Home»ללא קטגוריה»איך משתנה תפקיד ארגון העובדים עם השינויים בעולם העבודה – דוגמא מגרמניה

איך משתנה תפקיד ארגון העובדים עם השינויים בעולם העבודה – דוגמא מגרמניה

0
Shares
Pinterest Google+

במסגרת הטור לחשוב על 2040 כבר עכשיו שפורסם ביוני, נחשפנו לעבודת התשתית שעושה ארגון הגג של האיגודים המקצועיים בגרמניה בנושא עולם העבודה העתידי. עיתון גלובס פרסם השבוע כתבה במדור עולם העבודה, שבה ערך אסף אוני בברלין ראיון עם ראש ארגון הגג של האיגודים המקצועיים בגרמניה. מאחר וחשוב מאד להבין איך תפקיד ארגוני העובדים משתנה עם השינויים בעולם, אני מפרסמת כאן היום את הראיון, תוך הדגשת הנקודות המסמנות את השינויים שעובר ארגון העובדים עצמו.

...

לכתבה בגלובס:

בדרך לראיון עם ריינר הופמן, ראש ארגון הגג של האיגודים המקצועיים בגרמניה, בקומה החמישית של משרדי הארגון בלב ברלין, מצאתי את עצמי במעלית שנתפסה ברובה על ידי עגלת תה עצומה ועליה שיירי כריכים וקנקני קפה. העובדת שגלגלה אותה בפרוזדורים חייכה בהתנצלות. נראה שיש דברים שאינם משתנים, בין שהם ברחוב ארלוזורוב בתל אביב ובין שהם  בהאקשה הופה בברלין. השיחה עם הופמן,  לעומת זאת, היא על מה שכן השתנה.

בקיץ האחרון, אחרי עבודה של שנתיים, פרסמה ועדת מומחים שפעלה מטעם קרן  האנס בקלר, שהופמן משמש גם כנשיאה,  ספר בשם ”העבודה בעתיד“ (‭(Arbeit in Zukunft‬ שבחן את המגמות לעתיד בשוק העבודה וכיצד על ארגוני העובדים  להתאים את עצמם אליהן. קרן המחקר,  הפועלת לצד ה–‭DGB‬ (ונקראת על שם  היו“ר הראשון של הארגון), משקיעה משאבים רבים במחקרים בתחום הכלכלה, ובמיוחד בתחומי העבודה ויחסי העבודה.  בראיון מיוחד ל“גלובס“, מדבר הופמן על ממצאי המחקר ומסביר שעל ארגוני העובדים להתאים את עצמם להתמודדות עם הכלכלה הדיגיטלית ועם חדשנות טכנולוגית. יותר מאשר להתוות כיוון חדש ומהפכני, גבולות המאבק של ארגוני העובדים צריכים להתרחב למרחב הווירטואלי והגיע לרמה הגלובלית, כדי להתמודד עם תאגידים בינלאומיים.

הופמן (‭62‬) הוא איש של איגודים מקצועיים כמעט כל חייו. אביו היה פועל בניין ואמו עבדה כמנקה. אחרי שהצטרף בגיל 28 לאיגוד המקצועי הראשון שלו פנה ללימודי כלכלה, ומאז מילא תפקידים שונים בעולם ארגוני העובדים בגרמניה ובאירופה. לפני שלוש שנים נבחר לעמוד בראש ארגון הגג של האיגודים המקצועיים  בגרמניה, המקביל להסתדרות בישראל.  כשהוא מדבר – עם פוליטיקאים, אקדמאים ועיתונאים – הוא מדבר בשמם של יותר  מ–‭6.1‬ מיליון עובדים בכלכלה הגדולה  באירופה, כולל אלו של תעשיית הרכב, התעשייה הכבדה וגם מגזר השירותים הצומח של גרמניה.

 מר הופמן, בקרוב מוניות ינהגו בעצמן, אנשים ידפיסו בבית רהיטים ורובוטים יארחו חברה לקשישים. מה עתיד העבודה בעולם שבו הטכנולוגיה מחליפה יותר ויותר את בני האדם?

