Home»ארגונים»עבודה עם תאריך סיום

עבודה עם תאריך סיום

הסטארט–אפ שתופר לעובדים שלו קדנציות

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

כבר אין דבר כזה קריירה יציבה, טיפוס במעלה הסולם, מבט ברור אל העתיד ■ הארגונים הופכים לשטוחים יותר, ולכן התפתחות בקריירה לא יכולה להיות מוגדרת באמצעות טיפוס במעלה דרגות ותפקידים

פעם זה היה יותר פשוט לספק לעובדים קריירה מאתגרת. גייסנו אנשים עם יכולות והכשרה ישירות ממערכות ההשכלה, הכנסנו אותם לתפקידים שהוגדרו כתפקידי כניסה ואז הראנו להם את סולם הטיפוס במעלה הארגון, כל שנה, עד לפרישה. היה לנו זמן והיו לנו מסלולים והיו לנו כלים לזהות מנהלים, מנהיגים, מומחים. וגם את מי שהגיעו למקסימום היכולת שלהם, וגם את מי שכבר לא מתאימים. אבל בעולם החדש שמתהווה המודל הזה לניהול קריירה כבר לא מתאים. כי כבר אין דבר כזה קריירה יציבה, טיפוס במעלה הסולם, מבט ברור אל העתיד. הטור של היום בוחן איך השתנה ניהול הקריירה עבור אנשים וארגונים.

צריך להבין למה זה קורה. קודם כל, ארגונים הופכים להיות יותר שטוחים ולכן הגדרת פיתוח קריירה כבר לא יכולה לעבור דרך מדדים של קידום וטיפוס במעלה דרגות ותפקידים. וגם הרעיון שהעובדים הצעירים צריכים לצמוח בדמות מי שהיה שם לפניהם, גם הרעיון הזה כבר לא תופס כי פעמים רבות דווקא העובדים החדשים מביאים לארגון יכולות נדרשות שלא היו שם קודם והופכים במהרה רלוונטיים יותר לעבודה מאשר בעלי הניסיון. משפיע על כך גם האופן בו אנחנו מנהלים עבודה שפעם נעשתה במבנים ארגוניים סדורים, בהם צוותים מנוהלים ביחד ועובדים ביחד, והיום נעשית במקרים רבים בצוותי עבודה שונים שבהם פעמים רבות אנחנו עובדים עם ועבור אלה שכלל לא נמצאים אתנו באותו מבנה ארגוני סדור.

אז איך מנהלים קריירה אם היא תוצר של אוסף קדנציות, בעולם שבו אנשים נשארים במקום או תפקיד זמן קצר בלבד? בספר The Alliance: Managing Talent in the Networked Age מתייחס לסוגיה זו השותף המייסד של LinkedIn ריד הופמן כהצגה של חוזה חדש בין עובד למעסיק. כי כשהמודל הקודם נשבר ברור כבר שבעולם של שינויים מהירים אין דבר כזה חוזה תעסוקה ארוך טווח. על פי המידע של לינקדאין בוגרי האקדמיה כיום עוברים פי שניים עבודות בחמש השנים הראשונות שלהם אחרי הלימודים, לעומת מקביליהם לפני שלושים שנה. הספר מציע לנו להפסיק לחשוב על העובדים כמשפחה אבל גם לא כסוכנים חופשיים ולא מחויבים ובמקום לחשוב עליהם כעל בני ברית. העובדים עוזרים לארגון לעשות מה שהוא צריך בכדי להישאר רלוונטי ולהצליח בעסקים ובתמורה הארגון עוזר לעובדים להישאר רלוונטיים ולהצליח בקריירה של עצמם. וזה דורש משני הצדדים גם אמון וגם מחויבות הדדית להשקעה ולהצלחה.

זה לא רעיון כלכך הזוי. בארץ, התנסות העבודה הראשונה של רבים מאתנו מתחילה בצבא, ארגון שעם כניסתנו אליו יש לנו גם תאריך יציאה ממנו. במילים אחרות, עבודה אם תאריך סיום עבודה. רועי דויטש, ממקימי Jolt, לקח את זה צעד אחד קדימה ויצר את הקדנציות כבסיס לתעסוקה. כשנפגשנו לראשונה, רועי סיפר לי על הדילמה שעמדה בפני הסטארט-אפ הצעיר, שרוצה לגייס את הטובים ביותר אבל לא יכול לשלם להם את השכר הגבוה ביותר ובוודאי שלא יכול להבטיח להם יציבות. אבל רועי הבין עוד משהו, שכל אחד מאתנו מגיע לכל תפקיד עם סיבות משלו, ה"למה" התפקיד הזה מתאים לצרכים האישיים שלי כאן ועכשיו, כעובד. בארגונים רבים היום אנחנו לא שמים את השיחה הזו על השולחן, את מה שהעובד מנסה להשיג מהתפקיד, לצרכים שלו עצמו. בג'ולט לקחו את זה לקצה והפכו את השיחה האישית הזו, שאנחנו עושים בפרטיות עם עצמנו או הקרובים לנו, לשיחה שהעובד עושה עם הארגון. ויותר מזה, על סמך השיחה הזו ג'ולט תופרת לעובדים שלה חבילת תגמול. אז כסטארט-אפ שלא יכול לשלם שכר גבוה ולהבטיח אופק ארוך, הארגון מבין שהוא כן יכול לוודא שבתוך הקדנציה של העובד בארגון שני הצדדים יקבלו את מה שחשוב להם, וזה כולל להשלים את פער השכר בהכשרות ופיתוח אישי שמכינים כל אחד לממש את שאיפות הקריירה שלו. קחו לדוגמא מתכנת מוכשר שיודע שיום אחד הוא ירצה להקים סטארט-אפ ומבין שהוא צריך קודם לעבוד בפעילות כזו כדי להבין מבפנים איך זה עובד. עובד כזה יהיה מוכן לעבוד בעבור שכר יותר נמוך במקום שיאפשר לו, במקביל לתפקידו כמתכנת, גם לקבל מבט מאחורי הקלעים של הפעילות, גיוס הכספים, המפגש עם משקיעים ולקוחות. אותו עובד יודע שיש ערך התפתחותי להתנסויות אלה, שהן לא רלוונטיות באופן ישיר לתפקיד התכנות אבל מאד רלוונטיות לפיתוח האישי. והרלוונטיות הזו יכולה להיות שווה עבור העובד יותר משכר. ג'ולט אגב גאה לספר על מודל הקדנציות שלה לא פחות מאשר על המוצר המרתק שיצרה בתחום השיתוף בהרצאות לצרכי למידה.

