עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:
המונח שדבק בבני דור המילניום ורומז לחוסר עמידותם עושה להם עוול; הפרישה של מייסד אובר, לדוגמה, היא תוצאה של דרישותיהם משוק העבודה
יש משהו מרגיז במונח החדש שדבק בחודשים האחרונים בבני דור המילניום, דור פתיתי השלג Snowflakes, כאילו הם פחות עמידים מצד אחד, ומצד שני נדמה להם שכל אחד מהם ייחודי, לא דומה לחברו. העולם שעומד בפני הדורות הצעירים שונה מאד מזה שאנחנו התחלנו בו את הקריירה. לנו היה את היתרון של שביל סלול וידוע מראש. תלמד מקצוע, תעבוד בחברה טובה, מסלולי ההתפתחות מוכרים וידועים, גם סולמות הקידום, גם הפרישה והפנסיה. השביל הידוע הזה תעתע גם בנו והדורות הצעירים ראו והפנימו את העובדה שהעולם שלהם מכיל הרבה יותר אי ודאות בכל התחומים, גם בעולמות העבודה. הם לא יכולים להסתכל עלינו ולדעת איך נראית קריירה לאורך שנים. הם לא יודעים מה יקרה למקצוע שלהם, הם לא רואים עדיין מה יצטרכו לעשות כדי להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה, איך הוא בכלל יראה. ואולי דווקא מתוך אי הודאות הזו צומחת כאן דרישה לוודאות מסוג אחר, היכולת לסמוך האחד על השני. הטור של היום בוחן את ההזדמנות שהדור הצעיר פותח לנו לעתיד טוב יותר.
אתם מכירים את הסיפורים על מוכר הרכבים המשומשים, זה שמנצל את העובדה שאנחנו לא יודעים לבדוק את הרכב ומוכר לנו משהו שנגלה, כשיהיה מאוחר מידי, שלא היינו צריכים לרכוש. הכלכלן ג'ורג' אקרלוף כתב כבר ב 1970 נייר על "שוק הלימונים", המונח האמריקאי לרכב משומש לא תקין, שם הוא מסביר את המנגנון שבו חוסר המידע גורם לרע לדחוק החוצה את הטוב. תחשבו על זה כך. אם יש לי רכב משומש תקול, אני אשמח למכור אותו למוכר מכוניות משומשות, שיעביר אותו הלאה. לכן, כשאני בא לקנות מכזה, אני מניח שיש סבירות שהרכב הוא לימון. אז אני מוכן לקנות רק במחיר נמוך יותר, כדי לפצות על הסיכון. ואם יש לי רכב טוב, אני לא ארצה למכור אותו בשוק הזה, שמחיר שלו ירד בגלל הציפיה ללימונים. וכך הציפיה מגשימה את עצמה ורוב הרכבים של מוכר המכוניות המשומשות יהיו אלה התקולים.
צניחה באמון במוסדות
כל זה קורה כי אין לנו מידע זמין וטוב. אבל כלכלת השיתוף בעולם החדש דווקא מתקנת את המצב הזה כי בליבה של כלכלת השיתוף נמצא המוניטין, זה שפועל כתמריץ למנוע התנהגות אופורטוניסטית ומקדם אמינות בעסקאות בין אנשים. והדרישה הזו למוניטין וערכים מופיעה גם בציפיות של הדור הצעיר מעולם העבודה. אחת הדוגמאות הקיצוניות לשינוי שמתרחש כאן הגיע בקיץ השנה עם הפרישה של מייסד Uber טראוויס קלאניק בגלל סוגיות של התנהלות ותרבות ארגונית. הסיפור הזה הוא יותר מסיפור נקודתי על מנכ"ל עם התנהלות בעייתית. הוא מסמן נקודת מפנה בשיח על המותר והאסור בארגון, אפילו לבעלים וליזם, ועל כך שהעובדים כבר לא מפחדים לדבר בקול כשיש להם מה לומר. כי יריית הפתיחה שהובילה לפרישה של מייסד הארגון, שיש לו חלק מהותי ביצירת עולם העבודה החדש, המבוסס פלטפורמות על פי דרישה, יריית הפתיחה הזו היתה פוסט בבלוג של עובדת שהייתה שם שנה ועזבה, אבל לא מבלי שהיה לה מה לומר. זה היה פוסט של עובדת מהדור הצעיר שלא רק נלחמת על עבודה בכבוד, אלא גם על כבוד בעבודה. שחשף את האופן בו אובר התייחסה להטרדות ואת תופעת הענישה שהופיעה בתהליכי ניהול הביצועים על עצם התלונה. והפוסט הזה הפך ויראלי ויצר רף התנהלות חדש לארגונים ומנהלים, והבנה לכך שהם ימדדו בכיכר העיר, הווירטואלית כמובן.
