Home»ללא קטגוריה»הפנסיה יוצאת לפנסיה

הפנסיה יוצאת לפנסיה

0
Shares
Pinterest Google+

עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

הפנסיה יוצאת לפנסיה: למה העובדים מפחדים מפרישה? הסקר השנתי של המרכז האמריקאי למחקרי פרישה מראה שכבר היום יותר מ-50% ממי שמוגדרים בגיל פרישה ממשיכים לעבוד, לפחות חלקית, ויותר מ-80% מבני ה-60 פלוס אומרים שלא יפרשו בגיל 65

יש דברים שלא בא לנו לחשוב עליהם. יועץ ביטוח אמר לי לפני המון שנים: אף אחד לא מתעורר בבוקר ואומר לעצמו "היום בא לי לעשות ביטוח חיים". נזכרתי באמירה הזו בשיחה עם ארגון על אחריות הארגון ליום שאחרי הפרישה. בחדר ישב סמנכ"ל משאבי אנוש, לידו יו"ר ועד העובדים הארצי והשאלה הקשה שהייתה על הפרק מוכרת לארגונים רבים ברחבי המשק כיום. השינויים המרובים בסביבה גורמים לזעזועים בארגונים, ואלה בוחנים מחדש אסטרטגיות, תכניות עסקיות, כדאיות כלכלית. ובמקרים רבים נפתח פער בין היכולות שהארגון צריך בשביל העתיד לבין היכולות הקיימות בתוכו, אלו שנגזרות מצרכי העבר. או במילים אחרות, בארגון יש עובדים שהתאימו למה שהיה ולא למה שיהיה. ועכשיו מה עושים?

אנחנו מכירים את השיח הזה מהצד של המאבק. המאבק שלא לצאת מהארגון. המאבק האישי, הציבורי, המייצג. אבל בשיחה שלנו, נגענו דווקא בשאלה האם כפרטים, כאנשים עובדים, האם המאבק הזה הוא הדבר הנכון בשביל הפרט? או שאולי לפעמים, הדבר הנכון הוא דווקא למצוא את הדרך החוצה, אל הדבר הבא. ואולי לארגון יש תפקיד חשוב בתהליך הזה?

נתחיל מהסוף. פרישה היא חלק מחיי העבודה. פעם היא הלכה ביחד עם יציאה לפנסיה ופנסיה יושבת לנו בראש כמו משהו בסביבות 70% מהשכר. אז זהו, שלא.

הפירמידה שעליה נסמך עד היום המין האנושי, בה כמות הצעירים גדולה מכמות המבוגרים ולכן מסוגלת לממן אותם, הפירמידה הזו משתנה באופן משמעותי במדינות רבות בעולם. על פי הערכות מקובלות, בגלל שינויים בילודה ובמקביל הארכת שנות החיים, כמות המבוגרים באוכלוסייה תלך ותשתווה אם לא תעבור את כמות הצעירים. ישנו אתר מרתק http://populationpyramid.net שמאפשר לנו לשחק עם השנים והמדינות ולראות את פירמידת הגיל בעולם כולו או באזורים בעולם ובכל מדינה ומדינה, בכל שנה ושנה. תכנסו לישראל ו"תגלגלו" את השנים אחורה ותראו את השינוי שאנחנו, כמו מדינות רבות אחרות בעולם, עוברים. יש לנו היום יותר מבוגרים ביחס לסך האוכלוסייה. וזה אומר שיש לנו פחות מי שיעבוד ויממן את הפנסיות, אם המבוגרים לא עובדים.

תמונה1

ברור שהמודל הכלכלי עליו נשען רעיון גיל הפנסיה כיום, זה בו חסכנו 35 שנים עבור כעשור וקצת שנות פנסיה, המודל הזה לא יחזיק מעמד, כבר היום לא מחזיק מעמד. ולכן אין שאלה אם נוכל לעבוד אחרי הפנסיה. נהיה חייבים לעבוד שנים ארוכות יותר.

אם ישבתם בשנים האחרונות באמת על התכנון הפיננסי שלכם לגיל שישי ומעבר, אתם כבר יודעים שבמקרה הטוב אתם יוצאים עם משהו כמו 30% מההכנסה שלכם בגיל פרישה. וזה, הרי לא מספיק. ויותר מכך, סביר להניח שעד שאתם תגיעו לשם, ישנו את התנאים עוד מספר פעמים. ואולי חשוב עוד יותר, רובנו מגיעים לגילאי הפנסיה כפי שהם מוגדרים היום ולא מעוניינים לעבור מעבודה לאי-עבודה. במילים אחרות, לא רוצים לצאת לפנסיה כהגדרתה כיום.

