Home»ארגונים»הגיע הזמן למבנה ארגוני חדש? תארו לעצמכם עולם ללא מנהלים

הגיע הזמן למבנה ארגוני חדש? תארו לעצמכם עולם ללא מנהלים

0
Shares
Pinterest Google+

על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

תפקידם של מנהלים כיום הוא לוודא שעובדיהם מיושרים לפי המטרה המשותפת ■ עובדים מדברים על עייפות מעומס המיילים, מישיבות אינסופיות, פוליטיקה ארגונית, משחקי אגו, ביורוקרטיה ותהליכים מורכבים של קבלת החלטות

ארגונים מכל מגזרי המשק מתמודדים היום עם שאלות דומות. העולם סביבנו משתנה עם השלכות על השווקים, התחרות, הלקוחות, הטכנולוגיות, המוצרים, השירותים. אם אתם בארגון קטן וצעיר, אתם פועלים באופן טבעי בסביבה לתוכה נולדתם. אבל אם אתם פועלים בארגון שנוצר בתקופה אחרת, אי אפשר להניח שהארגון שנבנה במתכונתו הנוכחית בעולמות קודמים יתאים לסביבה החדשה. הבעיה בדרך כלל שאנחנו איטיים להגיב ומסביבנו צומחת תחרות בנישות, שם הקטנים והגמישים מגיבים מהר יותר.

ישבתי השבוע עם ארגון ותיק וגדול שבוחן את עצמו מחדש ובא לדבר על מרחב האפשרויות שעומד בפניו לארגן את עצמו סביב העבודה הקיימת. זוהי שאלה אמיצה מאד, להבין שמכלול השינויים במטרות, באופן התנהלות העבודה ואפילו בציפיות האנשים בארגון, כל אלה דורשים שנבחן מחדש את האופן בו הארגון בנוי ופועל. ושבזמן הזה ככל הנראה שינויים בשוליים לא יביאו אותנו למקום הנכון.

סוף עידן המבנה ההיררכי

המבנה הארגוני ההיררכי, זה שרובנו חיים בתוכו היום, הוא תולדה של עולמות עבודה שבהם העובדים עבדו והמנהלים אמרו להם מה לעשות. בבסיסו של המבנה הארגוני ההיררכי תרשים של קופסאות וקוים המייצג את אופן ההתנהלות של הארגון והתהליכים שבתוכו. הקופסאות, אותן משרות והגדרות משרה שאנחנו משתמשים בהם גם בתהליכי הגיוס, מגדירות עבור העובד את מרחב הפעילות שלו. והקווים, הם מגדירים למי הוא שייך, מי מקצה לו משאבים ומשימות ולמי יפנה לפתרון בעיות.

שלא נבין לא נכון, הארגון הזה היה מצוין לתקופתו והוא שאפשר לנו לקחת משימות גדולות יותר, מורכבות יותר, ולטפל בהן באופן יעיל וכלכלי. התהליכים בארגון הזה לרוב ידועים וחוזרים על עצמם באופן תקופתי. והוא הביא פרנסה רבה לכל חלקיו. כך, למשל, פורד ידע לקחת עובדים שקיבלו עד אותו הזמן שכר של סנטים בודדים ליום ואילו אצלו במפעל הרוויחו אותם העובדים מספר דולרים ליום. הוא יכול היה להרשות זאת לעצמו שכן היכולת שלו לארגן את פס הייצור אפשרה לו להרוויח עשרות דולרים.

כבר שנים ארוכות שאנחנו לא חיים בעידן של פורד. חדשנות שנולדת במחלקות  פיתוח לא תואמת מבנה בו מנהלים אומרים לעובדים מה לעשות. המנהלים היום נותנים לעובדים שלהם מטרות וכיוון, אבל לא אומרים להם איך להגיע אליו. תפקיד המנהלים השתנה לוודא שכולנו מיושרים לקראת המטרה המשותפת. מסיבה זו בדיוק נולדה בעידן הידע התרבות הארגונית או, כפי שהגדיר אותה פיטר דרוקר "תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר" שכן היא שהבטיחה את הכוונת העובדים אל המטרה.

ועדיין, גם בעידן הידע, אנחנו חיים במבנה הארגוני ההיררכי. וכבר כמה שנים שאנחנו רואים את מגבלותיו באות לידי ביטוי. מחקרים רבים מראים שעובדים רבים מגיעים לארגון בגופם אבל לא בליבם, מגיעים לקבל את תלוש השכר אבל לא מביאים מחויבות מלאה לעבודה. מחקר של Gallup טוען שזה לא נכון רק ברמות הנמוכות, שם כביכול אין לאנשים יכולת קבלת החלטות. זה נכון גם אצל מנהלים. אנשים מדברים על עייפות מעומס המיילים, מישיבות אינסופיות, פוליטיקה ארגונים, משחקי אגו, בירוקרטיה ותהליכים מורכבים של קבלת החלטות.