עם קצת עזרה מהארגון

כי בעולם החדש הקריירה לא מנוהלת על ידי הארגון, היא מתאפשרת שם, אבל מנוהלת אצל העובד עצמו. בעולם שבו מקצועות משתנים ותפקידים נוצרים ונעלמים, אי אפשר יותר להגדיר זהות מקצועית על ידי השתייכות למקצוע וארגון. בעולם הזה הקריירה מורכבת מאוסף של יכולות, ניסיון, מקצועות, התנסויות, אשר כולם יחד מעצבים את הזהות המקצועית שלנו. חיי המדף של רבים ממרכיבי הקריירה כבר לא ארוכים כשהיו ואנחנו מוכרחים לדעת לזהות את אלה שלא ייקחו אותנו קדימה ולייצר עבור עצמנו הזדמנויות ללמידה והתנסות שייבנו לנו יכולות קריירה מעודכנות ונדרשות. תחשבו על עובדי ייצור שצריכים ללמוד להפעיל מכונות חדשות, מתכנתים שצריכים ללמוד שפות חדשות, שרטטים שצריכים ללמוד לשרטט בכלים חדשים ולעבוד עם מדפסות תלת ממד.

הקריירה היא אמנם באחריות העובדים אבל ארגונים יכולים לעזור. וזה מתחיל בלאפשר לעובדים גישה ללמידה הן מבחינת זמן והן מבחינת תקציב. ארגונים רבים מייצרים הסכמים עם ספקי תוכן ומאפשרים לעובדים גישה ללא עלות לקורסים ברשת.  אבל גם מבינים שרוב הלמידה לא מגיעה מקורסים אלא מהתנסות במהלך עבודה. ולכן רואים היום יותר ויותר ארגונים המאפשרים לעובדים מעברי תפקיד זמניים, פרויקטליים, אבל גם מעברי תפקיד קבועים שבהם מקבלים הזדמנות פנימית גם בלי שהעובד עונה על כל הגדרת הצרכים. בכך, מראה הארגון שהוא מחויב להתפתחות של העובד ומאפשר לו לצבור יכולות וללמוד תוך כדי עשייה.

בעולם כזה, שבו אנשים מגיעים לזמן קצוב ולא מאד ארוך, האתגר העומד בפני הארגונים הוא הצורך לייצר אסטרטגיות קריירה שכוללת למידה מהירה ומחוברות, וכן את ההבנה מתי תפקיד מיצה את עצמו וכדאי לעזור לעובד למצוא את התפקיד הבא בתוך הארגון אחרת הוא ימצא אותו בחוץ. ארגון שישכיל לעודד למידה רציפה, לאפשר לעובדים שלו לזהות את תחומי הפיתוח האישיים שלהם ולקבל את ההתנסויות הנדרשות בכדי לבנות את סל היכולות והניסיון, ארגון כזה ישאיר אצלו יותר אנשים וישאיר אותם יותר מחוברים ותורמים לעומת מי שחושב שמה היה טוב בעבר, טוב גם עכשיו.

גם אם תנסו, אי אפשר לעצור את השינויים העוברים על קריירות. אנחנו צריכים לנהל אותן על פני יותר שנות חיים, דרך תקופות קצרות יותר בתפקידים וארגונים ותחת לחץ מתמיד להתעדכן ולהשתנות על כניסה טכנולוגיות חדשות והשינויים שהן מביאות לתעשיות, מקצועות, תפקידים ויכולות. חשוב לזכור שקריירה היא משהו שאנחנו בונים לאורך זמן, עם כל שינוי תפקיד, למידה של משהו חדש, ועם כל התנסות בין אם היא מתרחשת בתוך מה שנקרא "עבודה" וגם אם היא מתרחשת בפעילויות פנאי והתנדבות. וארגונים שיבינו את זה יהיו מודעים לצורך של העובדים שלהם להישאר רלוונטיים ויספקו התנסויות בהתאם. אחרת, העובדים ימצאו עבור עצמם את ההתנסויות האלה בחוץ ויעזבו, אולי מוקדם ממה שאפשרי. חבל.

לינק לטור בגלובס ב 23.08.2017