Home»ארגונים»הכסא והבית: מה גורם לנו להתחבר?

הכסא והבית: מה גורם לנו להתחבר?

מה יש בגוגל שגורם לעובדים להתחבר ■ החיבור למקום העבודה מתקיים אם אתם טובים במה שאתם עושים וגם אוהבים לעשות את זה

0
Shares
Pinterest Google+

על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס. והשבוע:

מה יש בגוגל שגורם לעובדים להתחבר  החיבור למקום העבודה מתקיים אם אתם טובים במה שאתם עושים וגם אוהבים לעשות את זה

בטור הזה אנחנו מביטים אל העתיד, אל עולם עבודה מתהווה שהשינויים בו משפיעים עלינו כעובדים, כמנהלים ואף כבעלי תפקידים בארגונים. כל נושא מעניין בפני עצמו, אבל המפגש ביניהם מרחיב את התמונה. כך, למשל, בעקבות הטור על תפקידם של מנהלים בחיבור העובדים לארגון, אדם שקורא אותנו בקביעות שאל אותי שאלה מצוינת: בעולם של "תיק קריירה" (שעליו כתבנו לפני כמה שבועות), האם אפשר לצפות מעובד לחיבור לארגון כלשהו? האם עובד המועסק בכמה ארגונים במקביל לא יהיה מן הסתם מחובר פחות? היום, נעסוק בשאלה הזאת משתי נקודות המבט שלה – זו של העובד וזו של הארגון.

שמעתי השבוע הרצאה מצוינת של Carla Harris, סגנית יו"ר במורגן סטנלי, על מרכיבי ההצלחה של כל אחד מאתנו כעובדים. קרלה מפשטת לרגע את העבודה שאנחנו עושים לכיסא עליו אנחנו יושבים, ולבית בתוכו נמצא הכיסא הזה. הכיסא הוא התפקיד או המשרה או הפרויקט שאנחנו עוסקים בו והבית הוא הארגון בתוכו התפקיד הזה מתקיים. החיבור בינינו לבין העבודה שלנו מתרחש הן ברמת הכיסא והן ברמת הבית ובשניהם אנחנו צריכים להיות מסוגלים לענות על השאלה "למה אנחנו כאן"?

blog

נקודת החיבור של כל אחד מאתנו בתפקיד שלנו נמצאת במקום בו משיקים היכולות והכישורים שלנו עם תחומי העניין שלנו. או במילים אחרות, אתם טובים במה שאתם עושים ואתם גם אוהבים לעשות את זה. מי שנמצא במקום הזה לא רק מעביר זמן בעבודה ומחכה לסוף היום, הוא נהנה ממה שהוא עושה ו"חי" את העבודה שלו. זו הנקודה הטובה ביותר להיות בה במישור האישי והיכולת שלנו "להתחבר" לתפקיד כזה נובעת מהיותנו מחוברים לעשייה, נהנים ממנה ולא במקרה גם מצליחים בה.

אבל זה לא מספיק.

הכיסא הזה, המשרה שלנו, יושב בתוך בית, שהוא הארגון. וכאן אנחנו מגיעים לחלק השני המשפיע על החיבור שלנו לעבודה. אחרי שענינו לשאלה למה אנחנו עושים את התפקיד הזה, מגיע השאלה למה אנחנו נמצאים בארגון המסוים הזה? עבור רבים מאתנו עבודה היא לא רק פרנסה או אם לצטט מנהלת ארגון שאמרה לי לפני הרבה שנים: "כל יום עבודה הוא יום שנתתי מחיי והיה רצוי שזה יהיה שווה את זה…". אנחנו רוצים לעבוד במקום שמתאים לערכים שלנו, להרגיש שאנחנו חלק ממשהו משמעותי, בעל ערך.

בשיחה מרתקת עם דן אריאלי שמעתי מפיו סיפור על ארגון הנדסי בעמק הסיליקון שעיסוקו מערכות הפעלה לציוד טכנולוגי, לא משהו שרובנו נכיר או אפילו נבין. למרות ההצלחה ההנדסית המשמעותית של החברה, העובדים לא הרגישו מחוברים לארגון. למה? כי בסופו של יום אופי המוצר לא אפשר להם "לספר" לאחרים מה הם עושים ומה הארגון עושה. חוסר היכולת הזו "לדבר" את ההישגים, ההצלחות, המשמעות של העבודה שלהם גרם לירידה במוטיבציה ולחוסר חיבור בין העובדים לארגון. בכדי להדגיש עד כמה החיבור שלנו כעובדים ל"בית" בו אנחנו עובדים הביא דן את הדוגמא ההפוכה בדמות החיבור של העובדים בחברת Google. שם גם מי שה"כסא" שלו הוא מכירת שטחי פרסום יכול לדבר על ה"בית" במונחים של חברה שמפתחת מכוניות ללא נהג. במקרה כזה השפעת הערך של החברה גדול אף מהשפעת הערך של המשרה.

בסופו של יום, מעבר לעניין ולהתאמה שלנו בתפקיד, אנחנו רוצים לעסוק בתוכן שאנחנו יכולים להתחבר אליו, להיות מסוגלים לספר על העבודה שלנו בשישי בערב לחברים ולהרגיש גאווה.

