עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:
אבוי לו לארגון שלא מאפשר לקולות שבו להישמע
השיחה הזו גרמה לי להזיז הצידה את כל הנושאים האחרים שעמדו בתור לטור הזה. שיחה עם עובדת שהיו לה דברים חשובים להגיד על הארגון שלה אבל היא לא יכלה לומר אותם כי הארגון שידר לה שלא כל דבר אפשר להגיד. בתקופה בה נדרשת שקיפות ושיח פתוח בארגון, עובדים שלא אומרים את מה שצריך להאמר זו בעיה. איך אנחנו מביעים את דעתנו בעבודה (או שלא) משקף את החוויה שלנו כעובדים מול הארגון, המנהל, העמיתים והצוות. אוטנטיות היא בעצם היכולת להביא את עצמנו לעבודה באופן כזה שאנחנו יכולים לנהל שיח כנה, אמיתי, תוך ידיעה שהיחסים שלנו עם המנהל, הצוות, העמיתים הם יחסי אמון. בעולם עבודה שבו נדרשים שיתופי פעולה, עולם שפועל בצוותי עבודה דינמיים, הצורך הזה ביצירת אינטימיות בין אנשים בצוות משמעותי. וכמו בדברים רבים אחרים, יש כאן יותר מצד אחד. זה שלנו, זה של המנהל וגם זה של התרבות הארגונית. הטור של היום מסתכל את הפתיחות לשיח במקום העבודה.
ברמה האישית, כולנו פגשנו את זה. רגע אחרי שחלקנו בפתיחות מחשבות, תחושות, סיפורים אישיים בעבודה, גילינו שיש מצבים בהם הפתיחות הזו היא חרב פיפיות, יכולה לפגוע במוניטין שלנו, להכעיס, לייצר דווקא חוסר אמון ולפגוע בעבודת הצוות. אבל גם הצד השני, השותק, הוא בעייתי כי הקול שלנו הוא הערך שאנחנו מביאים לארגון. אם לא הוא, הרי אנחנו סתם עוד סט של ידיים, מי שאנחנו לא מיוצג כי הקול שלנו לא מתקשר את מה שאנחנו באמת חושבים, את מי שאנחנו באמת ומה שאנחנו מסוגלים לתרום. ואם זה נשמע לכם מוכר, אז ברור שאתם לא ממצים את מלוא הפוטנציאל שלכם. בסופו של יום, ככל שתשמיעו פחות את קולכם, כך תאפשרו לאחרים להגדיר אתכם ואת תרומתכם. אבל גם ההיפך הוא הנכון, ככל שתעשו "רעש" מיותר, תהפכו מושא לביקורת. לכן, הקול שלנו בארגון חייב להיות מאוזן ואובייקטיבי. אנחנו צריכים ללמוד מתי לדבר ומתי לא, ואיך לומר את מה שיש לנו לומר באופן כזה שישמע ויובן בהקשר הנכון.
קודם כל, תעשו שיעורי בית. תוודאו שהעובדות נכונות, שמה שאתם אומרים הוא לא תגובה רגשית למצב אישי אלא משהו שאכן נוגע לארגון ואפשר למצוא אותו גם במקומות שאתם עצמכם לא במרכזם. אם זו באמת בעיה, יש סיכוי סביר שאתם לא היחידים שרואים אותה. תאספו את הדוגמאות הנוספות ותייצרו סיפור שלא קשור רק בכם, שגם אם התחיל בחוויה שלכם, תראו שהוא דוגמא למשהו רחב יותר. לא יזיק לגייס גם עוד אנשים להעברת המסר, זה רק מחזק את העובדה שזה לא קשור רק אליכם. אגב, אם לא מצאתם עוד דוגמאות או עוד אנשים, כדאי בכל זאת לבדוק דווקא את עצמכם, אולי זה באמת לא מסר לארגון אלא משהו אישי שאתם צריכים להתייחס אליו בערוצים אחרים…
לא רק מה, גם ה"איך" מעבירים מסר חשוב. האחריות לשמור על אובייקטיביות, לדבר על הנושאים ולא לתקוף אנשים, לא להגיב באופן רגשי, לוודא שאתם מסוגלים להעביר את המסר בלי להביע אמירה פוגעת מול מישהו אחר. אם הוא רגיש עבור מישהו, אולי צריך להכין אותו קודם. וכמו בדברים רבים אחרים, עיתוי הוא שם המשחק. בת השיח שלי למשל נתבקשה לטפל במשימה דחופה ואני יעצתי לה קודם כל לסיים את המשימה בהצלחה ורק לאחר מכן להעלות את הנושא לדיון, וגם זאת תוך שהיא מביאה דוגמאות נוספות, מתחומיים אחרים, ולא רק מתמקדת בדוגמא זו. כך היא תוודא שהארגון כבר לא עוסק בדחיפות המשימה ושהנושא שהיא רוצה להעלות לא נתפס כאי שביעות רצון אישית ממשהו שהיא נתבקשה לעשות.