בעצם, כבר כמה שנים רואים כאן בפועל היפוך של הכח בעולם. אם פעם, מי שהיה בעל הסמכות היה גם בעל ההשפעה, הרי שהיום ההשפעה נתונה דווקא בידי אלה שאין בידיהם את הסמכות הפורמלית, אבל הם לקחו לעצמם את הסמכות לפעול. ברומטר אמון של חברת יחסי הציבור אדלמן קורא לזה המעבר מ"בשביל האנשים" (For the people) ל"עם האנשים" (With the people), שכן הוא מסמן את הצורך של המוסדות לעבוד עם האנשים באופן בלתי אמצעי. המדד הזה, שמפורסם כל שנה, מסמן לנו איך אנשים מרגישים כלפי המוסדות השונים בחברה. במדד השנה המכנה המשותף הוא שהאמון בכל המוסדות, ממשלה, חברה, דת, האמון הזה צונח, בעוד האמון בפרט, באדם הבודד, בעובד שבארגון, ב"מישהו כמוני" מרקיע שחקים. 75% מהנשאלים במדד של 2017 מסכימים שתפקידו של עולם העסקים להוביל בכך שיפעלו לא רק להגביר את הרווחים אלא גם לשפר את התנאים הכלכליים והחברתיים בקהילה בה הם פועלים. והם אומרים מפורשות שהארגונים חייבים לקחת אחריות על התפקיד שלהם במערכת האמון, בעידן שבו אנשים חוששים לאבד את עבודתם בגלל יכולות לא מעודכנות, חוסר בהכשרה, תחרות מצד היבוא, עובדים זרים, מעבר עבודה למקומות זולים וגם אבדן עבודה לאוטומציה.
בעולם כזה, בכדי להחזיר את האמון במערכות ובמוסדות, כולם חייבים לפעול מחוץ לתפקידם המסורתי ולעבוד יחד לייצר מודל התנהלות ששם את האנשים במרכז ומתייחס לחששות שלהם. זו צריכה להיות מערכת משולבת שבה פועלים יחד עולם העסקים, שתפקידו לאפשר את הצמיחה הכלכלית ביחד עם הממשלות, שתפקידן לייצר מדיניות ציבורית תומכת, עם המדיה, שתפקידה לאפשר את זרימת המידע, ויחד עם הארגונים הלא ממשלתיים (NGOs) שלהם החובה לדאוג לצרכים החברתיים.
דור המילניום יורש לאתו את העולם, גם את עולם העבודה. ועם החלפת המשמר הזו אפשר לראות כבר את השינוי בערכים. הם שונים מהוריהם באופן שבו הם מחליטים איך, מתי ועל מה להוציא כסף וגם באיזה אופן למכור את זמנם למעסיקים. אבל נדמה שדבר אחד משותף לכל פתיתי השלג, הם רוצים יותר טוב מהכל, לא רק כצרכנים אלא גם כעובדים. במחקר של דלויט 64% אומרים שהם מוטרדים מכך שעולם העסקים מרוכז בעצמו ולא בטובת החברה כולה ומעל מחצית מאמינים שרוב החברות רוצות רק לעשות כסף. אבל כששואלים אותם מה הערכים שביסוד הצלחה עסקית בטווח הארוך, 26% אומרים שהם התייחסות הוגנת ולויאלית לעובדים ועוד 25% שמים במקום הראשון אתיקה, אמון והוגנות באופן כללי.
היטיבה לסכם את קול העובדים החדשים אליזבט מקלוד, במכתב פתוח להנהלה שפורסם בלינקדאין, בו היא פונה אל אותם מנהלים ומעסיקים שלא מבינים למה העובדים החדשים עוזבים תוך שישה חודשים. אפשר, היא אומרת, לבטל את האמירה של בני הדור דרך הדבקת סטראוטיפים על דור פתיתי השלג. אבל הדור הזה יהיה בקרוב 50% משוק העבודה ולכן אנחנו זקוקים לו, כי הוא יליד לעולם הדיגיטלי, יודע לעבוד בעולם של רשתות והוא העתיד של כולנו. והדור הזה רוצה שנראה לו שהעבודה שהוא עושה בעלת משמעות כי הוא מוכן לעשות כל דבר, אבל לא בשביל לממן לבעלים רכב חדש. כי מי שזכה לראות שלג יודע שפתיתי שלג חוברים יחד לשמיכה לבנה, צחורה, זכה, שמכסה את העולם.
