Home»ללא קטגוריה»נשות המילניום מגדירות מחדש איזון בית-עבודה

נשות המילניום מגדירות מחדש איזון בית-עבודה

נשים עדיין חושבות שקשה להיות הורה עובד, אבל בעוד שבדורות הקודמים הן האמינו שאפשר לשלב קריירה מצליחה ושוויונית עם משפחה, בדור הצעיר הן כבר לא כל כך בטוחות

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

נשים עדיין חושבות שקשה להיות הורה עובד, אבל בעוד שבדורות הקודמים הן האמינו שאפשר לשלב קריירה מצליחה ושוויונית עם משפחה, בדור הצעיר הן כבר לא כל כך בטוחות

זה לא טור על יום האישה הבינלאומי. אנחנו, הנשים, אנחנו לא צריכות יום שיזכיר לנו את כל מה שהשיח הזה מביא אתו בעולם העבודה. אנחנו חיות את זה, כבר מהצעדים הראשונים. אבל זה כן טור על קריירה נשית כי עדיין, השיח של נשים בקריירה אחר וכולל הגדרות רחבות יותר של הצלחה, כזו שכוללת משפחה, ילדים וקריירה מאפשרת. החדשות הטובות, לדעתי לפחות, שהשיחה הזו חודרת יותר ויותר גם אל תוך הקריירה של הגברים ולכן תהפוך בשנים הקרובות מסוגיה שמטרידה נשים לנושא שצריך יהיה לתת לו מענה למגוון רחב יותר של עובדים. אבל בינתיים, היום, אנחנו בשיח נשים על קריירה.

...

הדורות החדשים בשוק העבודה, גילאי העשרים עד שלושים ומשהו, מגדירים הצלחה בקריירה בצורה פחות ליניארית מהנשים שלפניהן. מגוון רחב של מחקרים מראה שהדור הצעיר ראה את הוריו מתמודדים עם עבודה במשרה מלאה או בוחרים לוותר על קריירה, ראה את כל היתרונות והחסרונות של הבחירות שנעשו והוא רוצה אפשרויות אחרות, מאוזנות יותר. נשים צעירות ומשכילות כיום רואות בברור איך סדרי העדיפויות של הקריירה והמשפחה משתנים על פני זמן. ואפילו אלה שיודעות שהן רוצות להתקדם ולהשפיע, מתכננות להוריד הילוך בתקופות  מסוימות או לחפש משרות חלקיות וגמישות. התכנון הזה, זו תופעה חדשה. גישה שמחליפה את ה"הכל או כלום" שהיה נהוג בדור הקודם – או שאת מטפסת בסולם הקריירה או שאת נשארת בבית עם הילדים. הגישה החדשה מצפה מהמעסיק, מהסביבה, מהחברה ל"תן וקח".

ההתפכחות של נשים

מחקר בקרב בוגרי הארוואד מצא ש 37% מנשים בדור המילניום (בשנות העשרים והשלושים) מתכננות לעשות פסק זמן בקריירה בשביל משפחה, לעומת 28% מדור ה-X (בני הארבעים והחמישים) ו 17% מדור הבייבי בומרס (בני החמישים שישים). נשים עדיין מאמינות שקשה להיות הורה עובד ואם בדורות הקודמים הן האמינו שאפשר לשלב קריירה מצליחה וששוויונית עם משפחה, הרי שבדור הצעיר הן כבר לא כלכך בטוחות…

ממצא זה תואם סקר של בוגרי אוניברסיטאות שנעשה על ידי המרכז לחדשנות יכולות Center for Talent Innovation, קבוצת מחקר שעוסקת באתגרי התעסוקה למגזרים שונים. המחקר שלהם מצא שבעוד בקרב גברים מדור המילניום ללא ילדים 24% מצפים לשאת באחריות לגידול ילדים, בקרב אלה שכבר הפכו להורים ירד המספר הזה ל 8%. והסיבה? הם לא הבינו עד כמה זה פוגע בקריירה, מה שנשים יודעות ואומרות כבר שנים רבות. גם המחקר הזה מראה שכאשר מישהו צריך לוותר במאזן הזה של עבודה ומשפחה, נשים וגברים מגיבים אחרת ונשים יהיו הראשונות להוריד הילוך בעוד גברים ימשיכו במסלול הקריירה.

גם מרכז המחקר פיו Pew Research Center מראה שבעוד 58% מהנשים אומרות שהאימהות מקשה על הקריירה, רק 19% מהגברים תופסים זאת כך. והסיבה המרכזית היא שנשים, יותר מגברים, "יפריעו" לקריירה מסיבות משפחתיות, כולל הורדת שעות עבודה, לקיחת חופשות, עזיבת עבודה או אפילו האטת קידום.

