עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:
רעיונות ויצירתיות: מילת המפתח החדשה במשרד – "הכללה". כדי שיהיו בארגון פרספקטיבות שונות, אנחנו צריכים גם לאפשר בתוך הארגון, בשיח היומיומי, לשונות לבוא לידי ביטוי
אני יושבת בכנס מנהלים בכירים, בארוחת צהריים. בשולחן מדברים על הילדים.
כן, בשלב הזה אתם כבר חוזרים אחורה וקוראים את ההתחלה. כנס מנהלים בכירים. מה פתאום מדברים על הילדים? כל אחת מאיתנו, מנהלת בכירה ככל שתהיה, יודעת שלא יושבים בשולחן בכנס מנהלים ומדברים על הילדים. נכון? השבוע גיליתי שקוראים לזה "לכסות" Covering, או במילים אחרות, לא להביא את כל עצמנו באופן מלא לעבודה, להסתיר חלקים ממי שאנחנו בכדי לא להבליט את מה שעושה אותנו שונים מהכלל או לפחות ממה שנתפס כמקובל. מי שראה בסופ"ש האחרון את הקטע על האמהות המג'נגלות מארץ נהדרת ראה כיסוי במלוא מובן המילה, כשאמא עובדת לא רק מג'נגלת בין החופש הגדול והעבודה, אלא נכנסת מתחת לשולחן כדי לכסות על כך שהיא אמא ויוצאת מתחתיו בכל פעם שהיא נדרשת להיות מנהלת.
המונח "לכסות" בהקשר של היכולת של אוכלוסיות מגוונות לשרוד במקום העבודה הופיע ב 1963 על ידי הסוציולוג ארוינג גופמן, שניסה לתאר איך אנשים שיש סטיגמה בצד הזהות שלהם מנסים להקטין את הסטיגמה. גופמן הביא לדוגמא את נשיא ארה"ב רוזוולט, נכה על כסא גלגלים, שדרש תמיד להתיישב על כסא בחדר הקבינט ושיוציאו את כסא הגלגלים שלו מהחדר לפני ששאר חברי הקבינט נכנסו לחדר. רוזוולט לא החביא את העובדה שהוא נכה, עובדה שהיתה ידועה לכולם. אבל או כיסה עליה על ידי כך שהבטיח שהיא לא תהיה בחזית המגע שלו עם אנשים.
למה אנחנו מכסים על השונות שלנו? אפליה כמובן. בשנת 2002 ערכו באוניברסיטת שיקגו מחקר מרתק ששלח למודעות דרושים את אותם קורות חיים בדיוק כאשר המידע השוני היחיד היה שם המועמד. המחקר החליף בין שמות מועמדים "לבנים “ לבין שמות מועמדים "אפרו אמריקאים". קורות החיים בעלי השם ה"לבן" קיבלו 30% יותר זימונים לראיונות. גם בארץ מדווחים גם מעסיקים וגם עובדים כבר שנים רבות על אפליה. בסקר משנת 2013 של משרד התמ"ת דיווחו כ 40% מהעובדים על רבגוניות במקום העבודה אבל מספר דומה דיווח על אפליה על רקע השתייכות לקבוצות שונות במקום העבודה וכ 25% דיווחו על אי קבלה לעבודה בגלל אפליה. בסקר מעסיקים משנת 2012 בנושא שוויון הזדמנויות בסקטור הפרטי והציבורי דיווחו רוב המעסיקים על רבגוניות במקום העבודה אבל גם טענו כי אימהות לילדים קטנים מרוכזות פחות בעבודה, אצל רוב המעסיקים במגזר הפרטי לא היו מנהלות, 79% מהמעסיקים בסקטור הפרטי סברו שלא חל שינוי ברמת הרבגוניות בעסק שלהם במהלך 5 השנים האחרונות. כתוצאה ממחקרים אלה, בשנת 2014 יצאה נציבות השוויון בקמפיין ציבורי למעסיקים, תחת הסיסמא "אלוף בזריקת קורות חיים לפח? העסק שלך מפסיד מזה". מטרת הקמפיין הייתה להעלות מודעות בקרב מעסיקים בפרט והציבור הרחב בכלל, לחשיבות וליתרונות שבגיוס מגוון. מחקר מקיף בנושא קידום העסקה מגוונת וכל הגופים הפועלים בתחום נעשה ב 2014 על ידי המרכז לחקר מוגבלויות ותעסוקת אוכלוסיות מיוחדות ביוזמת "תבת" מבין הג'וינט. כל הפעילויות הללו מסתכלות על המספרים, על הצורך לגייס ולהכליל אוכלוסיות מגוונות במקומות העבודה. אבל בעולם, מקום בו השיח על גיוון מתקיים כבר שנים רבות, השיח על המספרים הוא השיח של העבר.
