Home»ארגונים»מי אמר שפוליטיקה ארגונית זה רע?

מי אמר שפוליטיקה ארגונית זה רע?

לא רק לכלוך ומניפולציה: ארגון הוא ישות שבה מתנהלות מערכות יחסים בין אנשים, צוותים, תתי-ארגונים. פוליטיקה ארגונית היא פשוט האינטליגנציה הנדרשת לניהול היחסים האלה, וזה טוב

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

לא רק לכלוך ומניפולציה: ארגון הוא ישות שבה מתנהלות מערכות יחסים בין אנשים, צוותים, תתי-ארגונים. פוליטיקה ארגונית היא פשוט האינטליגנציה הנדרשת לניהול היחסים האלה, וזה טוב

אני יושבת מול מנהל בכיר, חבר הנהלה בארגון שכולם מכירים, אדם שמתאר לי איך הוא פועל בסביבה המורכבת, רותם אנשים, מקבלי החלטות, בעלי עניין, לעשייה חשובה. ופתאום, בתוך השיחה, הוא אומר לי את המשפט הבא: "אני לא טוב בפוליטיקה ארגונית". רגע, אני עוצרת אותו, לא הבנתי. מה לא טוב. כל מה שאתה מספר זו פוליטיקה ארגונית, היכולת להבין את מה שקורה בארגון, היכולת לרתום אנשים, כן, כל אלה הם הם פוליטיקה ארגונית. אבל אנחנו לרוב מייחסים את המונח הזה למשהו מלוכלך, מכוער, מניפולטיבי, כזה שכדאי להתרחק ממנו. ולא רק אנחנו. אם תחפשו בגוגל תחת תמונות פוליטיקה ארגונית, תקבלו המון תמונות של סכינים מוסתרות ושיח מאחורי הגב. ועם זאת, אם תעצרו לחשוב על זה, אנחנו יודעים שארגון הוא ישות שבה מתנהלים מערכות יחסים בין אנשים, צוותים, תתי-ארגונים. אז רבותי, תכירו. פוליטיקה ארגונית היא האינטליגנציה הנדרשת לניהול היחסים האלו. זה הכל.

רובנו תופסים את שילוב המילים אלה, פוליטיקה ארגונית, כמשהו שלילי. היינו רוצים לחשוב שנוכל פשוט להיות מי שאנחנו, שזה יספיק, שלא צריך לעשות שום "פוליטיקה". ועם זאת אנחנו יודעים שזה לא המצב. בדוח של המרכז למנהיגות יצירתית על נשים ופוליטיקה ארגונית הדיסוננס הזה, בין איך שאנחנו מרגישות כלפי הצורך בהתנהלות פוליטית בארגון, לבין איך שזה נתפס, מטופל בהקשר של קידום נשים בכירות בתעשייה שכן התפיסה של נשים, יותר מאשר של גברים, היא שפוליטיקה ארגונית נוגעת בחוסר אתיקה, מניפולציה וקידום עצמי ונוגדת ערכים של אוטנטיות ועשייה. בתרבות שלנו, בארץ, שיח "לצורך רשת" שאינו מכוון "תכלס", גם הוא נוגד את מה שהחברה שלנו תופסת כמשהו אמיתי וששווה לעסוק בו. אז זהו שלא. ואם לצטט מתוך הדוח:

יכולת התנהלות פוליטית בארגון לא אומרת שמישהו צריך להפסיק כדי שאנחנו ננצח. זה לא אמור להיות מעושה, לא אמין. להיפך, מדובר בשימוש כנה של היכולות שלנו, ההתנהגויות שלנו והאיכויות שלנו בכדי להיות יותר יעילים בארגון.

