Home»חיפוש עבודה»עובדי כל המגזרים התאחדו!

עובדי כל המגזרים התאחדו!

0
Shares
Pinterest Google+

על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס והשבוע:

המלצה לבני כל המגזרים: אל תחששו לפתוח בעצמכם בשיחה על השוני בראיונות. זה יעשה לכם רק טוב.

בשיח הכואב שהיה כאן השבוע נחקק בזיכרוני משהו שאמר הרב דוד מנחם בתכנית "משפחה גרעינית" בגלי צה"ל על המשפט "אתה בחרתנו מכל העמים". הוא דיבר על פרשנות לפסוק של הרב אשכנזי המכונה "מניטו". בניגוד לפרשנות המקובלת לפסוק, שבחר בנו ולא בהם, מציע הרב אשכנזי פרשנות אחרת והיא שבחר נציגים מכל העמים ועשה מתוכם עם אחד, וזאת בכדי שיוכל לדבר עם כל האנושות…

...

בעולם מתרחש היום שיח ער על גיוון בעולם העבודה. לפני כמה עשורים זה התחיל מחקיקה שאסרה על אפליה על רקע מגזר, מגדר, גיל וכד'. בשנים האחרונות עבר השיח לשיח חברתי. אבל השינוי האמיתי בנושא מתרחש בתקופה זו על רקע ההבנה שיש קשר ישיר בין מגוון העובדים בארגון לבין ההצלחה העסקית שלו שכן העולם מורכב וכך גם הלקוחות, ורק מגוון בתוך הארגון יבטיח את כל מרחב נקודות המבט הנדרשות להצלחה. אז למה אנחנו עדיין מנהלים כאן שיחות על אפליה של נשים, בעלי מוגבלויות, מיעוטים, מגזרים?

זכיתי לא מזמן לשוחח עם איש ציבור חרדי, המפעיל מסגרת תומכת לצעירים חרדים, המעוניינים להשתלב בשוק העבודה. הוא עוזר להם לזהות את תחום הלימודים הרצוי, להשלים מה שצריך כדי להתקבל למוסדות הלימוד להשכלה גבוהה, למצוא פתרונות פרנסה בשנות הלימודים ולהשתלב במעגל העבודה. השיחה שלנו נסבה על החסמים שמועמדים חרדים נתקלים בהם בסוף כל הדרך הזו, בבואם לחפש מקום עבודה. די מהר היה ברור שהשיחה הזו נשמעת מוכרת, דומה מאד לשיח הער היום על מובטלים בגילאים מבוגרים והזכירה לי שיחות מהעבר על חסמים לגיוס מיעוטים או עולים חדשים… כמו כל אחד מהמגזרים, גם בן שיחי חשב שאלו שממיינים קורות החיים רואים "חרדי" וישר "זורקים את קורות החיים לפח". שיחתנו החלה בשאלה שלו אלי: "מה ניתן לעשות בכדי להתגבר על מכשול זה?"

מזה תקופה ארוכה אנו מתמודדים עם הסוגיה הכואבת שבה עובדים בני 45 פלוס אינם מצליחים להשתלב במעגל העבודה. החדשות הטובות הן שהנושא נמצא כיום בלב השיח. החדשות הרעות שהשיח הזה לעיתים עדיין פשטני ומניח, שגילנות, אפליה על בסיס גיל, היא הסיבה המרכזית לבעיה ושם נעוץ גם הפתרון. כמו כל נושא מורכב, מקור החסמים לגיוס עובדים בגילאי הביניים רחב מהרעיון שמדובר באפליה על פי גיל. כמו שמקור החסמים לקושי בהשמה של עובדים חרדים, או מיעוטים, או כל מגזר אחר, מורכב יותר מאשר הרעיון שמישהו "זורק את קורות החיים לפח".

ואל תבינו אותי לא נכון. זה לא אומר שאין חסמים. זה רק אומר שהמכלול שלהם מורכב יותר מ"אשמה" של צד אחד במערכת. ולכן גם הפתרונות דורשים תשומת לב מצד כל הגורמים כולל הארגון, המנהלים המגייסים והעובדים עצמם.

אנחנו מגייסים את מי שדומה לנו

נתחיל בארגונים. לפני כמה שנים ניסיתי להבין למה תהליך מיון רחב היקף, אליו נכנסו אחוזים מסוימים של מועמדים מבוגרים, לא ייצר בצד השני פרופורציה דומה של מבוגרים עם הצעות עבודה. התהליך נוהל על ידי חברות השמה והחברה שהגדירה את הדרישות בפירוש לא הגדירה קריטריונים שהיו אמורים לסנן החוצה עובדים מבוגרים. להפך, מאחר והיה פוקוס על גיוס מגוון נבדקו הפער בין הגיוון במועמדים לבין תוצאות התהליך.

ישבנו אז על השאלה הזו עם מספר חברות השמה ולמדנו את כוחו של החסם הגדול מכולם, אנחנו מגייסים את מי שדומה לנו.

קחו לדוגמה תהליך דינמיקה קבוצתית בה נמדדים המועמדים על סמך האינטראקציה שלהם בקבוצה. עכשיו תדמיינו לכם קבוצה של עשרה מועמדים, מהם תשעה ילידי הארץ, יהודים בגילאי 30 פלוס מינוס והעשירי הוא בן 50 או חרדי או עולה חדש, או ערבי ישראלי. את ההערכה מבצעת בדרך כלל מאבחנת שגם היא בסביבות גיל 30 מינוס, דומה ל 9 המועמדים הראשונים. מה אתם חושבים שיקרה למועמד העשירי בתהליך הזה???