למה? כי היום אנחנו לוקחים כמובן מאליו את החשיבות של גיוון במקום העבודה, כי בזמנים כאלה, של שינויים כלכך גדולים בכל הממדים של העולם, ארגונים יודעים שיש ערך לשונות, לפרספקטיבות שונות, בכדי לקבל החלטות חכמות. שונות בחשיבה, בנקודת המבט, בניסיון, ברקע, בתרבות, כל אלה קריטיים ליכולת לשרוד ולהצליח בכלכלה הגלובלית כיום. אם יש לכם יותר מידי מאותו הדבר, אתם לא מייצגים את הלקוחות שלכם ובכך אתם מסכנים את המודל העסקי שלכם. גיוון מבטיח שתייצרו בארגון מרחב שלם של שוני שיצמיח מרחב שלם של רעיונות, פתרונות, יצירתיות.
לכן הטור הזה לא עוסק בגיוון, אלא דווקא במונח חדש שעולה בזמן האחרון בהקשר הזה לכותרות – ההכללה Inclusion. אם תכנסו היום לגוגל ותחפשו Diversity תראו שהמילה הזו מגיעה היום עם Inclusion. כי גיוס מגוון רחב של אנשים לארגון זה כבר לא מספיק. בשביל שיהיו בארגון פרספקטיבות שונות, אנחנו צריכים גם לאפשר בתוך הארגון, בשיח היומיומי, לשונות הזו לבוא לידי ביטוי. וזה אומר שאנחנו חייבים לייצר תרבות שבה אנחנו באים במגע, מאפשרים, מקשיבים ומכבדים את אלה שלא דומים לנו, להכיל אותם, להכליל אותם.
וכאן אנחנו מגיעים אל המתח בין אוטנטיות למקובלות, מתח שכל אוכלוסייה שונה מכירה, מתח בגורם לנו בסופו של דבר לכסות על מה שעושה אותנו ייחודיים ולהתאים את עצמנו למקובל ובכך לבטל את עצמנו, את מה שעושה אותנו ייחודיים. בשנת 2006, Kenji Yoshino עורך דין אמריקאי ממוצא יפני והומוסקסואל מוצהר, זיהה בספרו Covering: The Hidden Assault on Our Civil Rights את הדרכים השונות בהן אנחנו מכסים על השוני שלנו בחברה. קנג'י פרס ארבעה צירים שבהם אנחנו מכסים Covering:
מראה – כיסוי של המראה מתייחס לאופן בו אנחנו מפצים על השוני שלנו ומנסים להראות יותר כמו מי שנחשב "רגיל". לדוגמא: נשים ממוצאים מסויימים מחליקות את השיער בכדי להתאים את עצמן למה ש"נחשב".
שיוך – כיסוי שיוך מתייחס לאופן בו אנחנו נמנעים מהתנהגויות המשויכות לקבוצת השוני שלנו, מנסים להיות בדיוק ההיפך מהסטראוטיפ. לדוגמא: אישה שנמנעת מלהזכיר את ילדיה במקום העבודה כדי שעמיתיה לא ירגישו שהיא פחות מחויבת לעבודה ולקריירה. עובד הומוסקסואל שלא ישים את תמונת בן הזוג על השולחן.
תמיכה – כיסוי תמיכה מתייחס לאופן בו אנחנו מציגים עמדות תומכות בקבוצה השוני שלנו. לדוגמא: אדם ממוצא מסוים שימנע מלהגיב על בדיחות על מוצאו בכדי לא להדגיש אותו.
התחברות – כיסוי התחברות בא לידי ביטוי בהימנעות של אדם מלחבור אל אחרים מאותה קבוצה שיוך בכדי לא להדגיש את השונות. לדוגמא: עולים שימענו מלאכול צהריים עם עולים אחרים.