אפשר לראות את הנתונים האלה ככישלון הרעיון של שוויון מגדרי בשוק העבודה והיכולת של נשים להחזיק במשרות בכירות. אבל יש עוד אפשרות, שבתהליך הזה אנחנו מפסיקים לרמות את עצמנו בדבר המחיר, מה זה דורש ואיך זה באמת יראה.

מתוך המחקר של הרווארד, נשים צעירות לא הורידו את רף השאיפות. בנקודת הזינוק, עם תום הלימודים, מטרות הקריירה שלהן היו זהות לאלו של עמיתיהם הגברים. אבל מה שכן מאפיין אותן הוא חשיבה קדימה והבנה שבדרך הזו, שמשלבת מטרות של קריירה עם מטרות אישיות, בדרך הזו אנחנו מתמודדות עם החלטות קשות. וממש כמו שאנחנו לומדות, בארגון, לתכנן את האסטרטגיה קדימה, יותר ויותר אנשים יוצרים עבור עצמם אסטרטגיות לחיים. ובתוך האסטרטגיה הזו, אם בנינו תקופות בהם צרכי משפחה גוברים על צורכי קריירה, אנחנו עושות את הבחירה הזו לא מפני שנכשלנו במה שהוגדר כצורך לאזן, אלא מפני שבחרנו באותה נקודת זמן בסדר עדיפות אחד. ומתוך ידיעה שבנקודת זמן אחרת אפשר שנבחר בחירה חדשה. במילים אחרות, אם הדורות הקודמים של נשים בעבודה ציפו לנהל שילוב מאוזן, הרי שהנשים הצעירות הנכנסות לעולם העבודה היום יודעות שאיזון בכל נקודת זמן אינו אופציה והן מצפות לנווט את הקריירה כך שבתקופות מסוימות הן יעלו ויורידו חלקים בשילוב הזה. ולא, אין כאן תגלית מרעישה. יש כאן רק הסתכלות מפוכחת למציאות ויכולת לדבר עליה בפתיחות.

המלכוד של הגברים

כמה מחקרים שנעשו בשנים האחרונות מראים שמדיניות הארגון משפיעה על היכולת של עובדים, גברים ונשים כאחד, לנהל את האסטרטגיה הזאת בהצלחה.. במאמר ששואל האם ניתן לסיים את המהפיכה, החוקרים פדולה ות'בוד בדקו את הרצונות של עובדים בגילאי העשרים והשלושים לשלב בין קריירה ומשפחה בהינתן רמות שונות של מדיניות מאפשרת בארגון. בסביבה ארגונית שסיפקה כלים מגוונים לעובדים לקיים גמישות בין צרכי המשפחה והעבודה, בחרו 95% מהנשים ו 75% מהגברים בקריירה שיוונית בין בני הזוג. אבל בסביבה ארגונית ללא מדיניות תומכת פנו שני המגדרים אל התפקידים המסורתיים.

במילים אחרות, היכולת להגדיר תעסוקה וקריירה באופן יותר גמיש מבעבר הוא תנאי ליכולת של הורים, משני המינים, להיות הורים כפי שהיו רוצים להיות מבלי לוותר על מסלול קריירה. בשנים האחרונות אנחנו רואים פריחה בתחום הזה במיוחד בתעשייה עתירת הידע המאופיינת בעובדים בעלי משפחות צעירות. חברות רבות הכניסו חופשות לידה לגברים וחלק ממדינות ארה"ב אף מחייבות זאת. בארגונים רבים יכולת גמישות לעבודה מהבית, בשעות עבודה גמישות, בהיקפי משרה ואפילו במעברי רוחב למשרות המאפשרות יותר גמישות בתקופות מסויימות.

כל אלה הם תנאי הכרחי אבל לא מספיק. במיוחד לא עבור גברים. קחו למשל את השימוש בחופשת לידה לגברים בארה"ב שרק יורד עם השנים. כי גם אם המדיניות רשומה באתרים, השאלה הרלוונטית היא האם הנורמות הבלתי כתובות מעודדות גברים לעשות בה שימוש או שלהיפך, העובד יודע שהן יפגעו בו מתישהו. הסטיגמה הזו, שהילדים שלי חשובים יותר מהעבודה שלי, מונעת מגברים לעשות שימוש בכלים שעומדים לרשות כלל העובדים ולכן האתגר אינו עוד תכניות, אלא עידוד השימוש בתכניות הקיימות. על פי דוח של המועצה הכלכלית בארה"ב בנושא כלכלת אבות ועבודה כמעט שליש מהאבות אמרו שלא באמת הייתה להם אפשרות לקחת את החופשה. מחקרים קוראים לזה "סטיגמת הגמישות" ומחקר של אוניברסיטת אורגון שעקב אחרי קבוצת אנשים על פני שנים רבות, בדק ומצא שאכן גברים שעזבו עבודה מסיבות משפחתיות אכן הרוויחו בהמשך בממוצע 15% פחות מעמיתיהם. נשים איבדו כ 10% בהכנסה על פני החיים. ובאופן מעניין, גברים שעזבו מסיבות אחרות, לא משפחתיות, איבדו רק 11%. גברים שעשו שימוש במדיניות עבודה גמישה, בין אם לקחו חופשות זמניות, עבודה מהבית או עבודה חלקית, קיבלו הערכות והעלאות שכר נמוכות מעמיתיהם. איפה זה כן עובד? כשהמדיניות מופנית מפורשות לגברים. במקרים כאלה יותר סביר שיעשו בה שימוש מאשר במקרים בהם היא מיועדת לכל העובדים ואז עשויה להיתפס כאילו היא מיועדת יותר עבור נשים.