אז אולי הגיע הזמן גם למבנה ארגוני חדש?

תחילת עידן הערכים

על פי ארגון LRN במחקר על התארגנות, תרבות ומנהיגות לעולם החדש אפשר לסווג את ההנהלות של כל ארגון על פי אחד משלושה אופנים:

  1. צייתנות עיוורת – ארגון שמאופיין בשליטה ובקרה, הנהגה היררכית, מושתת על חוקים ואכיפה
  2. הסכמה מושכלת – ארגון טיפוסי למאה ה-20, דפוסי ניהול והיררכיה, מבנים ותהליכים ומובנים. העובדים פועלים על פי הכללים והולכים אחרי הנהגה בעלת יכולת. המוטיבציה נשענת על תגמול מבוסס ביצועים.
  3. התנהלות עצמית – הם ארגונים שמושתתים על ערכים לפני הכל. המטרות והערכים בבסיסם של תהליכי קבלת החלטות ומובילים את כל העובדים וההתנהלות בחברה. אנשים פועלים על סמך עקרונות ליבה שמהווים השראה לכולם ליישר קו עם המטרות של הארגון.

בספרו של דב סיידמן, "איך" (בתרגום לעברית בהוצאת מטר) טוען המחבר כי ארגונים בהם לעובדים יכולת התארגנות עצמאית סביב העבודה מצליחים עסקית הרבה יותר מאלה הפועלים במודל הישן. אולם ארגונים אלה הם עדיין מאד נדירים וברוב הארגונים ההנהלה אולי חושבת שלעובדים יש יכולת לקבל את ההחלטות הנכונות, אבל העובדים טוענים ההיפך. ולמה? כי היכולת לשחרר לעובדים את היכולת להתארגן ולהחליט באופן עצמאי דורש אמון, ערכים משותפים והבנה ומחויבות עמוקים למטרה ערכית. המסקנה: ה-"איך" העבודה נעשית בארגון חשוב לא פחות מה-"מה". אנחנו היום בעידן עסקי שבו "זה לא אישי, זה רק עסקים" כבר לא תופס.

יש מי שקורא לזה העידן של ההתנהגות, של ערכיות, של האדם. מה שבטוח, זה כבר לא עולם עסקי של שליטה ובקרה. אנחנו רואים כבר כמה שנים את המעבר שטוחים יותר וניסיונות לייצר בארגון תהליכים תומכי שיתופי פעולה רוחביים כדוגמת מטריצות, מבנים רוחביים, בעלי אחריות חוצת ארגון, פרויקטי משימה ועוד. כל אלה הגיעו להתמודד עם המגבלות של המבנה ההיררכי ביחס לצרכי הסביבה המשתנים במהירות.

אולי זה סימן לכך שהגיע הזמן לעלייתם של ארגונים יוצאי דופן, חדשים? החיפוש אחר ההתנהלות הארגונית באופן אחר נעשה כרגע ברובו מלמטה, מהשורות. לאט לאט, עם ההבנה של מגבלות הארגון הקיים ביחס לצרכי העולם החדש, נולדות כאן פרדיגמות חדשות של התנהלות, דרכים חדשות להתארגן ברמת עבודה וארגון. ולמה לא? בשנים האחרונות נולדו כאן עולמות חדשים של טכנולוגיה, פעילות כלכלית. עכשיו הזמן להיווצרותה של פרדיגמת ניהול חדשה, דרך חדשה לארגן ולנהל את הארגונים. אין עדיין מבנה מוחלט מנצח אבל אחת התופעות המשותפות לרוב הניסיונות המצליחים הוא סימן שאלה על עצם הצורך במנהלים…

תפקיד המנהלים ישתנה

אלברט איינשטיין אמר "אי אפשר לפתור בעיות תוך שימוש באותה חשיבה שיצרה אותם". ולכן מנהלים בעלי חזון בארגונים רבים מתבוננים בתקופה זו על השינויים בכלכלה ובחברה ושואלים את עצמם שאלות על תפקידם בתוך כל אלה. כי בראש ארגון גדול היום מאד קשה לדעת איך לנוות את מאות ואלפי העובדים מול אתגרים ויעדים מורכבים ומשתנים. בעבר מספיק שהייתה לך אסטרטגיה ברורה, צוות ניהולי חזק ואולי גם מועצת מנהלים תומכת, היכולת לנהל משאבים, לייחד סל מוצרים או שירותים ולנהל את התהליכים. והיום, היום אפילו אם יש לך כביכול בראש הארגון את היכולת לקבל את ההחלטות, יש לך גם הבנה שהכלים הישנים של הצלחה לא מספיקים בעולם מחובר ומורכב.