ומכאן אפשר לחזור לשאלה האם עובד שאינו מועסק כשכיר במשרה מלאה ועובד במתכונת "תיק קריירה" יכול להיות מחובר לארגון? 

גם העובד השכיר וגם העובד החלקי או זה העובד על פרויקט בתור יועץ חיצוני או עובד קבלן בסופו של יום יושב בתפקיד בתוך ארגון. בתפקיד שבחר להכניס אל תיק הקריירה שלו, ובארגון שבחר לתת לו את שירותיו.

מצד אחד, למי שבונה תיק קריירה יש גמישות גדולה. הוא יכול לבחור את התחומים בהם ירצה לפעול, לחבר בין התפקידים או הפרויקטים שיעשה לתחומי העניין והיכולת שלו באופן אופטימלי. מי שמנהל תיק קריירה ובונה לעצמו מותג מקצועי בתחומו יכול גם לבחור את המקומות בהם יעבוד על פי החיבור שלו ליעדים ולמטרות של הארגונים. בסופו של יום, עובד במתכונת תיק קריירה מנהל את סל התפקידים שייקח ומקומות העבודה הם לא המעסיק שלו, אלא הלקוח שלו. גם אם בתחילת הדרך אנחנו מוכנים לעבוד אצל מי שיהיה מוכן לשכור את שירותנו, ניתן לצפות שאם נעבוד בתחומים בהם אנחנו טובים ובנושאים המעניינים אותנו, ואם נוכל לעשות זאת גם במסגרת ארגונים העוסקים בנושאים אליהם אנחנו מתחברים, הרי שיש לנו את כל המרכיבים לעשות עבודה מצוינת ולבנות דרכה את המותג המקצועי שלנו.

אוטופיה? אולי, אבל בתיק קריירה אפשר גם לבנות לעצמנו מכלול שיבטיח שיש בו משהו מכל אלה. גם אם במקום אחד אנחנו לא עובדים בתחום שמעניין אותנו, נוכל להשלים זאת בעיסוק אחר מסל העיסוקים שלנו. ואם אנחנו לא מחוברים לארגון שרכש את שירותנו, הרי שנוכל להשלים זאת על ידי פעילות בארגון אחר שעם מטרותיו אנחנו מזדהים. תיק קריירה מאפשר לנו גמישות גדולה אפילו מזו של שכיר העובד בתפקיד בתוך ארגון. ולכן אין כל סיבה להניח שעובד כזה יהיה פחות מחובר.

ומצד הארגון?

ארגון שלא ישכיל לחבר אליו לא רק את עובדיו השכירים כי אם גם את שאר העובדים הפועלים בתחומו מטעם ספקים, נותני שירותים, חברות קבלניות ויועצים, ארגון כזה יגלה שהשאיר חלק מכוח העבודה שלו לא מחובר. המחקר של Deloitte על מגמות עולם העבודה לשנת 2015 מתייחס לסוגיה זו בפירוש. לדברי המחקר, כוח האדם בארגון בשנים הקרובות כבר לא יהיה מורכב רק מהעובדים שנכנסים כל בוקר למשרד או למפעל ליום עבודה מלא. חלקים גדולים מכוח העבודה יהיו מורכבים מעובדים זמניים העובדים במשרות חלקיות, על פרויקטים ואולי אפילו מרחוק, ורבים מהם מועסקים על ידי חברה אחרת או מטעם עצמם.

חוקי העבודה כיום במדינות רבות וגם בארץ מקפידים להפריד בין עובדים בארגון לבין ספקים וקבלנים. ולכן בארגונים לא מתייחסים אל עובדי "תיק קריירה" שאינם שכירים כאל עובדים ומגייסים אותם כספקים דרך קבוצות הרכש. הסתכלות זו אינה מאפשרת למנהלים להסתכל על כלל מרחב היכולות בארגון. כל זה יצטרך להשתנות. אנחנו צפויים לראות יותר ויותר מגוון אופני העסקה בתוך הארגונים, כולל עובדים שכירים ועובדי "תיק קריירה" , דבר שיחייב את ארגונים להסתכל בעתיד על כלל היכולות בארגון מבלי להפריד ביניהם בגלל אופן ההעסקה.

כל העובדים הפועלים בארגון, בין אם הם עובדים שכירים ובין אם הם פועלים כיועצים או מטעם חברה חיצונית, כולם מושפעים בסופו של דבר באופן דומה מתרבות הארגון, ערכיו, הנהלים, המנהלים וכל שאר הגורמים המשפיעים הן על ה"כסא" והן על ה"בית" שבתוכו אנחנו עובדים. לכן, ארגון שירצה לגייס לתוכו יכולות ייחודיות במתכונת של עובדי "תיק קריירה" יצטרך לספק גם להם את הפיתוח והניהול הנדרש לעבודה, לנהל את התרבות הארגונית בכדי לאפשר את כל סוגי העובדים הפועלים בתוכו ולוודא שכולם, גם העובדים השכירים וגם היועצים ועובדי הקבלן יהיו מחוברים וייעשו את הטוב ביותר למען המטרה המשותפת.