Home»ארגונים»למי קראתם משאב?

למי קראתם משאב?

המספרים מוכיחים: חברות שטובות לעובדיהן מרוויחות יותר לאורך זמן ■ בכירים בעולם העסקים חושבים לא רק על התוצאות הפיננסיות ■ מה מאפיין חברות כאלה? שכר המנהלים צנוע, שכר העובדים גבוה יחסית, הם מקדישים זמן רב יותר להדרכה ולפיתוח של העובדים ונותנים להם סמכויות רחבות

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

המספרים מוכיחים: חברות שטובות לעובדיהן מרוויחות יותר לאורך זמן ■ בכירים בעולם העסקים חושבים לא רק על התוצאות הפיננסיות ■ מה מאפיין חברות כאלה? שכר המנהלים צנוע, שכר העובדים גבוה יחסית, הם מקדישים זמן רב יותר להדרכה ולפיתוח של העובדים ונותנים להם סמכויות רחבות

לא יודעת מה אתכם, אבל אני לא רוצה שיקראו לי משאב. ולא, אני לא כמו חומרי הגלם, המכונות ושאר התשומות. בהרצאות אני מצטטת אחד המנהיגים בארגון שבו גדלתי, שאמר שאנחנו בעצם מתחילים מחול, כי סיליקון, החומר ממנו מתחילים בתעשיית השבבים, עשוי מחול. את כל שאר הערך מוסיפים אנשים. אז לא, אנשים הם לא משאב. אנשים הם לב העניין. בטור היום נתבונן על ארגונים שמתחילים להבין את זה.

...

אנחנו נפרדים מעולם עבודה שבו אנשים היו משאבים, כאלה שאפשר לנהל, לשלוט, להביא ולשחרר. אנשים היום מחפשים יותר ממשכורת. הם מחפשים הכנסה במישורים נוספים, של משמעות, הגשמה, ערכים. אנחנו רוצים עבודה שמעסיקה את כל כולנו, שממלא צרכים חברתיים, את הצורך במשמעות, מתגמלת במישורים רבים יותר מאשר שכר כספי. אנחנו רוצים עבודה שהיא גם שליחות. אנחנו רואים את זה בין השאר בסדרי העדיפות של עובדים בבואם למדוד מקומות עבודה. הדרישה לחיבור למשמעות, להתפתחות אישית ומקצועית משליכה היום יותר מתמיד על הציפיות ממנהלים ומנהיגים. לזאת מצטרפת גם ההגדרה המשתנה של הצלחה, שאיננה מסתפקת בהצלחה במסגרת קירות המשרד וגולשת אל שילוב הצלחה בחיים מקצועיים ואישיים.

כל אלה מייצרים היום שיח חדש בנוגע לציפיות מארגונים ומנהיגים. ומאחרים ואנחנו, האנשים שהם לא משאבים, אנחנו גם עובדים וגם צרכנים, השיח שלנו מניע תהליכים גם בקרב התנהלות של ארגונים ומנהיגים, התנהלות שהולידה בשנים האחרונות תופעה חדשה שנקראת ארגונים מודעים (Conscious). ארגונים שחוץ מאשר לרצות להרוויח, רוצים גם לעשות משהו עבור העולם. ארגונים שמובילים WIN-WIN-WIN – הגדרה של הצלחה רחבה יותר: שלהם, של כל בעלי העניין והשותפים וגם של החברה כולה, Society. יותר ויותר ארגונים ויזמים ברחבי העולם העסקי מדברים על הרצון לשלב רווחים גדולים עם משמעות, עבור העסק ועבור עצמם. הם משאירים מאחור את מה שלמדו בבתי הספר למנהל עסקים, על כך שרווחי בעלי המניות באים לפני הכל, על כך שהמקורות, הלקוחות וגם המשאבים כולם במחסור ולכן בשביל שאני ארוויח אתה צריך להפסיד.

ומי שמובילים את הארגונים האלה הם מנהיגים מזן חדש, מנהיגים מודעים. כאלה שיורדים מתחת לפני השטח של המוצר, השירות, הלקוחות והרווחים ושואלים "בשביל מה?" "מה אנחנו משאירים אחרינו?" ו"איך אנחנו נהפוך את החברה והעולם למקום טוב יותר?". כאלה שמבינים שבמסע הזה צריך למקסם את האינטרסים של כל בעלי העניין יחד ולוקחים על עצמם לארגן את זה.