בארגונים רבים אין כוונת מכוון שלא לגייס אוכלוסיות מגוונות, להפך. ובכל זאת אנו יודעים שכולנו נוטים לגייס את הדומים לנו כי ביניהם נוח לנו לעבוד, לתקשר, להעביר את היום. אז מה עושים?

הסרת חסמים

ראשית, להגדיר מה יוצא לנו מזה. זוהי נקודת המוצא, ה business case. כן, יש את המרכיב החברתי, אבל המרכיב העסקי יותר חזק. לדוגמה, ארגון המכוון לשוק החרדי חייב שיהיו בו חרדים בכדי להגדיר נכון את המוצר או השירות. ארגון שרוב לקוחותיו בני 40 פלוס חייב שתהיה בו עובדים בתחום הגילאים הזה. מי מקבל את ההחלטות בשוק שאליו אתם פונים? הנשים? הגברים? הצעירים? ארגון שמפת העובדים שלו לא תואמת את מפת מקבלי ההחלטות בתחום בו הוא פועל לא ידע להעמיד מודל עסקי נכון.

בתעשיית הטכנולוגיה העולמית למשל, יש היום שיח ער מאד על שילוב של נשים. למה? כי התעשייה גילתה שהטכנולוגיה כבר איננה קופסה שחורה שגברים רוכשים. היא היום מרחב גדול של מוצרים ודווקא נשים מרכזיות בהחלטות הרכישה. בתחילת הדרך, אולי אתם זוכרים, תגובת התעשייה לנשים צרכניות הייתה לצבוע את המחשב הנייד בוורוד. היום כבר ברור שרק נשים בתוך הארגון יאפשרו לטכנולוגיה להיות מוגדרת כך שנשים גם יבחרו לצרוך אותה.

דרך נוספת להסיר חסמים לגיוס מגוון היא להכניס לתהליך הראיונות מישהו מאותו מגזר ממנו מגיע המועמד. ראיון עבודה הוא מהלך מלחיץ עבור המועמד. בארגונים רבים מראיינים המנהלים המגייסים או גורמי משאבי אנוש. אם אחד המראיינים יהיה "דומה" למועמד, יש יותר סיכוי שהמועמד ירגיש בנוח ויותר חשוב מכך, שסיכום הריאיון יצליח להתגבר על תגובות הנובעות מ "דומה" או "שונה" ויתייחס ביתר אובייקטיביות למועמד.

בהמשך לזאת, אם משתמשים בשירותי מיון של חברות חיצוניות חשוב להגדיר את חשיבות הגיוון. אחרת, החברות המתחרות על כך שיביאו את המועמד שיבחר ילכו "על בטוח" וזה לרוב לא כולל אוכלוסיות מגוונות. ואם משתמשים בתהליך מיון קבוצתי כמו זה המתואר לעיל, היה רצוי לבנות קבוצות מגוונות או לחילופין קבוצות שונות עבור אוכלוסיות שונות. בקבוצה של מועמדים בני 45 נמצא כאלה המתאימים לארגון על פי הקריטריונים שהגדרנו, כאלה שהיינו אולי מאבדים לו היו בודדים בקבוצה של בני 30. וזה כמובן נכון למועמדים חרדים, עולים חדשים, מיעוטים ושאר מגזרים.

יש גם ערך רב בשילוב גורמים המכירים את המגזר אליו אנו מכוונים בבניית התהליך. גורמים העובדים לשילוב חרדים בשוק עבודה מכירים את הקשיים אבל גם את המענה ועשויים לעזור לארגון למצוא את הדרך לגייס ולהעסיק אוכלוסייה שאין לו ניסיון אתה. ישנם כיום גורמים כאלו התומכים בהעסקת מיעוטים, בעלי מוגבלויות וכד. ובזמן האחרון נחשפנו אפילו לגורמים העוזרים לעובדים בגילאים מאוחרים להשתלב בשוק העבודה.

ולא פחות חשוב חלקם של המנהלים המגייסים בקושי לעבור את הראיונות. בנושא הגיל, כשפוגש מנהל מגייס מועמד בגיל 45 פלוס, עולים חששות הנובעים מתפיסות או סטיגמות, ואלו ישפיעו בסופו של דבר על תוצאות הראיון יותר מאשר נתוני ההשכלה והניסיון. חששות כאלה כוללים שאלות לגבי היכולת ורמת העדכניות המקצועית, שאלות לגבי היכולת של העובד לעבוד עבור מישהו צעיר ממנו, המוכנות לרדת בשכר, תפיסת יכולות היתר overqualified או כפי שסיכם זאת מישהו ברשת: "מבחינתי זה פשוט מאד, אף אחד לא רוצה להעסיק את אבא שלו". חששות אחרים קיימים כשפוגש מנהל מגייס עובד שונה ממנו. נשים מכירות את זה בדמות השאלות על הילדים לעומת המחוייבות לעבודה. בעלי מוגבלויות, מיעוטים, חרדים, כל מי ש"אחר" מביא איתו חששות לא מדוברים.

ההמלצה שלי לכל המגזרים, מתייחסים לחששות האלה ישירות בראיונות ובפניות האישיות. לא לחשוש לפתוח בעצמכם את השיחה על הנושא, זה יאפשר לכם לענות למראיין על תהיות שאולי לא היה שואל לגביהן, אבל היו עשויות להשפיע על קבלת ההחלטה.

ואם אתם בתוך ארגון, במקום שבו אתם משפיעים על האנשים שסביבכם, תחזרו למשפט "אתה בחרתנו מכל העמים" ותבחרו אותם מכל העמים. זה יעשה לכם רק טוב.

לינק לטור בגלובס ב 5.8.2015