עם כניסתם של עובדי דור המילניום אל שוק העבודה ועלייתם במערך הארגוני, אפשר לקוות שהם יעצבו מחדש את המדיניות, אבל יותר מכך את הנורמות וההתייחסות לזכות להיות לא רק עובדים משמעותיים ומחוברים אלא גם אנשי משפחה והורים. ומה עושים בינתיים?

אסטרטגיה לחיים

על השאלה הזו שוחחתי השבוע עם בחורה צעירה מהפריפריה, אותה אני חונכת בצעדיה הראשונים לקראת שוק העבודה. כשהיא מסמנת מודלים של נשות קריירה לחיקוי היא מתחילה דווקא עם היותן של הנשים בעלות משפחה וגם נשות קריירה מצליחות. אני מספרת לה איך אז, לפני שני עשורים, הסבירו לי שלא כדאי לי לשים על השולחן במשרד תמונה של התינוק, ואם אני הולכת לטיפת חלב, רצוי שאומר שהייתי בסידורים. לא שכחתי את זה. ושנים אחר כך, בתפקיד סמנכ"ל, נשאתי את דגל הגמישות בעבודה והובלתי תכניות משפחה פורצות דרך מתוך אמונה בזכות שלנו, בחובה שלנו, להיות גם הורים, גם בני זוג, גם אנשים פרטיים עם עיסוקים פרטיים, במקביל להיותנו עובדים מסורים.

ואני מספרת לה על כל מי שסיפר לי בתחילת הדרך שאין דבר כזה גם לעבוד וגם לגדל ילדים, שרצוי שאשכח מזה, שאני לא יכולה שיהיה לי גם וגם. אבל גם על אלה שאמרו לי את ההיפך, נתנו לי את הגב, התמיכה, העזרה והכוח להתמודד עם הקשיים. אני מספרת לה על הבחירות שעשיתי לקחת תפקידים פחות מאתגרים כשדרשו זאת הצרכים של המשפחה, התמיכה בקריירה של בן הזוג, הרצון להשאיר זמן להיות אמא. בחירות שכללו להסתכל בעיניים פקוחות על כך שבשנים האלה אני שומרת על המקצועיות שלי אבל לא בהכרח רצה קדימה בקריירה, כי הריצה קדימה נדרשת במקומות אחרים. ואני מספרת לה גם איך היו גם שנים הפוכות, כמו למשל במהלך שלוש שנים בהן אני הייתי זו שנסעה לשליחות בארה"ב ובן זוגי לקח, אבל לא פחות חשוב גם קיבל ממעסיקו, חופשה ללא תשלום והיה אבא במשרה מלאה בכדי לאפשר את הקריירה שלי.

ואני מספרת לה את מה שאפשר לספר כנראה רק אחרי למעלה משני עשורים, על כך שהשילוב בין קריירה למשפחה, לחיים פרטיים, הוא לא איזון בנקודה בזמן. הוא תהליך מנוהל על פני שנים. וזה דורש שנהיה מוכנים בכל נקודת זמן לנהל את השלבים הבאים, הקצב, העצירות וגם החזרות. כי אין סיבה, אין סיבה שבשנת 2016 מישהי מאתנו תצטרך לבחור בין להיות אמא, בת זוג ואשת קריירה מצליחה. וגם אין סיבה שאף אחד מהעובדים הגברים יצטרך לבחור. ועד שנייצר חברה אזרחית וכלכלית שמבינה את זה, אנחנו יכולים לעזור אחד לשני, כל אחד במקומו, לחיות בסביבת עבודה שמודדת אותנו קצת יותר על בסיס מה שאנחנו מאפשרים ומייצרים וקצת פחות על נורמות שפג תוקפן.

לינק לטור בגלובס ב 10.02.2016