בשלב הזה של קריאת הספר אני כבר מבינה שלכסות זה משהו שכולנו עושים. במחקר של דלויט נמצא שמעל 60% מדווחים שהם מכסים לפחות על מימד שונות אחד במקום העבודה ואפילו גברים "לבנים" (בארה"ב, להבדיל מגברים ממוצא אפרו אמריקאי או אחר) מדווחים שהם מכסים, למשל על סוגיות בריאות, גיל, התמודדויות אישיות שלתפיסתם יפגעו בהם במקום העבודה. סיפר לי מישהו לא מזמן שהפסיק לומר כמה שנים הוא עובד בארגון, מתוך תפיסה שזה יפגע בו כי להיות מבוגר במקום העבודה זה מסוכן…
וזה בעצם הסיפור כאן. כשמדברים על גיוון בעבודה, אנחנו לרוב חושבים על חרדים, על מיעוטים, אולי על נשים מנהלות. זה מישהו אחר, לא אני. אז זהו, שלא. גיוון בעבודה זה כולנו כי לכולנו יש חלקים בחיים שאנחנו מקפידים להשאיר בחוץ מתוך תפיסה שהם לא יוסיפו לנו נקודות. ולא מדובר כאן באפליה ממש, בהתנהלות ארגונית שבה מישהו נשאר בחוץ בגלל השתייכותו. ודווקא בגלל זה, בגלל האופי היותר נחבא של העדר ההכללה, דווקא זה עושה את התופעה כלכך בעייתית. כי השאלה היא לא אם אנחנו מכילים את המגוון בארגון, אלא באילו תנאים. איזה חוזה חברתי עושה האדם בכדי להרגיש שהוא יכול להכלל בשיח של הקבוצה שסביבו, מה הוא צריך להסתיר בזהותו בכדי לעשות זאת.
אז מה עושים? מסירים את הכיסוי. ואת ההסרה הזו צריכים להוביל המנהיגים בארגונים. דלויט, בעקבות המחקר, יצאו בקמפיין פנימי תחת התגית #uncovershareyourstory, קמפיין שנועד להעצים את העובדים על ידי כך שאנשים ישתפו בסיפורים שלהם ובכך יסירו מגננות, ימצאו משותף ויאפשרו לכל אחד להביא את עצמו לעבודה באופן האוטנטי ביותר. סיפורים כאלה תורמים קודם כל בכך שהם עוזרים להבין איך אנשים מכסים על מה שעושה אותם שונים אבל גם עד כמה יש דימיון בין השונויות האלה ולפתע זה לא משהו ש"הם" עושים אלא מה ש"אנחנו" עושים. באופן פרדוקסלי, תהליך שבו אנשים משתפים דווקא במה שהופך אותם לשונים, דווקא תהליך כזה עוזר למצוא מכנה משותף לרוחב קבוצות רבות. רוברט פוטנם, חוקר פוליטי מהרווארד, קורא לזה "הון חברתי מגשר" bridging capital. להבדיל מהון מקשר bonding capital, אשר יוצר סולידריות בתוך קבוצה, הון מגשר יוצר סולידריות בין קבוצות. פוטנם טוען שחברה בריאה צריכה את שני הסוגים שכן ללא ההון המגשר ישארו הקבוצות השונות כנפרדות בתוך החברה, או הארגון, ויעודדו חשיבה של אנחנו והם. חברה או ארגון, שעוסקים באופן פעיל בהסרת הצורך של הקבוצות השונות לכסות על השונות שלהם ולהתאים את עצמן למה שנחשב מקובל, בונים למעשה גשרים בין הקבוצות ומציפים את הייחודיות והגוונים השונים של השוני כמשהו חיובי ואפילו חיוני להצלחה המשותפת.
במידה כזו או אחרת, כולנו מכסים וטוב שכך, שכן היותנו חלק מקבוצה פירושו כמעט בהגדרה ויתור על רמה מסויימת של יכולת ביטוי עצמאית ובלתי תלויה בשם יכולת הביטוי של הקבוצה כקבוצה. אז כן, לפעמים אנחנו בוחרים במודע לוותר על השונות הפרטית שלנו בכדי לייצג את הערך של הקבוצה. בעבודה, אנחנו מוותרים על חלקים ממי שאנחנו במשפחה או בקהילה בכדי לחבור לעמיתים ולהיות מי שאנחנו בעבודה. וזה בסדר. אבל בסופו של היום, השאלה עבור כולנו היא עד כמה הוויתור הזה משמעותי, עד כמה בוויתור הזה אנחנו נדרשים לשנות את מי שאנחנו. ואולי מידי פעם לעצור ולשאול איזו רמת כיסוי טובה ואיזו לא, ולא להזדקק לכיסוי כזה שלוקח מאיתנו וגם מהארגון את היכולת ליהנות ממי שאנחנו ומאפשר לכולנו להנות מהמגוון של השוני שפועל בתוכנו.