הסקר השנתי של המרכז האמריקאי למחקרי פרישה מראה שכבר מעל 50% ממי שמוגדרים בגיל פרישה בארה"ב ממשיכים לעבוד, לפחות במשרה חלקית. ומעל 80% מגילאי שישי פלוס אומרים שלא יפרשו לפנסיה בגיל 65. הסקר מגדיר מחדש את המונח פרישה כמעבר מעבודה לאי עבודה על פני תקופה משתנה שיכולה להמשך גם שנים. גם כששואלים צעירים בגילאי ה 20 וה 30, אשר אומרים שהיו רוצים לפרוש לפני גיל שישים, ההגדרה שלהם של "לפרוש" כוללת לעבוד, אולי פחות שעות או בעבודה שכוללת הגשמה עצמית ואיננה אך ורק עבודה לצרכי השתכרות. בעולם העבודה העתידי הפנסיה יוצאת לפנסיה. אנחנו מתבגרים היום תוך שמירה על בריאות ויכולות גבוהות מבעבר. ומהצד השני יש לנו פחות חסכונות פנסיוניים מבעבר וגיל הפרישה עולה בהתמדה. ולכן, אנחנו חייבים, כפרטים, כמעסיקים, כמשק, להתכונן ליום שבו לא נוכל להמשיך לעשות את מה שאנחנו עשים היום, ולמרות זאת נרצה ונהיה חייבים לעבוד, במגוון רחב של סוגי תעסוקה, שונים מאלה הקיימים היום.

תכירו את סטארט-אפי הכסף

אז אם העתיד הוא לא מה שהיה פעם, אולי הגיע הזמן לוותר על הכלים של העבר בכדי להתכונן אליו. וכאן אנחנו חוזרים לצורך לתכנן את הפרישה באופן כזה שנוכל לקבל אותה ולהתפתח איתה במקום להיאבק בה.

המהלך הנהוג היום בארגון הוא פיתוח העובדים הקיימים, כל עוד הם תורמים לארגון. לכן אנחנו מדברים בהקשר של קריירה על הצורך ללמוד, להתפתח, להישאר רלוונטיים. אבל מה קורה אם נפתח פער בין היכולות של קבוצות עובדים רחבות לבין הצרכים המתחדשים של הארגון? או אולי יותר נכון לשאול, מה קורה כאשר נפתח הפער הזה? לא אם, כאשר. כי אם אתם עובדים בארגון אחד זמן ארוך, סביר מאד להניח שהיום בו יפתח הפער בין מה שאתם יודעים לעשות לבין מה שהארגון צריך, היום הזה יגיע. וככל שהשינויים בסביבה גדולים יותר, כך סביר יותר להניח שארגונים יזדקקו ליכולות חדשות, למקצועות חדשים, לאנשים ויכולות שאין כיום בארגון ושאי אפשר להכשיר פנימית. ובכדי להכניס את היכולות האלה לארגון, צריכים ארגונים גם לשחרר את האנשים אשר אינם מתאימים יותר ליכולות הנדרשות.

ההתמודדות שלנו היום עם המצב הזה נעה בין הכחשה למאבק. הכחשה, במקרים בהם ארגונים פשוט מקבלים את העובדה שאחוזים מהעובדים שלהם לא תורמים יותר, וחיים עם זה על כל ההשלכות שיש לכך. מאבק, במקרים שבהם ארגונים מנסים לשנות את הרכב כח האדם בארגון ופועלים לסיים את ההעסקה של עובדים, אשר עבדו שם שנים, לא מכירים עולם אחר ואין להם, לפחות על פניו, סיכוי בשוק העבודה החיצוני.

אז אולי הגיע הזמן להסתכל על הנושא הזה מזווית חדשה?

על פי מדד קאופמן לפעילות חדשה בשנת 2015 מעל רבע מהארגונים החדשים בארה"ב נוצרו על ידי קבוצת הגיל 55-64, הנקראת גם Silver Startups, סטארטאפ הכסף, על שם צבע השיער לא המטבע. בדומה, באנגליה, בכדי לאפשר יזמות מאוחרת זו שינו את תקנות הפנסיה כדי לאפשר משיכה של 25% מהסכום ללא מס לצרכי פעילות יזמית. באנגליה יש היום שיח רחב על מה שהם קוראים olderpreneurs, יזמים מבוגרים שמזינים את הכלכלה, ומחקרים מראים שסיכויי ההצלחה של עסקים כאלה גבוהים בהרבה מאלה של יזמים צעירים, 70% מהעסקים שנפתחו על ידי בני 50 פלוס שורדים אחרי חמש שנים, לעומת 28% מהעסקים שנוסדו על ידי יזמים צעירים מגיל 50.