ג'ון מקי מ-Whole Foods  , ריצ'רד ברנסון מ- Virgin, אריק שמידט מגוגל, טוני הישאי מ Zappos , ג'ף שוורץ מטימברלנד, ואניטה רודיק מ Body Shop, הם רק רשימה חלקית של מנהיגים שעשו את המעבר למנהיגות שלוקחת בחשבון לא רק את חשיבות התוצאות הפיננסיות אלא גם את ה"איך" התוצאות האלה מושגות. הם הבינו שהצלחה ברת קיימא בעולם של היום תלויה ביותר מאשר רווחים בטווח הקצר ומקסום הרווחים האלה עבור בעלי המניות. רווחים הם תנאי הכרחי, אבל לא מספיק בעולם שהופך יותר ויותר רגיש להשלכות השליליות של השגת רווחים אלה מלכתחילה. בעולם העסקי של היום, זה טוב לעסקים גם לקחת בחשבון מעבר לרווחים גם את האנשים ואת הסביבה.

הצהרה של תלות

בואו נתחיל במספרים. בספרם חברות של חיבה Firms of Endearment מנתחים המחברים 22 חברות ציבוריות, 29 חברות פרטיות וגם 15 חברות לא אמריקאיות, כולן מוגדרות "חברות של חיבה", חברות שפועלות במסגרת סט החוקים המשתנה, כזה המגדיר מחדש הצלחה. חברות שמנוהלות על בסיס יעוד ותשוקה ולא רק מזומנים. שמרוויחות מכך שהן עוזרות לבעלי העניין שלהם לשגשג, כולל לקוחות, משקיעים, עובדים, שותפים, קהילות והחברה בכללותה. חברות שהופכות את העולם למקום טוב יותר באופן בו הן עושות עסקים. והעולם מחזיר להם אהבה. והתוצאה, על פי הספר, החברות האלה מציגות ביצועים טובים יותר מהשוק ביחס של מעל 10:1 (בין השנים 1996-2011). ויותר מכך, הן מציגות ביצועים טובים יותר אפילו מסל החברות המתואר בספרו של גי'ם קולינס "גלגל התנופה: מטוב למצויין". בגלגל התנופה עקב קולינס אחרי 11 חברות שנתנו ערך פי 3 מהענף על פני 15 שנה.  החברות מהזן החדש, על פני עשור, נתנו ערך פי 3 מהחברות של קולינס, פי 10 מאשר הענף שלהן.

FOE.JPG

על פניו זו תוצאה לא צפויה שכן החברות בספר נבחרו דווקא על פי שיקולים הומניסטיים: רמת השכר, נאמנות העובדים, שביעות הרצון של ספקים וכו'. רובן משלמות שכר גבוה עד פי שתיים מהשכר בשוק שלהן, מספקות תנאי עבודה טובים. ועדיין, הן יותר רווחיות, הרבה יותר רווחיות, מאשר המתחרים. איך הן עושות את זה? כי הן חוסכות בהוצאות אחרות. חברת התעופה Southwest Airlines למשל מתעקשת, גם בעידן הנוכחי, לא לקבל על עצמה את הנוהג הנהוג בחברות תעופה אחרות בארה"ב לגבות כסף על מזוודות שכן היא דבקה במוטו שלה שהוא כולו מקודש לאיכות הגבוהה ביותר של שירות לקוח". על פניו נראה היה שהיא מוותרת על כ 400 מיליון דולר, בפועל היא הרחיבה את נתח השוק במעל מיליארד דולר.

והספר הזה לא לבד, דומה לו הוא אתר הנקרה GameChangers 500 list שגם הוא מטפל בעידן החדש בעסקים, ארגונים למטרות גדולות מאשר עצמן, אלה שעושים שימוש בעסקים כדרך להוביל לעולם טוב יותר, שממקסמים השפעות חיוביות ולא רווחים. זו ההשוואה שהם עורכים בין מה שהם קוראים "המשחק הישן והחדש" בעולם העבודה.

gamechangers

אז מה מאפיין חברות כאלה? שכר המנהלים שלהם צנוע, שכר העובדים שלהם יחסית גבוה, הם מקדישים יחסית יותר זמן להדרכה ופיתוח של העובדים ונותנים להם סמכויות רחבות, במיוחד בתחום פתרון הבעיות ללקוחות. כתוצאה מכל אלה, נמצא שעלויות השיווק של חברות אלה נמוכות ביחס למתחרים בעוד שביעות הרצון של הלקוחות גבוהה בהרבה.

