Home»ארגונים»הגיע הזמן לאפשר לעובדים לעסוק בעבודה נוספת

הגיע הזמן לאפשר לעובדים לעסוק בעבודה נוספת

פרדוקס: מצד אחד מעסיקים נהנים מהגמישות שיוצר שוק העבודה החדש, ומצד אחר, כשזה נוגע לעובדים השכירים שלהם, במקרה הטוב הם אינם רואים בעין יפה את העבודה הנוספת מחוץ לארגון ובמקרה הרע אוסרים עליה לגמרי

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

פרדוקס: מצד אחד מעסיקים נהנים מהגמישות שיוצר שוק העבודה החדש, ומצד אחר, כשזה נוגע לעובדים השכירים שלהם, במקרה הטוב הם אינם רואים בעין יפה את העבודה הנוספת מחוץ לארגון ובמקרה הרע אוסרים עליה לגמרי

אני יושבת בפגישה, אחת מרבות במרחב הציבורי, של אנשים מדהימים שמנסים לעשות משהו בכדי לעזור להתגבר על הפער הנוצר בין היכולות של כוח העבודה לבין הצרכים העתידיים, המקצועות הנעלמים, הנולדים, המשתנים. ואז מגיע הרגע הזה בו אני צריכה להציג את עצמי ולהסביר, שוב, שבעולם הזה יכול בהחלט שיהיה לכל אחד מאתנו יותר מתיאור מקצועי אחד, יותר מכובע אחד. אז כן, אני גם עובדת בארגון כבר 25 שנה ועדיין נהנית  מכל רגע, וגם נמצאת כאן כמי שעוסקת בעולם העבודה העתידי. גם שכירה וגם עצמאית. גם מנהלת וגם מרצה וגם כותבת בלוג. גם וגם. ודווקא הסבב הזה, שבו אנחנו מציגים את עצמנו, בסבב הזה שבו לכל אחד יש תפקיד מוגדר, ולי אין, דווקא הוא מוביל אותנו לשיחה מרתקת על איך הארגונים תופסים את זה, את השינוי של העובדים מלהחזיק בכרטיס ביקור יחיד ללהיות גם וגם.

...

פעם זה היה קל, ידענו להגדיר את עצמנו במונחים אבסולוטיים של מקצוע או תפקיד בארגון. או שאתה שכיר, או שאתה עצמאי. וגם אם אתה עצמאי אתה בעל עסק או יועץ. יש לך הגדרה, כותרת, תיאור תפקיד ברור. אחד. אבל בעולם העבודה החדש, בעולם של תיק קריירה, זה כבר לא תופס. וזה ממש בסדר שאתה גם שכיר, וגם עושה עוד משהו. ואולי עוד משהו. וגם כעצמאי אתה יכול לעסוק בכמה ערוצים שונים וכל שילוב ביניהם. בסדר מצד העובדים. ומה מצד המעסיקים?

הנושא של עבודה שניה נמצא במסלול התנגשות.

מצד אחד, מעסיקים משתמשים בגמישות שמייצר שוק העבודה החדש, המאפשר להם להגיע ליכולות ולבצע עבודה שלא דרך גיוס עובדים שכירים במשרה מלאה. עבודה עצמאית קראנו לזה בטור הקודם, צורת עבודה שהולכת וצומחת עד כדי כך שראינו שעובדים רבים משלבים צורות עבודה עצמאיות עם עבודה שכירה. ליתר דיוק, על פי המחקר של Intuit רבע מהעובדים העצמאיים מחזיקים במקביל משרה מלאה כשכירים. רגע, אבל זה אומר שיש לכם בארגון שכירים שעובדים בחוץ כעובדים עצמאיים. וכאן אנחנו מגיעים לצד השני של אותו המטבע, המעסיקים שבמקרה הטוב אינם רואים בעין יפה את נושא העבודה הנוספת מחוץ לארגון ובמקרה הרע אוסרים עליה לגמרי.

שימו לב אפילו לשפה שאנחנו משתמשים בה, המתארת נפלא של המצב.

