומדים יותר שנים ודוחים את העצמאות הכלכלית שלהם, בעולם שבו השכלה ודיור מתייקרים.

ולכן, בעשורים הקרובים, אפשר לראות במדינות ה OECD בפעם הראשונה בהיסטוריה, את האוכלוסיות בגילאי 65 פלוס צומחות יותר מהר מהאוכלוסיות העובדות, בארה”ב צמיחת שוק העבודה מואטת לכחצי אחוז בשנה ובאירופה היא בכלל צפויה להיות שלילית. וכאן מגיעים לתמונה המעניינת ביותר שמצייר הדוח, והיא ההשפעה הצפויה על הצמיחה במדינות. כי אם רוצים לשמר את קצב הצמיחה הנוכחי, אבל לוקחים בחשבון את השינויים בשווקי העבודה משני הצדדים, קצב כניסה העובדים הצעירים וקצב פרישת העובדים המבוגרים, חסרים 55 מיליון עובדים בשוק בכדי לשמר את קצב הצמיחה הקיים.

האם אלה חדשות טובות לעובדים? שהרי מחסור בעובדים יעלה את ערכם, לפחות בטווח הקצר וארגונים יגבירו את המאמצים לגייס, להכשיר ולשמר עובדים טובים, ישפרו תנאי העסקה, ניהול, תרבות, אפילו יעוד. בעולם שבו עבודה אינה בהכרח תלוית מקום, נראה מעסיקים גם משפרים אפשרויות תעסוקה גמישה, כאלה שירחיבו את מעגל העובדים אל מחוץ לתחום גיאוגרפי ויפתחו אפשרויות לאוכלוסיות מרוחקות ממרכזי העסקים. פתרונות אפשריים נוספים עשויים להגיע מהקלות על הגירה, תמריצים להגברת יציאה לעבודה של נשים ושאר אוכלוסיות שאינן משתתפות כיום בשוק העבודה וכן, גם שיפור יכולות העובדים בכדי להעלות את התפוקה שלהם.

אבל יש גם סיכון לעובדים שהרי יכולות הכלכלה מושפעות בשני אופנים מכח העבודה. פעם ראשונה דרך היקפי הצמיחה, או במילים אחרות כמה עובדים יש. פעם שניה דרך הפריון של העובדים, או במילים אחרות, עד כמה הם טובים, יעילים, כמה תוצר יכול כל עובד כזה מייצר. ולכן אם יש פחות עובדים הרי שרוב האוכלוסייה העובדת, זו בעלת היכולות הממוצעות או נמוכות, ימצאו את עצמם מוחלפים על ידי טכנולוגיות שיכנסו כדי להגביר את הפריון ולטפל במחסור בידיים עובדות.

בתהליך הזה אי אפשר להתחמק מהצורך לשנות מדיניות ציבורית בהקשר של עבודה מעבר למה שמכונה היום שנות הפרישה. רואים את זה כבר היום בתגובה האוטומטית כמעט, של תיקון, כלפי מעלה, של גיל הפנסיות, מה שמעביר באופן חד צדדי את הבעיה אל העובדים, שצריכים עכשיו לתמוך בעצמם כלכלית לאורך שנים ארוכות יותר. והם מתחילים להבין שאין ברירה. דוח של המרכז ולכלכלה ועסקים באנגליה מגלה שיותר ויותר מבני ה 50 פלוס הופכים להיות עצמאיים. בפעם הראשונה בשנת 2016, עסקים בבעלות בני 50 פלוס העסיקו יותר עובדים מאלה בבעלות צעירים יותר. המגמה הזו מחזקת אחת מההמלצות שחוזרות על עצמן בסדרה שהוציא ה OECD בשם Working Better with Age. שם ממליצים להקדים תרופה למכה ולתכנן מערכות הכשרה שעוזרות לאנשים כבר באמצע הקריירה לוודא שהיכולות שלהם מעודכנות ומותאמות להמשך עבודה עוד שנים ארוכות. וזה כולל לא רק המשך עבודה קיימת אלא היכולת לעדכן יכולות, לעבור לתחומים חדשים וגם לעבוד בדרכים אחרות.

