Home»ארגונים»עולם העבודה מחפש משמעות

עולם העבודה מחפש משמעות

לא שיש בעיה ברווחים, אבל אם הם עיקר העשייה, אל תתפלאו שהעובדים לא מחוברים. כשאנשים חוברים יחד סביב ערכים ומטרה משותפת הם ישארו יחד גם בעתות משבר.

0
Shares
Pinterest Google+

על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

הטור הזה כתב את עצמו בערב יום כיפור, בין עוול לפיוס. רוב הזמן אנחנו חושבים במונחים של מערכות גדולות, ארגונים, מנהלים, עובדים, תהליכים. יש משהו בשיח הזה של יום הכיפורים שמוריד את הכל לרמה המאד אישית, אלי, אליכם. אל המקום הזה בו אתה מבין שהמערכת זה אתה. היה לי פעם מנהל שסיפר איך תמיד קיטר על "ההנהלה" עד שיום אחד הבין שהוא, הוא "ההנהלה". הטור הזה, גם אם אתם קוראים אותו אחרי שמחת תורה, רוצה להחזיק אותנו עוד רגע אחד בהבנה שגם אם ננסה להסתתר מאחורי מילים של מערכות גדולות, יש מקום לעשות מעשים של אדם לאדם גם בעבודה, בעיקר בעבודה…

...

ברוב הארגונים אנחנו מצפים מאנשים להביא את עצמם לעבודה באופן מאד מסוים. אנחנו לובשים את אותה מסכה, זו שהארגון מצפה לה, אולי עד כדי כך שאנחנו אפילו שוכחים שהיא שם. התרגלנו לחיות בתוך הזהות הזו, המקצועית, להראות טוב, מתאים, כמו שצריך בשביל הקריירה, הקידום, החברה. בארגונים אנחנו ממעיטים להשאיר מקום לשיחה על רגשות, על חלומות, על צרכים. אנחנו חיים רוב השנה בעולם של פתרונות, החלטיות, השגיות. למדנו שהתכונות הרציונליות הן אלה המוערכות. הצד הרגשי, האינטואיטיבי, אולי אפילו הרוחני שלנו, הוא לא שייך לאני המקצועי. תכונות כמו אכפתיות, ספקות, פגיעות, אלה לא מקדמות אותנו במעלה הקריירה ולכן לא רבים מאתנו מרשים לעצמם להראות אותן. במילים אחרות, אנחנו לא מביאים את כל כולנו לעבודה, אנחנו משאירים בחוץ חלק ממי שאנחנו. ואם אתם שואלים עכשיו למה זה חשוב? כי החלקים האלה הם חלק ממה שעושה אותנו יצירתיים, מחוברים רגשית לעשייה, הם חלק ממה שעושה אותנו בני אדם, לא מכונות…

זו שאלה מעניינת לשנה החדשה, האם אפשר להזמין אל תוך הארגון את כל מי שאנחנו, את כל מי שעובד בו. האם התהליכים הארגוניים שלנו, החל מהגיוס, הישיבות, המשובים, תהליכי הערכת עובדים, האם אלה מאפשרים מרחב בטוח שיזמין את כל העובדים בארגון להופיע בלי מסכה, לאפשר פגיעות, לאפשר לי להיות מי שאני?

תחשבו לרגע על הישיבות בארגון שלכם. האם השיח בישיבות מתנהל לטובת הנושא, המטרה, האסטרטגיה? או שהוא פעמים רבות מוטה על ידי האגו, הצורך של כל אחד מאתנו להישמע, להראות, לזכות בוויכוח? טיבן של ישיבות לאפשר לאגו שלנו לקחת מקום ראשון, בכדי שלא נראה חס וחלילה טיפשים או חלשים בפני עמיתינו. דוגמא מעניינת לאפשר לטובת העניין לגבור על האגו מצאתי ב Heiligenfeld, רשת טיפולית לחולי נפש בגרמניה המונה מעל 600 עובדים שבחרה לעצב בתהליכים שלה מאפייני תרבות שמעודדים סביבה תומכת אמון ומקטינה קונפליקט. דוגמא לתהליך כזה הוא פעמון המצוי בכל חדר ישיבות. מטרתו לאפשר לכל משתתף בישיבה, אם הוא מרגיש שמישהו מדבר ממקום של אגו ולא ממקום של טובת העניין, לצלצל בפעמון, לעצור את הדיון ולהשאיר את החדר בדקה של שקט להתבוננות. ואני תהיתי בכמה שיחות ישבתי בהן לא היינו שומעים דבר מלבד צלצול הפעמון… ולמה בעצם כל כך קשה לנו לשלב בארגונים תהליכים מפורשים שיפתחו את הדלת ויזמינו את כולנו להופיע בשלמות לעבודה?