בדיסוננס הזה עזר לי מאד דווקא מודל שפגשתי במסגרת כנס ניהולי, בדיוק בשלב הזה בו משתתפים הגיבו לצורך לעסוק ב"פוליטיקה ארגונית" כמשהו שלילי, דחוי, שהיה טוב יותר לו לא היה נדרש. ואז קמה המנחה וחשפה אותנו למודל שלא הכרתי, מודל שפותח על סמך מחקר שנעשה באוניברסיטת קרנפילד הבריטית על ידי החוקרים, ג'יימס וארובה. אז גם אם אתם ממש לא אוהבים פוליטיקה ארגונית, תשארו איתי ותגלו שאתם מסוגלים להגדיר את זה מחדש…

החוקרים זיהו שני מימדים שמשפיעים על ההתנהגות שאנחנו מכנים "פוליטיקה ארגונית" והם היכולת שלנו לקרוא את הסיטואציה, ביחד עם היכולת שלנו לנהל את הרגישות האישית שלנו בתוך הסיטואציה.

המימד הראשון, לקרוא את המצב, מתייחס הן לכמה אנחנו מוכנים, רוצים ויכולים בכלל להפנות תשומת לב החוצה בכדי להבין יותר ממה שקורה סביב סיטואציה. כשעוצרים לחשוב על זה, זה די ברור. הנקודה כאן היא שבכדי להיות יעיל בהתנהלות שלנו בארגון אנחנו צריכים להבין את השחקנים האחרים הפועלים במרחב שלנו. איך הם מרגישים? מה הם רוצים? מה יש להם להרוויח? להפסיד? מי שיש לו יכולת כזו, או במילים אחרות המבט שלו מופנה החוצה, אל מה שקורה מחוץ לעצמו במצב נתון, יהיה מודע לאספקטים פחות גלויים לעין, אבל חשובים ומשפיעים על התנהלות הארגון והאנשים בתוכו בכל מצב נתון. זהו מידע חשוב להבנה וליכולת לפעול ולהשפיע. מי שבוחר שלא להסתכל החוצה ולבחון את ההתנהלות בארגון רק דרך המשקפיים האישיים של עצמו, יראה מן הסתם מבט יותר מצומצים ומתוכו קריאה יותר מוגבלת של המצב.

המימד השני, היכולת להתנהל בתוך המצב, מתייחס ליכולת שלנו להפנות מבט פנימה ולהיות מודעים למחשבות והרגשות שמניעים אותנו בתוך המצב. מי שיש לו יכולת כזו, יבחר דרכי פעולה מתוך מודעות למה שמניע אותו ולא מתוך "תגובה אוטומטית".

על פי התפיסה הזו, היכולת לקרוא והיכולת להתנהל ביחד מגדירים איך אנחנו מתנהלים בארגון בהקשר שאנחנו נוהגים לקרוא לו "פוליטיקה ארגונית". הבנת התחושות שמתחת לפני השטח, הן שלנו והן של אחרים בארגון, מגדירה את היכולת שלנו להבין ולהשפיע בארגון.

תסתכלו על התמונה הזו:

  1. תמימות: אלו המקומות בהם אנחנו מודעים לתחושות שלנו ומסוגלים לנהל את התגובות שלנו (חזק במימד של התנהלות) אבל לא קוראים נכון את התמונה הרחבה של שאר המשתתפים בארגון (חלש במימד של קריאה), שם ההתנהלות שלנו בארגון נקראת על פי החוקרים תמימות.
    איך נראית התנהגות כזו? אתי, פועל מתוך ערכים, נוטה לסמוך ולהסתמך על מי שיש לו כח, לא מייצר רשת וקואליציות, לא יודע להשיג תמיכה, שומע אבל לא מקשיב, נצמד ל"חוקים" של הארגון, מבין תוכן אבל לא תהליכים, נצמד למה שנאמר, פחות ל"רוח הדברים", מאד נאמן, לא מזהה משמעות כפולה, פתוח, משתף מידע, רואה ב"שחור-לבן".
  1. חוסר יעילות: אם אנחנו לא מודעים לתחושות שלנו או במילים אחרות "מגיבים" למצב, וגם לא קוראים את התחושות של אחרים, בנקודה בה שני המימדים חלשים, שם נכנס האגו לתמונה ואנחנו לרוב פועלים ממקום של מגננה. על פי החוקרים אנשים כאלה פועלים בחוסר יעילות.
    איך נראית התנהגות כזו? חוסר ניסיון בהתנהלות בין אישית, לא אוהב שמתעלמים ממנו, אוהב להיות קשור לנקודות כח, פועל ממקום של אינטרסים אישיים, לא מזהה כיוונים, "משחק משחקים" אבל לא מבין את אלה של האחרים סביבו, מאד רגיש למקום ולתחושות של עצמו, נוטה לייחס לאחרים מחשבות, כוונות, מהיר להסיק מסקנות, פועל על סמך תחושות ולא ידע או הבנה של הארגון, לא מייצר קואליציות, משתדל להיות נחמד אבל לא מצליח, לא מקשיב, רואה דברים בשחור לבן, לא מחובר לשיח הארגוני.
  2. ערמומיות: אנשים שאינם מודעים לתחושות שלהם, "מגיבים" למצב (חלש בהתנהלות), אבל מסוגלים לקרוא היטב את הסביבה והאנשים האחרים (חזק בקריאה), הם אלה שנותנים את השם הרע לפוליטיקה הארגונית שכן הם פועלים ממקום של שליטה ומניפולציה. החוקרים קוראים לזה התנהלות ערמומית או פקחית.
    איך נראית התנהגות כזו? עניין בכח ובאלה שיש להם כח, רצון להתפס כמי שיש לו כח, הנעה מתוך מטרות אישיות, התנהגות כוחנית מוסוות לעיתים בעטיפה נעימה, מחפש מידע כולל רכילות, שמועות, אבל לא משתף במידע, מכיר נקודות מבט של אחרים, מבין את התהליכים עובדים, דואג ל"נראות", יודע להפעיל את הארגון לצרכיו ולהתרחק ממה שנתפס כבעיה.
  3. תבונה: ומי שיש לו יכולת קריאה טובה הן חיצונית והן פנימית, חזק בשני המימדים, יכול להתמודד בנוחות עם מקומות חדשים, לסכן בהתנסות בהזדמנויות חדשות וכל זאת מפני שיש לו את היכולת לקרוא את עצמו ולכן לפעול ממקום מודע, ולקרוא את האחרים ולכן להתייחס לצרכים שלהם. אנשים כאלה מציגים על פי החוקרים התנהלות נבונה.

איך נראית התנהגות כזו? הבנה של משמעות ומטרות, הבנה של נקודת המבט של מקורות הכח, מסוגל לקחת גם את התפקידים הפחות אהודים, בעל יכולות בינ-אישיות טובות, אתיקה וערכים אישיים, חושב לפני שמדבר, בעל טקט, מקשיב היטב, מכיר את נקודות המבט של אחרים ואת הצרכים שלהם, יגרום למערכת לעבוד עבורו, נאמן, מפתח קשרים אישיים, מכיר את הארגון הפורמלי אבל גם את הלא-פורמלי, פתוח, משתף במידע, מחובר לערוצי המידע הארגוניים, משיג תמיכה.

הנקודה החשובה כאן היא שבמקומות בהם אנחנו מבינים גם את עצמנו בתוך הסיטואציה, מה מניע אותנו, מה חשוב לנו, ממה אנחנו חוששים, מבינים ומצליחים להתנהל לא ממקום של "תגובה" אלא ממקום של מודעות, ובמקביל, מסוגלים להבין את הצרכים, החששות, מה חשוב ומה מטריד את האחרים בארגון או בסיטואציה המדוברת, במקומות האלה אנחנו פועלים בתבונה ולא בתמימות, בחוסר יעילות ובטח לא בערמומיות.

אנחנו בדרך כלל לא מדברים בגלוי על פוליטיקה ארגונית. ויותר מזאת, אנחנו לרוב לא מלמדים אותה בארגונים או במהלך פיתוח קריירה. רובנו מתמודדים לבדנו עם הצורך לפתח יכולות התנהלות פוליטית בארגון. אבל בעצם למה? אם אנו מבינים שפוליטיקה ארגונית היא חלק טבעי של התנהלות ארגונית, אז אין בעצם סיבה למה שלא נפתח יכולת זו כמו כל יכולת אחרת שאנו מפתחים בקריירה שלנו. כדי שנדע להתנהל נכון בתוך הישות הזו שנקראת ארגון.

 לינק לטור בגלובס ב 22.06.2016