”השורה התחתונה היא שאני לא חושב שהעבודה תיעלם מהעולם, כפי שנהיה  אופנתי לומר. יש מחקרים שלפיהם ב‭25– ‬  השנים הקרובות ייעלמו ‭ 50%‬ ממקומות העבודה בכלכלות של מדינות המערב. לדעתי אלה שטויות.

”נכון שיש תהליך שבו חדשנות טכנולוגית גורמת להחלפת עובדים ולארגון  מחדש של העבודה, אבל זה לא חדש. אם אתה מסתכל על התיאוריה של הכלכלן  הרוסי קונדרטייב (ניקולאי קונדרטייב, שניסח תיאוריה שלפיה הכלכלה העולמית  חווה גלי חדשנות ופריון מוגבר – א“א), היא יכולה בהחלט להתאים למה שקורה עכשיו. השינוי של השנים האחרונות הוא שהמחזורים נעשים קצרים יותר. יש האצה בתהליך – והוא הופך את ההתמודדות לקשה יותר.

”כבר בשנות ה–‭50‬ דיברה חנה ארנדט על עתיד ללא עובדים ומאוחר יותר הצטרפו אליה הוגים כמו רלף דרנדורף ואנדרה  גורץ. אבל תראה מה קרה: התחזית שלהם הייתה שהעבודה תיעלם בעתיד, ואילו היום יש לנו בגרמניה את שיעור המועסקים  הגבוה ביותר במדינה מאז האיחוד–מחדש. וזה התרחש בדיוק בעשורים שמאופיינים יותר מכול על ידי חידושים טכנולוגיים.

”כמובן, לא קל לתת תחזית מדויקת בנוגע לעתיד, אבל מה שחשוב לנו הוא זווית ההסתכלות: אנחנו כנציגי ארגון עובדים צריכים לשאול את עצמנו היכן טמונות ההזדמנויות בעולם שמונע על ידי חדשנות טכנולוגית, כיצד לדאוג לתנאי עבודה טובים יותר, כיצד לדאוג שתהיה יותר שלווה לעובדים או למשל איך תיעשה  ההפרדה בין עבודה לבין זמן הפנאי“.

 וכיצד אתם יכולים לעשות זאת?

”אלה זמנים מאתגרים, אבל אנחנו צריכים ללמוד מההיסטוריה. בתעשיית  הטקסטיל של המאה ה–‭19‬ ארגוני העובדים היו נגד הפסקת השימוש בגלגל טווייה. זה  לא עזר להם. בשנות ה–‭70‬ של המאה ה–‭,20 ‬ הגישה של ארגוני עובדים הייתה שכדאי לעכב חידושים, גם אם לא ניתן למנוע אותם לגמרי. בימינו יש הבנה שהחדשנות הטכנולוגית והטכנולוגיה נמצאות, וצריך להתמודד איתן. האתגר העיקרי של ארגוני העובדים הוא כיצד יוכלו להשפיע על התהליך הזה, כיצד יוכלו להשפיע על האופן שבו הטכנולוגיה משליכה על העבודה לטובת האינטרסים של העובדים.

”יש לנו שלושה כלים עיקריים לעשות זאת. האחד הוא משא ומתן קולקטיבי על הסכמים קיבוציים. הכלי השני הוא קודטרמינציה – מערכת מורכבת של השתתפות עובדים בהחלטות ההנהלות, כך שיש לנו באמצעות העובדים ייצוג ואפשרות להשפיע על התהליכים ברמת החברה וברמת המפעל. והכלי השלישי מופעל כששני הקודמים אינם מספיקים, והוא ליזום מגבלות שייקבעו על ידי המדינה שימנעו מהכלכלה להידרדר בכיוון לא רצוי. אני מדבר על חוקים ותקנות ברמת המדינה, ואולי אף ברמת  האיחוד האירופי“.