באנגליה, למשל, הממשלה שמה מטרה להגדיל את מספר העובדים המבוגרים, גילאי 50-69, ב 12% עד שנת 2022 אצל כל המעסיקים (!). מאותן סיבות בדיוק: באנגליה מדברים על צורך של מעל 14 מיליון משרות ורק 7 מיליון צעירים המצטרפים לשוק העבודה. החישוב שנעשה שם, אם רמת התעסוקה של גילאי 50-69 תשתווה לזו של גילאי 35-49 יתווספו יותר מ 5% לתל”ג. וממילא, בני ה 50 ומעלה הם מעל שליש מכח העבודה וכמחצית מהאוכלוסייה הבוגרת. אז הסיבות המשקיות ברורות. הארגון שקיבל את האחריות על ביצוע האסטרטגיה הזו, ארגון בשם עסקים בקהילה, מפרט גם עוד סיבות עסקיות, מעבר כמובן לפערי היכולות בין המצוי לרצוי. כמו במקרים אחרים של גיוון והכלה, גם כאן הטענה שמאחר ומחצית מהאוכלוסייה מעל גיל 50, רק יהיו בארגון עובדים בגילאים האלה הוא ידע לפעול אל מול קהל הלקוחות שלו. ויש כאן גם את האמירה הפשוטה יותר, שלעובדים עם 20 ומשהו שנות ניסיון יש ניסיון ויכולות רלוונטיים, רצון ויכולת לתרום מהידע והניסיון, לגוון את החשיבה בארגון עם פרספקטיבות אחרות, בגרות וניסיון להתמודד עם מגוון רחב של מצבים ואנשים. וכן, גם להישאר יותר נאמנים, פחות היעדרויות ופחות עזיבות.

ויש מי שמרימים את הכפפה. בנק ברקליס למשל מספר באתר שלו על הרחבת תכניות ההתמחות לגילאים מבוגרים ויצירת תכנית בשם Welcome Back לנשים שעזבו את שוק התעסוקה לגדל משפחה ורוצות לחזור. מחקר שנעשה באוניברסיטת מנצסטר גילה שכרבע מהאנשים שהגדירו את עצמם בפרישה חזרו לשוק העבודה תוך כעשור, מה שהגדיר את המונח “Unretire”  . בארה”ב למשל, גילו את היתרון של האוכלוסייה הזו דווקא בהקשר של גיוסים קצרי טווח, למשל של עולם הקמעונאות בתקופת החגים, שם צריך יותר ידיים עובדות. לא ממקום של ניצול, אלא ממקום של עבודה זמנית למי שרוצה לחזור לתקופות קצרות, מידי פעם, מה שזיכה אותם בכינוי Boomerangers””.

בניו יורק מחלקים לארגונים פרס Age Smart, שנועד לעודד ולהפיץ שיטות עבודה המקדמות העסקה של עובדים מבוגרים. הזוכים של 2018 למשל כוללים חברת חשמל שמשרטטת מסלולי התפתחות לאנשים שבוחרים עם השנים לעזוב את השטח לעבודה משרדית, כולל תקציבי הכשרות אקדמיות וגם חברת שירותי בריאות שנותנת שירותים בשכונות קשות ומקפידה לגייס שם עובדים, להתאים להם מנטור וללוות אותם דרך הכשרות, לימודים, ומסלולי קריירה. גם הם מגייסים עובדים מפרישה.

דרושים גזרים מהמדינה

מה בישראל? סמנכ“ל מעסיקים בשירות התעסוקה, נירה צימלס, סיפרה לי סיפור יפה על האופן שבו השוק למד את הערך של העובדים הוותיקים. בתעשיית ההייטק המקומית הרי רואים את שני הקצוות, מצד אחד יש מחסור בעובדים עם יכולות מתאימות, ומצד אחר שומעים על עובדים מבוגרים שנפלטים מהתעשייה. לדברי צימלס, בשנים האחרונות למדו חלק מהמעסיקים שאדם בן 50 שכבר תכנת בעבר ולמד עכשיו שפה חדשה ייכנס מהר יותר וטוב יותר לעבודה מאשר עובד צעיר שיצא עכשיו מבית ספר לתכנות ולא עבד מעולם עם אותה שפה.

מודה, לא מצאתי שום תכנית עם בשורה ברמה הארגונית. אבל מה שכן ברור כאן שה business case קיים ולכן נצטרך לייצר תכניות כאלה הן ברמה הלאומית והן ברמה הארגונית. אם לא בגלל שזה פשוט הדבר הנכון חברתית ואנושית לעשות, הרי שבגלל שלא תהיה ברירה, אין מספיק עובדים ואי אפשר לא להשתמש במי שיש, בטח אם יש להם ניסיון, יכולות ורצון. וברמת המדיניות המשקית, כדאי לזכור שאפשר לעזור לתהליך הזה לקרות, לא רק במקלות, גם בגזרים. ולא להפיל את כל האחריות על העובדים.

לינק לטור בגלובס 25.04.18

 

 

This post is also available in en

1 Comment