אם אנחנו מבינים שאין יותר דבר כזה קריירה של עשרות שנים במקום אחד עם יציאה לפנסיה, הרי שחלק מהאחריות ההדדית של מעסיקים ועובדים היא להתכונן גם לקריירה השנייה והשלישית, ליום שאחרי הפרישה מהארגון. אף אחד לא באמת חושב שהעובדים שאינם תורמים עוד לארגון והארגון "סוחב" אותם מסיבות כאלה ואחרות מרגישים טוב כשהם קמים בבוקר לעבודה. כל עובד הוא אדם, וכל אדם רוצה להרגיש משמעותי, תורם, מוערך. ומצד שני, עובד שעבד בארגון אחד כל חייו, אינו מכיר מציאות אחרת, אינו יודע מי הוא ומה יעשה אם יעזוב את הארגון. תחשבו על זה, עבור עובדים רבים בגילאי הביניים, המייל היחיד שהם מכירים הוא זה שקיבלו בארגון, עם סיומת של הארגון. הערך העצמי, ההגדרה האישית, כל כולם תלויים במקום העבודה. וביום שיצאו החוצה הם מוצאים את עצמם לפתע לא קיימים…

ועם זאת היום הזה יגיע. זו לא רק בעיה של הפרט או של המשק. זו גם בעיה של הארגונים. אפשר וצריך לעזור לאנשים לחשוב על היום שאחרי הארגון, להתכונן אליו, אולי אפילו להשקיע בלהתחיל את הדרך. בכסף הזה, שארגונים משלמים על שנים של שכר ותכניות פרישה מוקדמת, אפשר היה לעזור לאנשים לבנות את הדרך הבאה שלהם, לעזור להם להקים עסק, פעילות מקבילה, עצמאית, כזו שתאפשר להם עבודה בשנים שאחרי הפרישה. לבחון דרכי העסקה גמישות וחלקיות, כאלה שיהוו מעבר בין העסקה במשרה מלאה לפרישה מלאה, ויעזרו לעובד לבנות את עצמו מחוץ לארגון.

ארגונים רבים משקיעים בתכניות לעובדים שהם מעוניינים להוציא בטווח הקצר, עזרה בחיפוש עבודה, כתיבת קורות חיים, חבילות פרישה. אבל מה שמשאיר את העובדים בארגון, גם כשכבר שני הצדדים מבינים שהדבר הנכון הוא להמשיך הלאה, זה לרוב לא כסף אלא העדר המוכנות, מכל הבחינות, ליום שאחרי הארגון. ולכן מה שיעזור לעובדים לפרוש זו עבודה על המוכנות הזו. ולא בטווח של חודשים ממועד הפרישה, אלא הרבה יותר מזה. תדמיינו לכם מתנה, ליום הולדת 45 או 50. חבילה שמורכבת מיעוץ פיננסי, כזה שעוזר לנו להבין בדיוק כמה יש לנו, ממה אנחנו חיים ומה באמת הפער. ואחר כך עבודה אישית, כזו שתעזור לענות על השאלה מה אנחנו באמת רוצים לעשות אם כסף וזמן לא היו מגבלה. ועזרה בסלילת הדרך, הדרך אל הדבר הבא. ארגונים שחושבים עכשיו, מה פתאום שאני אתן דבר כזה לעובדים שלי, יעזבו אותי אלה שאני רוצה להשאיר. ארגונים כאלה לא מבינים שמתישהו העובדים עושים את השיחות האלה במטבח, בסלון, מאחורי הדלתות הסגורות. ומי שיכול, עושה את זה לבדו וסולל לעצמו את הדרך.

אבל בכדי שארגון יוכל לעשות שינוי ביכולות שבתוכו, להתאים אותן עבור העתיד ולא להיות מוגבל רק על ידי מי שעבד אצלו בעבר, צריך הארגון לאפשר לכולם, לכל העובדים שלו, להבין את הדרך אל הקריירה הבאה שלהם, בתוך הארגון או מחוצה לו. ואז, אולי נוכל להפוך את השיחה על פרישה ממאבק להזדמנות, ל Win-Win עבור כל הצדדים. כי דבר אחד בעתיד ממש בטוח, שהוא יגיע. ועמו יגיע גם יום הפרישה.

לינק לטור בגלובס ב 27.01.2016