Home»ארגונים»גיוון מגדרי טוב גם לשורת הרווח

גיוון מגדרי טוב גם לשורת הרווח

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

מותר להכיר בעובדה שהשיח על גיוון מגדרי, הצורך לתת את הדעת על מספר הנשים בארגון, מספר הנשים המנהלות, והאיזון בשכר בין נשים וגברים, הצורך הזה פוגש התנגדות. לא בגלל שמישהו חושב שצריך להפלות ולא צריך בעיקרון שיהיה שוויון. אבל מתוך ההבנה שלשוויון הזה יש מחיר ורבים מהארגונים והמנהלים, גם אם לא יודו בכך בקול, לא בטוחים שהמחיר הזה כדאי. האם זה אומר שנגייס מישהי פחות טובה רק כי היא אישה? האם מי שקיבלה את התפקיד קיבלה אותו כי היא אישה לא כי היא הכי מתאימה? ואיך בכלל אפשר לנהל מחלקה עם 50% נשים כשרבע מהן בכל רגע נתון בחופשת לידה? כל מי שמנסה להוביל מהלך לגיוון מגדרי מתמודד עם השאלות האלה וחייב שיהיו לו תשובות יותר טובות מאשר "כי צריך" או "כי מישהו בהנהלה החליט". וממילא אנחנו לרוב לא משנים התנהגות רק בגלל שזה הדבר הנכון לעשות, אנחנו מחפשים שתהיה גם סיבה טובה, כזו שמשפיעה על שורת הרווח. הטור של היום בוחן למה כדאי לכם לוודא שהארגון שלכם מגייס ומקדם נשים.

במאמר שפרסם ה Scientific American טוענים שהמפתח להבין את ההשפעה החיובית של גיוון מצוי במידע. כשאנשים מתכנסים בקבוצות לפתור בעיות, הם מביאים איתם מגוון של ידע, דעות וגישות. כשאנחנו חושבים על הגיוון הזה בתחום המקצועי, הוא ברור לנו לגמרי. אי אפשר הרי לבנות מכונית מבלי שיהיו בצוות גם מהנדסים מסוגים שונים וגם אנשי בטיחות וגם עיצוב וגם טכנולוגיה. אותו ההיגיון בדיוק נמצא בגיוון חברתי. אנשים שונים אחד מהשני במוצא, מגדר, דת וממדים שונים אחרים, שכל אחד מהם טוען אותם בידע, ניסיון יכולות ונקודות מבט שונות על אותו מצב בדיוק. שני מהנדסים, גבר ואישה, יביאו גישה שונה לפתרון בעיה באותה מידה כמו שני גברים, מהנדס ופיזיקאי.

עשרות שנים של מחקרים מראים שקבוצות מגוונות יותר חדשניות מקבוצות הומוגניות. מחקר של Kellogg School of Management  לוקח את הטיעון הזה צעד אחד קדימה ומסביר שעצם הגיוון בקבוצה יוצר אי נוחות וזו בתורה מחייבת את הקבוצה למצוא דרכים חדשות לעבוד וגם לפתור בעיות. באופן כללי, אנחנו הרי מעדיפים להיות במחיצת אנשים שמסכימים אתנו, שדומים לנו. אבל דווקא בארגון של היום, שבו חייבים לפרוץ את גבולות החשיבה, עצם החיכוך של אנשים עם אחרים שחושבים אחרת מכין את הקבוצה טוב יותר לצפות ולקבל דעות שונות ורעיונות חדשים. זה לא רק העובדה שמביאים נקודות מבט שונות אל השולחן, אלא שקבוצה מגוונת יודעת שיהיו בה נקודות מבט כאלה וההבנה שהקבוצה תצטרך להתאים את עצמה למגוון הזה. עצם הציפיה שיהיו דעות שונות מייצרת פתיחות גדולה יותר לקבל את הדעות, הדיון, וההבנה שנצטרך לעבוד קשה להגיע להסכמה. וזה אגב גם מסביר למה אנחנו לא אוהבים גיוון, כי כן, זה גורם לנו לעבוד קשה. אבל התוצאה יותר טובה.

בפוסט מרתק שפורסם השבוע בבלוג של מרק טולוז, מייסד ומנכ"ל קרן הון הסיכון מנגרוב קפיטל ויו"ר חברת וויקס הישראלית הוא מסכם את האמירה בכותרת שקשה מאד לתרגם: Gender diversity: ignore it at your peril, משהו בסגנון, על אחריותכם את תתעלמו מהדבר הזה. בחברות הטובות ביותר של הקרן יש לפחות 40% נשים ואלה, לטענתו, חברות שחיות ונושמות את הטובים ביותר. בשביל להיות הטובים ביותר, חייבים לקבל את העובדה שבעוד נשים וגברים שונים, דווקא החיפוש אחר מה שמשלים את השונות הזו הוא מה שחשוב. ההשלמה הזו טבועה בתרבות הארגונית וחודרת לכל דבר שהארגון עושה לא מתוך אידיאלים אלא מעצם העובדה שהיא מביאה תוצאות. מרק טוען בפירוש שארגון עם גיוון מגדרי מקבל החלטות טובות יותר בכך שהוא שובר את דפוסי החשיבה הרגילים וכופה תהליכים שונים ויצירתיים.