יותר ויותר מנהלים מבינים היום שאי אפשר להתקדם קדימה במבט לאחור, להתארגן על העתיד תוך דבקות עיקשת בתכניות שיצרנו לעצמנו על בסיס העבר. אנחנו רואים שהנורמלי החדש לא נראה כמו משהו שראינו בעבר ולכן הכלים שהיו לנו לנהל את העבר, המבנים הארגוניים, תהליכי קבלת ההחלטות, התרבות הארגונית, כל אלה צריכים להשתנות ולהתאים עצמם לעולם החדש.

תעצרו לרגע ותשאלו את עצמכם על המתחים בארגון שלכם. האם אתם מרגישים שהעבודה יכולה להתנהל באופן יותר נכון? שיש תחומי אחריות או משימות שאף אחד לא אחראי לקדם? או אולי תהליכים לא יעילים ומבוזבזים?

בארגון ההיררכי, אם מצאתם כאלה הדרך הרגילה לטפל בהם הוא לפנות אל המנהל שלכם. וככל שהנושא חשוב יותר ודורש קבלת החלטות ברמה גבוהה יותר, ככה יש יותר סבירות שיתקע במעלה ההיררכיה. קבלת ההחלטות היא צוואר הבקבוק הגדול ביותר במבנים הארגוניים של היום. ובחלק מהמקרים אנחנו מנסים לעקוף בעיה זו על ידי תהליכי קבלת החלטות שיתופיים או השפעה באמצעות פוליטיקה ארגונית. ואם אנחנו לא מצליחים להשפיע האחד על השני באופן יעיל ולקדם החלטות, אנחנו נתקעים בתופעה נוספת בארגון והיא התופעה של שמירה על טריטוריה. כל אחד עושה מה שנכון לחלקת הארגון שלו. זה אולי עבד פעם, אבל היום זקוק הארגון לשיתופי פעולה של חלקים שונים יותר מתמיד שכן הסביבה והמוצרים מורכבים מידי בכדי להתנהל על ידי יחידה אחת. אז אנחנו מקימים ישויות רוחביות, או תפקידי תאום, או  מטריצות. ושוב, העבודה מתנהלת לאט יותר.

מבנה ארגוני עולה שמתיימר לטפל בבעיות אלו הוא Holacracy, מבנה ארגוני שמארגן את כל החברה ללא מנהלים וקיבל פרסום רב כשיושם בZappos . ביסודו, מטרתו של המבנה להסיר את החסמים לעבודה בכדי שזו תקרה יותר מהר ועם יותר אוטונומיה ובהירות. במקום שהעובד יזדקק למנהל לפתור בעיה או מגיע לישיבה מיוחדת ושם מציע לקבל לעצמו את הסמכות לפעול. ישיבה זו מתוכננת בקפידה לייצר שיפור מתמיד בהתנהלות העבודה ומתנהלת כך שלכולם יש קול ואין צורך להגיע להחלטות על ידי סמכות מחליטה או, לחילופין, בהסכמה מלאה. באופן כזה מתיימרת השיטה לבזר קבלת החלטות ברחבי הארגון. Holacracy זכתה לפרסום בגלל היותה השיטה הראשונה לארגון ללא מנהלים, שיטה שצמחה באופן כזה שמאפשר ליישם אותה בארגונים שונים. זו אגב גם הבעיה המרכזית בשיטה, שהיא דורשת התארגנות של כל הארגון סביבה, ואינה מאפשרת רק לחלק מארגון גדול לעשות שינוי.

אבל זוהי רק ההתחלה, סימן לכך שאנחנו זקוקים להתנהלות ארגונית חדשה וזו תיוולד כאן בשנים הבאות. מה שכבר ברור שהיא תכלול דרך חדשה לקבל החלטות והסרה של הדיכוטומיות כמו מנהלים ועובדים, עובדים ובעלים, עובדים ומקבלי החלטות. ואגב, בהיסטוריה שלנו, דרכים חדשות לארגן את העבודה באו והפכו עולמות לא כל-כך מזמן. אז השאלה איננה אם זה יקרה, רק מתי, והאם אתם תהיו מוכנים?

 לינק לטור בגלובס ב 19.8.2015