החובה לדבר
אבוי לו לארגון שלא מאפשר לקולות שבו להישמע. בחברת הייעוץ McKinsey קוראים לזה המחויבות לחילוקי דעות The obligation to Dissent ואם הבוס שלכם יודע שאתם לא מסכימים למשהו, הוא יזכיר לכם את זה. חובה, כי לומר את מה שאתם חושבים זה לא אופציונלי, זו דרישה. דרישה שנובעת מההבנה שלכל אחד, לא משנה איפה הם בהיררכיה, נמצא שם כי הוא מביא ערך ולכן עליו לתרום לדיונים במיוחד אם הוא מביא קול אחר. וכאן גם טמון הסוד איך עושים את זה נכון, ההבדל בין אי הסכמה שנובעת מדעה או מאיך זה משפיע עלי, ואי הסכמה שמנוסחת במונחי אג'נדה ארגונית, עשייה ותוצאות עסקיות. זה ההבדל בין "אני לא נהנה לעשות את העבודה הזו" לבין "עשיתי את העבודה הזו כי צריך, אבל אני רוצה להציע שיפורים ו/או שינויים ו/או לקיים דיון איך אפשר לעשות את זה אחרת"
מחקר גלובלי של EY על אמון בעבודה מראה שמתוך עשרת הגורמים לחוסר אמון במנהל, כמעט את כולם ניתן לייחס לחוסר תקשורת. יש לנו בארגון כלים שונים לגרום לאנשים להשמיע את דעתם, סקרים, מפגשים בקבוצות, שיחות אחד על אחד. יש כמה סיבות מרכזיות למה אנחנו בכל זאת לא מספקים סביבה מאפשרת לשיח פתוח. ובמרכז של השיח הזה מצוי המנהל.
הראשונה, הפחד מהשלכות, מבוכה, ניהול ביצועים ואפילו פיטורין ולא, זה לא דורש בוס רודן, זה יכול להיות עדין הרבה יותר. סימנים קטנים בסביבה שמשדרת אל תחלקו על דברי ההנהלה. במאמר HBR מינואר 2016 ששואל את השאלה האם העובדים שלכם יכולים באמת לדבר בחופשיות מספרים החוקרים איך הידיעה שהמנהל מושקע בנושא גורמת לכך שעובדים לא יעלו ביקורת, גם לא ביקורת בונה באותו נושא. אמנם אומרים לא להרוג את השליח, אבל בפועל, על פי המחקרים, השליח כן נהרג. ואל תתבלבלו, אנונימיות לא פותרת את הבעיה הזו, להיפך. אם אתם משדרים לארגון שאנונימית זה בסדר, אז סימן שיש צדק בכך שזה לא בטוח לשתף את דעתכם בקול.
סיבה נוספת היא ההבנה שזה בעצם לא ישנה כלום, אז בשביל מה? אתם מכירים את זה, התופעה של ועדת הבדיקה שהתוצאות שלה נשארות כרוכות יפה על המדף. בארגון, מנהלים שרוצים לשדר שיש טעם צריכים קודם כל להבין שמסתכלים עליהם, האם הם עצמם מדברים בפתיחות. אם אתם לא משתפים את המידע שמתקבל עם המנהלים שלכם, מבלי ליפות אותו, העובדים יפסיקו לספק לכם את המידע הזה. אותו דבר יקרה אם תשבו בשקט בישיבות, למרות שהם יודעים שיש לכם מה לומר. עם הסמכות הפורמלית מגיעה גם האחריות להיות לקול עבור אלה שאין להם סמכות, ולהביא מה שצריך לידי עשייה. לתופעה הזו יש עוד גרסה, והיא ההבנה שההנהלה מוכנה לשמוע רק את מה שתומך בכיוון שלה.
אז איך יוצרים תרבות שמדברת? קודם כל, לוודא שמשוב הוא דבר שבשגרה. ולא, לא צריך בשביל זה תהליך, מספיק לשאול, ולהקשיב למה שנאמר. שיחות תכופות מרגישות פחות מאיימות ויותר טבעיות. אם יש לכם פגישות עם אנשים, אל תבטלו אותן רק כי אין אג'נדה. דווקא הפגישות האלה, בלי המטרה, הן הפגישות שבהן תשמעו את מה שלאנשים באמת יש להגיד. וגם לוודא שאנשים לא מרגישים שכל שיחה חייבת לבוא בצורה של מצגת עם נתונים וחשיבה מוצקה. וכמישהו כבר מדבר על משהו רגיש, מאתגר, לא טריוויאלי, תודו להם על הערך של השיחה שיצרו ואם גם עשיתם מזה משהו, וודאו שיודעים שזו תוצאה של משוב כזה. כי השקיפות היא אחד הגורמים החשובים ביותר לאפשר שיח פתוח בארגון, היא מורידה את החששות ומגדילה את ההשתתפות.
דוגמא כזו לשיח עם חיוך הוא Memegen של גוגל. Meme אינטרנטי הוא תופעה ויראלית שמגיעה בכמה צורות אבל הידועה שבהן תמונה עם כיתוב. אז בגוגל יצרו אתר Meme פנימי שמאפשר לעובדים לחבר טקטס שנון לתמונה ובכך להגיד את מה שיש להם על המצב בחברה. כי בסופו של יום, אם אתם באמת רוצים לדעת מה אנשים חושבים על משהו, אתם צריכים לאפשר להם לספר לכם. אחרת, הם יבואו לספר לכם רק כשזה באמת בעיה. והכי פשוט, תשאלו אותם, ונסו לא לסגור את הדלת על רעיונות ואמירות שלא תואמות לגמרי את סדרי העדיפויות שלכם. אם תצליחו לסגל לעצמכם את היכולת לקבל משוב לא פורמלי ותישארו פתוחים כשהוא מגיע תגלו שאנשים יגידו לכם את מה שאתם צריכים לשמוע.