אז למה זה כלכך קשה? סקר של מקינזי מ 2014 מצא שגברים מודעים פחות לערך של מהלכים לקידום גיוון מגדרי וגם לא מכירים מספיק את האתגרים העומדים בפני נשים בארגון. יותר מזה, גברים מאמינים שתכניות כאלה אינן הוגנות כלפיהם. עד שלא נצליח להביא את הגברים בארגון להבין את האתגרים ולתמוך במהלכים שום דבר לא ישתנה. והסיפור כאן הוא שמה שטוב לנשים יהיה בסופו של דבר גם טוב לגברים, ולארגון. מסיבה זו בדיוק הודיעה השבוע חברת הייעוץ דלויט בארה"ב שהיא מבטלת את כל קבוצות המפגש הפנימיות של נשים ומיעוטים, קבוצות הנהוגות בארה"ב ברוב הארגונים הגדולים, ומחליפה אותם במועצת הכללה שמכילה גם גברים לבנים. הארגון ממשיך לטפל בגיוון מגדרי ואחר אבל באופן אחר, בין השאר בגלל שלדבריהם הדורות הצעירים לא אוהבים שמדביקים להם תוויות. והם מבינים שגיוון לא עובד אם כל קבוצה מטפלת רק בעצמה ובמקום רוצים עכשיו להביא את כולם לחדר כדי ליצור שותפויות, חסויות ותמיכה.

כי הסיבה המעניינת מכל שתחייב ארגונים להתאים את עצמם לגיוון מגדרי, כזה שמאפשר לגייס, לשמר ולקדם נשים באותם היקפים כמו גברים, נעוצה דווקא במאפיינים של עולם העבודה החדש. המאפיינים שהדירו את הנשים מעולם העבודה כלכך הרבה שנים הם כבר לא ייחודיים לנשים, ויש כמה כאלה. הראשון היה הצורך לגמישות שמאפשרת שילוב יותר טוב בין צרכי הבית והמשפחה עם היכולת לקיים קריירה, צורך שקראנו לו בעשור הקודם איזון בית עבודה וייחסנו בעיקר לאימהות. הדורות החדשים שמצטרפים אל עולם העבודה לא מוותרים על שילוב בין עבודה לשאר הצרכים בחיים כולל משפחה אבל כולל גם פנאי, תחביבים, אפילו עיסוקים אחרים. וארגונים שהתרבות שלהם לא אפשרה גמישות, או אפשרה גמישות לאימהות עם מחיר בצידה, יגלו במהרה שהם צריכים לעדכן את ההתנהלות בנושא בכדי לגייס לא רק נשים אלא גם גברים בדורות הצעירים.

אבל זה לא כל הסיפור. הטור הזה כבר טיפל בעבר בעובדה שנשים אכן פועלות בדרכים שונות מגברים ודווקא השונות הזו מכינה טוב יותר את הארגון להתמודד עם העולם החדש, זה שבו יש דרישה גוברת לגמישות, למערכות יחסים קרובות ביותר גם בעבודה ועדיפות למבנים פחות היררכיים. תרבות ארגונית היא עניין חמקמק ונבנה על פני שנים מההתנהלות, האמירות, ההחלטות של מנהלים בכל הדרגים, מהמגע של העובד עם הארגון. ארגון ותיק, סביר שהתרבות הארגונית שלו נעוצה במה שהיה נכון בשנים שנבנה, אולי עם עדכון לשנים האחרונות. וכאן בדיוק טמונה ההזדמנות. כי ארגון שיכפה על עצמו להתאים את התרבות הארגונית בכדי לאפשר גיוון מגדרי יתאים בכך את עצמו להתמודד עם הדורות החדשים והסביבה המשתנה. לכן ארגונים בעידן הזה חייבים לשים דגש על תרבות ארגונית מכילה, כזו שגורמת לכולם, אבל כולם, להרגיש שהם כלולים בשיח, בהחלטות, בהשפעה, במעורבות. ההיפך של הכלה, אגב, זה הדרה או במילים אחרות, אם אתם לא מכילים את השונות, יש מישהו אצלכם שבא לעבודה אבל מרגיש שמדירים אותו וסביר שאתם לא מקבלים ממנו את כל מה שהוא יכול לתת.

אז כן, קידום נשים במקומות עבודה זה טוב לנשים וזה נכון חברתית אבל זו לא הסיבה היחידה לעסוק בנושא. קידום נשים במקומות עבודה יכריח אותנו לייצר תרבות מכילה ואם היא מכילה נשים, היא מכילה שוניות של התנהגות ודעות ומאפשרת לכולם להביא יותר מעצמם לידי ביטוי בעבודה. וזה, זה בטוח משפיע על שורת הרווח.

לינק לטור בגלובס ב 26.07.2017