פטר דרוקר אמר כבר לפני עשורים שכל ארגון צריך גם להתחייב לערכים, כמו שהגוף עצמו זקוק לוויטמינים. ארגון צריך שיהיה לו משהו שהוא מתכוון אליו, דוגל בו, באנגלית קוראים לזה Stand For שאם לא כן הוא ימצא את עצמו בחוסר ארגון, בלבול ושיתוק. דב זיידמן קורא לזה בספרו ה"איך", איך אנחנו עושים משהו, זה העיקר כי בעולם העתידי, כולל בעולם העבודה העתידי, הכח יבוא מהאנשים ולא מכך שנשלוט באנשים.

דב מספר את הסיפור של מרטה פיין, תלמידה בת 9 מסקוטלנד שכתבה בלוג על איכות האוכל בקפטריה של בית הספר, בלוג שבתוך חודש היו לו 3 מיליון עוקבים ובתוך שנה עשרה מיליון. מרטה שינתה את תפריט הקפטריה בבית הספר אבל יותר מכך, הראתה למוסדות את כוחו של הפרט בעולם מחובר. ואם אתם שואלים את עצמכם איך זה קשור לעבודה, מרתה בבלוג שלה נותנת את התשובה כשהיא אומרת על עצמה: "אני המנהיגה העתידית של כח העבודה."

עולם העבודה מתפתח מעבודת כפיים, לעבודת ידע והלאה ל Human Economy, כלכלה אנושית שבה האדם כולו במרכז, ראשו, גופו וליבו. כבר סקרנו בעבר, בטור בשם מנהלים בעידן האנושי, את השינוי שעובר על תפקיד העובדים ותפקיד המנהלים בעולם העבודה. מהתקופה התעשייתית, שהחליפה את התקופה החקלאית, בה אנשים עזבו את החקלאות ועברו לערים ולמפעלים והמנהלים היו שם בכדי לנהל את העבודה, העובדים בשביל לעבוד. כלכלת הידע של השנים האחרונות העבירה את העובדים מתוך המפעלים אל בנייני משרדים ובמקום לעשות שימוש בידיים העובדות, התחילה הכלכלה לנצל את היכולת של המוח האנושי. גם כאן השתנה תפקיד המנהלים, שניהלו את תהליכי העבודה ונתנו לעובדים מקום גדול יותר להגדיר את הדרך. זו מערכת התפקידים שאנחנו מכירים וחיים בתוכה בשנים האחרונות. והמעבר בתוכו אנחנו נמצאים כיום, מכלכלת הידע לכלכלה האנושית, זו ששמה את האדם במרכז על פי המאמר של HBR, משמעותו שאנחנו נעסיק את לבבות העובדים שלנו, הלבבות שיביאו איתם את היצירתיות, התשוקה, האופי, הביחד. במילים אחרות, את האדם שבארגון.

אנחנו רואים בשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים ששמים דגש לא רק על המטרות העסקיות שלהם, אלא גם על מטרות על, על יעוד (purpose). כמעט כל ארגון כיום מנסה לשלב בשיח הפנימי או החיצוני שלו ערכים ומשמעות. האם זה מספיק בכדי לחבר את העובדים והלקוחות לארגון? האם זה בא לידי ביטוי בתהליכים בארגון? קחו לדוגמא את האופן שבו הארגון מפעיל את העובדים בכדי להשיג את היעוד והאסטרטגיה. תפקיד המנהיגות בעבר היה להגדיר את היעד ואת האסטרטגיה ולהפוך אותן לתכניות עבודה. המשמעות של התהליך הזה הוא שאנו מתייחסים אל הארגון כמערכת, כזו שצריך לתכנת, להגדיר לה לאן ללכת ואיך להגיע לשם, אחרת היא לא תזוז. במשך שנים רבות של עולם עבודה תפקיד העובדים במערכת הזו היה לבצע. לבצע בעזרת הידיים בעולמות של קווי הייצור, ולבצע בעזרת המוח בעולמות הידע. העובדים מבצעים את הדרך שהתוותה להם ההנהלה.