תנסו לחפש בגוגל חומר על עבודה נוספת. אם תנסחו את השאלה מצד העובדים תמצאו חומר רב על התופעה הנקראת תיק קריירה Portfolio Career או Slashers על שם הסימן " / " שנמצא בתיאור התפקיד (לדוגמא כתב/מעצב/בונה אתרים), או עובדים עצמאיים או פרילנסרים. עכשיו תנסו למצוא חומר על עבודה שניה מצד המעסיקים. פתאום משתנה השיח לשיחה לגלית על חוקיות, או יותר נכון היכולת של המעסיק למנוע מהעובד שלו עבודה שניה. הנהלים נקראים באנגלית נהלי moonlight, מילה שמבוססת על ההיסטורה של העבודה, שהיתה פעם שמונה-עד-חמש ולכן עבודה נוספת נעשתה בשעות החשיכה. אבל מה עושים כשההגדרה של זמן עבודה משתנה? אנחנו הרי מצופים לטפל בנושאי עבודה גם מחוץ לשעות שמונה-עד-חמש. אנחנו זמינים בכל זמן ומחוברים כל הזמן. ואגב, אנחנו גם מבינים שהעובדים מחוברים גם בערוצים האישיים ברשתות החברתיות בתוך שעות העבודה של שמונה-עד-חמש. אז למה מה שהעובד עושה בשעות בו הוא נמצא מחוץ למה שמוגדל עבודה צריך להיות עניינו של המעסיק? יש מקום שארגון ישאל את עצמו למה זה בסדר ואפילו רצוי שהעובדים שלו יעסקו בספורט, בתחביבים, בהתנדבות במוסדות השונים, אבל זה לא בסדר שיעשו עוד משהו שיש שכר בצדו?

ניקח למשל עובד שעוסק במשרה מלאה בתפקידו כמהנדס. אבל בנוסף הוא פסל בברונזה. אין בעיה, אתם חושבים, זו לא עבודה שניה, זו יצירה. ואם הוא מוכר את היצירה, האם אז זו עבודה שניה? ועובד אחר שהשקיע את חסכונותיו ברכישת דירה אחת, או יותר, שהוא משכיר. טוב, זו לא עבודה, זו יזמות. האמנם? סביר להניח שאת הטלפון מהדיירים הוא מקבל גם במה שמוגדר "יום העבודה". אז למה לטפל בנדל"ן זו לא עבודה שניה ולבנות אתר או לתת יעוץ זו כן עבודה שניה? אלה דוגמאות קלות, הן עוסקות בעיסוקים שאינם בתחום המקצועי שהעובד עושה בתוך הארגון. ולכן אנחנו מרגישים עם זה יותר בנוח. בטוח? ואם היה העובד פותח חנות. גם אז זה בסדר? אם את החנות מנהל מישהו אחר והעובד לא עובד בה בשעות העבודה, זה כן בסדר?

וכאן אנחנו מגיעים למקומות הרגישים. כי כשהעובד עובד בתחום המקצועי שלו, גם אם הוא לא עושה שימוש בנושאים שקשורים לעבודה ולא עובד עבור מתחרים, אנחנו מרגישים עם זה הרבה פחות בנוח. במילים אחרות, אפשר לעבוד בעבודה שניה, רק לא במשהו שמקום העבודה שלך היה מגייס אותך לעשות…

יש כמה סיבות שבגללן כדאי לארגונים דווקא לחשוב מחדש על נוהל עבודה שניה באופן חיובי ומאפשר.

קודם כל כדי לאפשר לאנשים את הפיתוח האישי שהם מעוניינים בו. אנחנו יודעים היום בברור שפיתוח אישי נמצא בראש רשימת הציפיות של עובד בקריירה. ההגדרה של פיתוח רחבה הרבה יותר מאתגרים והכשרה במסגרת העבודה ובהחלט יכולה לכלול את הרצון של העובד לפתח כלים ויכולות משלימים ונוספים על אלה שניתן לו להשיג במסגרת תפקידו. כל עוד העובד מוצא את הפיתוח בתוך הארגון, יתכן שהנושא לא יעלה כלל. אבל אם תפקידו של העובד בארגון אינו מאפשר לו להתפתח בתחומי העניין שלו או להרחיב את היכולות שלו בתוך המקצוע או בתחומים נוספים, בסופו של יום העובד לא יתן לארגון לחסום את הפיתוח שלו ויעזוב. חבל, אין סיבה להניח שהארגון עצמו לא ירוויח מכך שהעובד מתפתח לכיוונים נוספים, לעולמות חדשים. נקודות המבט וההתנסויות החדשות בתחום המקצועי יכולות לתרום גם לעבודתו בתוך הארגון.