ושווה לחזור למאפיין מעניין במיוחד שכבר נגענו בו, ה- WIN-WIN-WIN, הרעיון שהצרכים של קבוצה אחת של בעלי עניין לא חייבים לבוא על חשבון הקבוצה השנייה. לדוגמא במקום לחשוב ששכר גבוה לעובדים חייב לבוא על חשבון רווחי בעלי המניות או מחיר נמוך ללקוחות, החברות האלה מנסות למקסם את הרווחים של כל הצדדים ויותר מכך, לחזק אותם על ידי החיבור. כזה שמאפשר שכר גבוה, מחיר נמוך ועם זאת רווחיות גבוהה. קחו לדוגמא את Whole Foods, למי שלא מכיר נקרא לו סופרמרקט בעולם של מזון בריאות. הם מגדירים את כל בעלי העניין שלהם כמשפחה, שבה כל החברים תלויים אחד בשנים וארגנו זאת באופן פורמלי במה שהם קוראים Declaration of Interdependence, מגילת התלות ההדדית שבה הם מגדירים את האחריות שלהם כארגון לשמר את שיווי המשקל בין האינטרסים, הרצונות והצרכים של בעלי העניין השונים תוך שיתוף ותקשורת עם כולם.

מנהיגים מודעים מתחילים ב"אנחנו" במקום ב"אני: הם מבינים שתפקידם לשרת את היעוד של הארגון, לתמוך באנשים וליצור ערך עבור כל בעלי העניין. והם מבינים את חשיבותה של התרבות הארגונית והצורך שלה לכלול אמון ואכפתיות. בבסיס ההתנהלות של המנהיגים המודעים הוא הרעיון שהעובדים אינם משאב. הם נבחרים לא רק על סמך היכולות שלהם, אלא נמדדים על בסיס הגישה והערכים הפנימיים שלהם וההתאמה של אלה לערכים של הארגון. העובדים של Whole Foods למשל לא רק מתעניינים באוכל, אלא גם במזון אורגני, באורח חיים בריא, בסביבה ובכך הם חולקים עם המעסיק שלהם את היעוד לשפר את איכות החיים של הלקוחות, תעשיית המזון והסביבה. מסיבה זו, עבודת היום יום היא כבר לא משימות אלא שליחות ולא צריך להגיד להם מה לעשות, הם כבר יודעים… אז לא פלא ש Whole Foods כמעסיק מופיע כבר 18 שנה ברצף ברשימה היוקרתית של מגזין Fortune של 100 המעסיקים הטובים ביותר בארה"ב.

ומה עושים בתקופות קשות? ה- Container Store, חברה המתמחה בפתרונות אכסון, התמודדה עם 40% ירידה במכירות באחת מתקופות המיתון האחרונות אבל רצתה שלא לפטר לא רק עובדים, אלא גם את העובדים החלקיים שעובדים בשעות השיא. הפתרון אליו הגיעו היה קיצוץ שכר זמני של עובדי המשרה המלאה תוך שימור מלא של כל העובדים הזמניים ועבודה ביחד עם ספקים לצמצום נקודות חוסר יעילות. כתוצאה מכך, גם העובדים וגם הספקים נשארו מחוייבים לארגון והחברה יצאה מהמשבר מחוזקת יותר ממה שהייתה לפניו. ואם אתם חושבים עכשיו שזה לא חכמה, לקצץ בשכר העובדים, תסתכלו על הנתון הזה. הארגון משלם לעובדיו פי שניים מהשכר הנהוג בתעשייה מתוך תפיסה שעובד מרוצה עושה עבודה של שניים או שלושה עובדים לא מחוברים. הוא משקיע בעובד בממוצע מעל 200 שעות הדרכה בשנה לעומת 7 השעות הנהוגות אצל קמעונאים אחרים. והעובדים לא עוזבים – נתונה העזיבה עומדים על 10% לעומת 75% עזיבה אצל קמעונאים מקבילים.

החברות הפועלות בחוקים של העולם המשתנה לא פוחדות לעשות שימוש במונח אהבה, הן בונות על האהבה הזו שתיקח אותן לארגון בעל ביצועים מופלאים. הן לא פוחדות לעזור לאנשים להשיג הגשמה עצמית עבור עצמם, הן לא רק מדברות על יצירת סביבת עבודה שמחה, הן עושות את זה. הן לא מפחדות ממחויבות רגשית, לא רק עסקית, עם כל בעלי העניין, ממערכות יחסים שטובות לכל הצדדים, מלעזור לכולם לנצח. הן יוצרות קהילה שמקבלת אותן אל חיקה. ולא, הן לא רואות באנשים משאב.

לינק לטור בגלובס ב 30.03.2016