אנחנו יודעים שהדורות החדשים במקום העבודה מגדירים עבודה מעבר לפרנסה, הם מחפשים משמעות וערך. באנגליה כיום יש מספר ארגונים שכל מטרתם לעזור לאנשים למצוא עבודה בתחומים בעלי משמעות, מתוך תפיסה שהאתגרים הגדולים ביותר של החברה, מגיע להם שיקבלו את האנשים הטובים ביותר, ולהיפך. ארגונים כמו On Purpose עוזרים לעובדים לעבור ממקצועות פיננסיים ויעוץ עסקי לסקטורים אחרים כמו עסקים חברתיים וחברות ציבוריות. ארגון Escape the City יצר קהילה המונה היום מעל 200 אלף איש שעזבו משרות בחברות ומצאו קריירות שתואמות את הרצון שלהם לעשות משהו בעל משמעות.

כאן מצוי גם הפתרון לחיבור העובדים לארגון, החיבור שנמצא כבר שנים בירידה, בגלל הפער שבין הארגון ללבבות העובדים בו. בעולם העבודה החדש, האנושי, נהיה חייבים לפתור את הפער הזה, לייצר מערכות שבה ניתן יהיה להביא לידי ביטוי את האנושיות, את האדם כולו. לא נוכל להתייחס אל העובדים כאל משאב אנושי שצריך לרתום למען צרכי הארגון. העובדים, הם הארגון, ארגון כזה בו כולם פועלים ביחד לעשות את הדבר הנכון, למען המטרה של הארגון, מטרה שמחברת את כולם, מטרה ששווה להשקיע בשביל להשיג אותה. הארגונים שיצליחו יהיו אלה שישימו את הדגש על האנושיות שבתוכם וייבנו ממה שרק בני אדם יכולים לעשות.

זו לא שאלה של אם, רק מתי תפגשו עם נקודת הלחץ הזו בעולם העבודה שלכם. הדורות החדשים יסתכלו על תהליכי הגזר והמקל שבעזרתם מנהלים היום בארגונים ממש כמו שאנחנו מסתכלים על הדרך שבה התנהל קו הייצור בו עשו אנשים את אותה פעולה שוב ושוב. בכדי לעורר בעובדים השראה ולהעסיק את כל כולם, ארגון צריך לפעול למען מטרות ראויות, כאלה שנרצה לחבור אליהן ולהקדיש להן מזמננו. ולא, אין בעיה עם רווחים וכסף, אבל אם הם עיקר העשייה, המטרה כל כולה, אל תתפלאו שהעובדים שלכם לא מחוברים. כשאנשים חוברים יחד סביב ערכים ומטרה משותפת הם יישארו יחד גם בעתות משבר. בעולם המחובר של היום הדרך בה אנחנו פוגשים את האדם משקפת את הערכים שלנו וזו תקבע בסופו של דבר מי יהיה שותף לערכים אלה, מי יעבוד בארגון שלנו, מי יקנה ממנו. שמעתי לא מזמן סיפור על סטארט-אפ בנושא הימורים שהתקשה עד מאד לגייס ולשמר עובדים טובים בגלל חוסר היכולת של העובדים להתחבר למהות של המוצר שהם מספקים, לערך שהוא מביא.

בעידן העבודה האנושי לא נוכל להפריד בין רווחים ומוניטין, לא ניתן יהיה לקיים יקום שונה לעסק, בו החוקים אחרים מהחוקים בין חברים, משפחה. לא ניתן יהיה לדבוק באמירה המפורסמת של הסנדק: "זה לא אישי, זה רק עסקים"…

  לינק לטור בגלובס ב 7.10.2015