כדי להסביר כיצד הארגון משתמש בכלים הללו הוא נותן את הדוגמה של  שירות ההסעות אובר. ”השאלה היא אם הם מעסיקים לכל דבר או שהם רק פלטפורמה שבה משתמשים עצמאים כדי לעבוד באופן חופשי. הטיעון שלי הוא שאובר היא מעסיקה, ומי שנותנים את השירות באמצעות האפליקציה שלה הם  עובדים שלה. אובר כמובן מתכחשת לזה.  הם אומרים: ’אין לנו שום מערכת יחסים עם המשתמשים, הם חופשיים לעשות מה  שהם רוצים‘. אני אומר שזה לא המצב. אובר עצמה קובעת את התעריף, ואפילו  לוקחת בין ‭ 20%‬ ל–%‭30‬ מהרווחים. זה מודל קלאסי של תלות, ולכן ישנם יחסי עבודה בין הצדדים. אובר מסרבת להודות בזה ולפיכך היא אינה משלמת מסים והוצאות סוציאליות, והיא אינה משלמת שכר שהוסכם עליו במשא ומתן קיבוצי.

כיום אנחנו פועלים ברמה המשפטית, די בהצלחה, כדי להביא להגדרה חדשה בגרמניה של מיהו מעסיק ומיהו עובד. ההגדרה החדשה תביא לראשונה בחשבון את שלל הפלטפורמות הדיגיטליות הקיימות. זה לא נס משמים שמשרד העבודה הגרמני התחיל לעשות זאת. אנחנו רק צריכים את האינטליגנציה הדרושה כדי לזהות את זה ולהגדיר את התפקיד של מעסיק בעולם משתנה.

”במחקר שערכנו על הטרנספורמציה בשוק העבודה זיהינו שיש ברחבי העולם ‭ 12,000‬ פלטפורמות מהסוג הזה. אפשר  להזכיר גם את ‭ Airbnb‬ ואת הלפלינג (שירות ניקוי לפי שעות באמצעות  אפליקציה) ביניהן. לב השאלה הוא מי המעסיק – מי הוא זה שאחראי על מי  שעושה את העבודה. לאחר מכן, המאמץ הוא ליצור חוקים ותקנות ברורים לעסקים  ברמת המדינה“.

 ומה לגבי הטענה שאיגודי עובדים רק מעכבים קידמה ואימוץ חדשנות טכנולוגית?

”זה מיתוס שלכמה פוליטיקאים ניאוליברלים היה נוח להמציא. אנחנו יודעים  כיום, בהתבסס על מחקרים רציניים, שאם אני כמעסיק אערב את העובדים באימוץ טכנולוגיות חדשות, אם אתן להם להשפיע על הכיוון החדשני שאליו אני לוקח את החברה, זה יכול לסייע לחברה הרבה יותר. זה אולי ייקח קצת יותר זמן אבל התוצאה תהיה טובה הרבה יותר  מבחינה כלכלית ובת–קיימא. אם אתה לא משתף את העובדים, יש לך התנגדות, אופוזיציה וקונפליקטים. אפילו עסקים בגרמניה שאינם ידידים של הרעיון של קודטרמינציה עושים זאת כיום. הם מבחינים ששיתוף העובדים גורם לתוצאה  יציבה יותר, ורווחית יותר“.

הופמן מזכיר שבתעשיית הרכב הגרמנית, היו אלה העובדים שהתחילו את הדיון, כבר  לפני ‭ 25‬ שנה, על קונספטים חדשים של מכוניות אלקטרוניות. הם עשו זאת משיקולי  איכות סביבה וחדשנות, אבל עדיין – הם היו המנוע. הם עשו זאת משום שהם צפו את  השינוי המתקרב. הם היו חלק ממנו. זאת המשימה שלנו גם היום – לא להיות מיושנים אלא לחזות לאן הולך עולם העבודה. אנחנו לא רוצים רק להסתכל אחורה, אנחנו רוצים  להסתכל קדימה, לעבודה בעתיד. לכן אנחנו  מנסים לצפות שינוי. אם לא נעשה זאת,  הטכנולוגיה תתקדם בלי העובדים עצמם“.

 באחרונה פרסמתם ספר שהוא תוצאה של שנתיים של דיונים בין נציגי עובדים, אקדמאים ומומחים אחרים, שכותרתו  ”העבודה בעתיד“. מה הפתיע אותך בנוגע למסקנות שעלו מהדיונים ומוצגות בספר?