ומכאן תעלה גם המחוייבות. כן, דווקא היכולת של העובד לעסוק בעבודה מחוץ לארגון יכולה בהחלט להגביר את המחוייבות שלו לארגון. עובד שרוצה לעסוק בעבודה נוספת, יש לו סיבה. וחוסר המוכנות של הארגון לאפשר זאת לא תגרום לסיבה הזו להעלם, היא רק תיצור תסכול. אם הסיבה כלכלית, הרי שהעובד מייצר לעצמו הכנסה נוספת מבלי שהדבר יעלה לארגון. אם הסיבה קשורה לרצון של העובד להתנסות בתחומים נוספים, לפתח את הקריירה בתחום חדש או מורחב, הוא יעשה זאת בכל מקרה, או בהחבא או על ידי כך שיחפש הזדמנויות חדשות ויעזוב בסופו של דבר.

ויש עוד נושא חשוב לא פחות, וזו מחוייבות המעסיקים ליכולת של העובדים שלהם גם לעזוב את מקום העבודה. כבר דיברנו על העובדה שהיום הזה יגיע, תמיד, זו לא שאלה של אם אלא רק של מתי. הוא יכול להגיע בכלל פער שנפתח בין צרכי הארגון והיכולות שלנו, אולי דווקא פער שנפתח בין הרצונות שלנו והצרכים של הארגון. הוא יכול להיות קשור למצב כלכלי או להגעה לגיל המוגדר כפרישה. בכל מקרה, היכולת שלנו להמשיך לעבוד כל עוד אנחנו רוצים או צריכים להמשיך לעבוד, היכולת הזו חשובה לנו, למשק וגם לארגונים. ארגון שישכיל לעזור לעובדים שלו לפתח גם קריירה שניה או שלישית, את הקריירה שאחרי הארגון, יודע משהו שארגונים שמונעים עבודה שניה לא מבינים.

ארגונים מתקדמים עוסקים פעמים רבות בעזרה בהשמה, קריירה, חיפוש עבודה עבור אלה שהם רוצים שיעזבו. הבעיה היא שבשלב הזה, אם העובד לא הכין את עצמו ליום שאחרי הארגון, גם תכניות תגמול יפות לא תמיד יובילו אותו החוצה. כי אחרי שנים ארוכות של קריירה בארגון שכירים רבים לא יודעים איך נראה העולם שבחוץ. ולכן, ארגון שחושב קדימה מבין שהעובדה שהעובדים שלו מפתחים את עצמם גם ביכולת לפתח קריירה שניה, לבדוק איך נראה עולם העבודה מחוץ לארגון, איך זה להיות עצמאי, לעסוק בדברים נוספים אם אחרים, ארגון כזה יגלה שהיכולת הזו טובה לא רק לעובדים אלא גם ליכולת שלו להתאים את עצמו ביתר קלות לצרכים המשתנים.

גבולות ברורים

אפשר, אפשר לדבר על כל הסיבות למה ארגון לא יכול להסכים עם זה שהעובדים שלו יעשו עוד משהו. זה מתחיל ב "אם יש לכם זמן פנוי תתמקדו בעבודה שכבר יש לכם" ועד סוגיות של קונפליקט פוטנציאלי עם העבודה והארגון. לכן, חייבים להיות גבולות ברורים מה אפשר ומה לא.

קודם כל ברור שעל העובד לוודא שהעבודה לא נפגעת, התרומה, התפוקה, המחוייבות. איך שלא מודדים את זה, ברור לחלוטין שעובד שכיר במשרה מלאה צריך להיות קודם כל מחוייב למעסיק. אם זה לא המצב, זה כנראה הזמן להפסיק לעבוד במשרה הזו.

לא עובדים בעבודה השניה בזמן העבודה. המשפט הזה מורכב אבל צריך להתייחס למהות שלו ולא להצמד למילים. כן, הגבולות בין עבודה וזמן אישי מטשטשים. אנחנו בפייסבוק ועושים שיחות אישיות בעבודה, ובמייל ובשיחות עבודה בשעות הפנאי. ובכל זאת, כל אחד מאיתנו יודע מתי זה זמן עבודה ומתי זה פנאי. יותר מכך, אנחנו יודעים איך נראה היקף המשרה של העבודה שלנו ורובנו עובדים במהלך יום או שבוע עבודה יותר ממכסת השעות ה"רגילה" של שמונה-עד-חמש. אז אם נצמד למהות, לא לשעון, הרי שהכוונה כאן שלא נותנים לעבודה השניה לגלוש לשעות העבודה או להשליך על היכולת לעשות את העבודה של המעסיק בזמן הנכון ובהיקף המלא של השעות המצופות. וזה כולל גם את הציפיה שלא נותנים לעבודה הנוספת לייצר עומס כזה שפוגע במשרה אצל המעסיק.

ועוד מילה על החשש הזה שאי אפשר באמת לעשות משרה מלאה ועוד משהו. להורים בינינו תרשו לי להפנות את תשומת לבכם לעבודה שאנחנו שנים עושים משרה מלאה ועוד משהו. אני, כבר מעל שני עשורים גם שכירה וגם אמא. שנים, שנים ג'ינגלתי בין בית לעבודה, בין הפגישות לבין ההסעות. שנים חזרתי הביתה בסוף יום עבודה לשחק על השטיח, להקריא סיפור, לקלח, להאכיל. באהבה. אף אחד לא שאל אותי אז איך אני עושה את זה ולא כתב נוהל שמגביל את הזכויות שלי בתחום הזה. אז למה, אחרי שני עשורים שאנחנו כבר עושים את זה, כהתפקיד השני שלנו משתנה ובשינוי הזה נשאר פתאום פנאי, למה אי אפשר להניח שזה ממש בסדר שהפנאי הזה יופנה למשהו שהוא אינו המשרה המלאה בארגון, זו שעשינו בהצלחה עד כה? ממילא, בין אם הארגון רוצה בכך ובין אם לאו, יחד עם כל שאר השאלות שאנחנו שואלים את עצמנו באמצע החיים, אנחנו גם שואלים את עצמנו מה אנחנו רוצים לעשות בעשורים הבאים עם הזמן שהתפנה מהטיפול במשפחה. ומתוך השאלה הזו יכולים לצמוח עיסוקים שאינם במסגרת הארגון ואין סיבה להניח שאי אפשר לנהל את זה.

ומהנקודה הזו יש מקום לחשוב על עבודה נוספת קצת פחות במונחים של למה לא וקצת יותר במונחים של למה כן, ולמה זה טוב לא רק לעובד אלא אפילו לארגון. וכן לצפות שהעבודה הנוספת, כזו שתתרום למקצועיות ולמוטיבציה תבוא לידי ביטוי גם בתוך המשרה בארגון. אם הרווח הדדי, הרי שזה המצב האידיאלי. למדתם משהו חדש? פיתחתם יכולות חדשות? תביאו אותן לידי ביטוי גם אצל המעסיק.

אי אפשר להחזיק את החבל הזה משני הקצוות. ארגונים עושים שימוש הולך וגובר בכח אדם גמיש, בעובדים עצמאיים חיצוניים לארגון. כשהם בוחנים את כל האדם שלהם, הם מצפים ממנו להיות מיומן, עדכני, גמיש. וכן, הם גם רוצים להיות גמישים ביכולת שלהם להתאים את היכולות והאנשים בארגון לצרכים המשתנים. המשמעות המיידית של כל אלה על העובדים באה לידי ביטוי בכך שעובדים מבינים היום שהם, ולא הארגון, אחראים על הקריירה שלהם. והצורך הזה, להשאר מעודכן, גמיש, מיומן ולדעת שבמהלך שנות קריירה נצטרך להשען על ערוצים נוספים ולא רק על שכר עבודה במשרה מלאה, כל אלה מכתיבים את הצורך שלנו, גם השכירים, להיות מסוגל מתי שהוא במהלך הקריירה לעסוק בעוד משהו מלבד המשרה השכירה שלנו. סיפר לי לא מזמן סמנכ"ל בכיר בארגון גדול שבחוזה העבודה שלו הכניס סעיף שמאפשר לו לעשות פעילויות נוספות. אז לארגונים שחושבים שאין דבר כזה, כדאי שתחשבו שוב. כי בקרוב מאד תגלו שלעובדים שאתם רוצים לקלוט ברור וטבעי לחלוטין שמחוץ למחוייבויות שלהם כלפי הארגון הם יכולים לעשות מה שהם רוצים במגבלות התחרות והאתיקה. ואל תתפלאו כשתגלו שהדורות הצעירים אפילו לא חושבים שצריך לשאול שאלות או לבקש אישור. ומאחר ואנחנו כבר יודעים שאנשים מחפשים פיתוח עצמי ואישי לפני שהם מחפשים שכר, מי שינסה לחסום את היכולת של העובדים שלו לפתח את עצמם גם דרך התנסויות מחוץ לארגון יגלה שהוא לא מצליח להביא את כח האדם שהוא רוצה.

לינק לטור בגלובס ב 02.03.2016