”זה היה צוות מאוד הטרוגני, שכלל ‭ 32‬ מומחים מתחומים שונים, ועלו שלוש סוגיות מעניינות בעיניי. המסקנה הראשונה שהפתיעה אותי הייתה שהחדשנות הטכנולוגית לא משנה מן היסוד את עולם העבודה. היא אולי תעשה זאת בתחומים מאוד ספציפיים שייעלמו, אבל באופן כללי מה שמתרחש הוא פשוט אבולוציה של  העבודה, ולא מהפכה.

נקודה שנייה מעניינת הייתה שעלינו להחליט אם למדוד פריון בדרך חדשה. כיום הוא נמדד אך ורק בפרמטרים כלכליים וזה לא יהיה רלוונטי בעתיד. איך אתה יכול  למדוד פריון בתעשיית הסיעוד, למשל? איך אתה מודד פריון של מורים במערכת החינוך? עלינו להתחיל למדוד פריון לא רק לפי ערך כספי, אלא לפי ערכים של חינוך והשפעה על החברה.

הנקודה השלישית היא כיצד נוכל לחלק באופן שווה את הרווחים של הדיגיטליזציה, שכבר יוצרת רווחים עצומים ברחבי העולם. אפשר לראות זאת כיום אצל גוגל, אמזון ודומותיהן. החברות הגלובליות הללו חייבות להיות ממוסות על ידי מערכות מס במדינות  אירופה, ולא במקלטי מס כפי שקורה כיום. אני מעריך מאוד את היוזמה של האיחוד האירופי למסות את החברות הללו. אפשר גם להרחיב ולבדוק מה ניתן לעשות ברמת  ארגון ה–‭.OECD ‬

בנוסף, עלה בדיונים גם הנושא של שכר גלובלי, כלומר מנגנון שבו כל אזרח יקבל  שכר בסיסי. לדעתי זהו לא פתרון טוב, ואולי אפילו מסוכן. זה בעצם דמי שתיקה למובטלים. מציעים לקנות את שתיקתם של אלה שהחברה שלנו אינה יכולה לשלב  בתוכה משום מה כעובדים. ’קחו ‭ 1,000‬ אירו  ותהיו בשקט‘, זאת משמעות השיטה, ’אל  תפגינו ואל תעשו מהפכות‘. אני חושב שזה  רעיון שטותי“.

 ומה המסקנה העיקרית של הספר?

”לא סתם קראנו לספר ’עבודה בעתיד‘  ולא ’עתיד העבודה‘. עד עכשיו הדיונים האקדמיים התמקדו בשאלה מה יהיה עתיד  העבודה, עם סימן שאלה. עכשיו החלטנו לבחון את העבודה שתהיה בעתיד, עם סימן קריאה. זה מכוון את הדיון לכיוון  אחר, רצוי יותר. אנחנו לא שואלים אם תהיה עבודה בעתיד, אלא רק מצביעים על הטבע המשתנה שלה. המשימה של ארגוני העובדים נשארה כפי שהייתה לפני 150  שנה: להבטיח ביטחון סוציאלי, משכורות הוגנות ותנאי עבודה נאותים, ותוך כדי כך  לדאוג לתנאי חיים טובים לחברה כולה“. •

”באובר אומרים: ’אין לנו שום מערכת יחסים עם המשתמשים, הם חופשיים לעשות מה שהם  רוצים‘. אני אומר שזה לא המצב. אובר עצמה קובעת את התעריף, ואפילו לוקחת בין ‭ 20%‬ ל–%‭30‬ מהרווחים. זה מודל קלאסי של תלות, ולכן ישנם יחסי עבודה בין הצדדים“
”עלינו להחליט אם למדוד פריון בדרך חדשה. כיום הוא נמדד אך ורק בפרמטרים כלכליים וזה לא יהיה רלוונטי בעתיד. איך אתה יכול למדוד פריון בתעשיית  הסיעוד, למשל? עלינו להתחיל למדוד פריון לא רק לפי ערך כספי, אלא לפי ערכים של חינוך והשפעה על החברה“