Home»ארגונים»מנהלים בעידן האנושי

מנהלים בעידן האנושי

1
Shares
Pinterest Google+

על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס. והשבוע:

סקר: רק ל-13% מהעובדים בעולם אכפת מהמעסיק ומהארגוןלפי מחקרים, כל אדם שני עוזב בשלב כלשהו בקריירה שלו את מקום העבודה כדי להתרחק ממנהל ■ מדוע מנהלים רבים כל כך אינם מצליחים ליצור סביבה ארגונית שתתן לעובדיהם מוטיבציה ותחושת חיבור ומחויבות הדדית?

אנשים הם המשאב המרכזי. זה נכון כבר היום וספק אם זה ישתנה בשנים הקרובות. גם בשיחה על רובוטים ואלגוריטמים שיעשו עבורנו מה שעושים אנשים היום, אל לנו לשכוח שאנשים בונים את המכונות, משתמשים בהם, ויוצרים סביבם עולמות חדשים.

במיוחד בתקופות אלו, בהן השינויים בסביבה, בטכנולוגיות, בשווקים גדולים כלכך, חיבור בין עובדים לארגון יכתיב את ההצלחה, או הכשלון של הארגון. ארגון שלא השכיל לחבר את העובדים שלו למטרותיו, עשוי לגלות שהעובדים שלו פשוט עושים את אותה עבודה, אולי קצת יותר מהר. לעומתו, ארגון שבו העובדים מחוברים (engaged) יראה אותם מתנהלים עם השינויים ומוצאים דרכים חדשות להשיג את המטרות. בארגון כזה, עובדים ימצאו דרכים לעשות שימוש בטכנולוגיות ובכלים המתחדשים לייצר שיתופי פעולה מגוונים ויצירתיים בכדי להניע בעצמם ובארגון חדשנות ותוצאות.

על פי חברת הסקרים גאלופ רק כ 13% מהעובדים ברחבי העולם מביעים חיבור למעסיק או במילים אחרות, "אכפת להם" מהארגון, האסטרטגיה והתוצאות העסקיות. 13%! והשאר? לא מחוברים או ממש מגדירים עצמם מנותקים… בארה"ב מדובר כבר כמה שנים בכ 30% מהעובדים שמגדירים את עצמם מחוברים לארגון. והמספר הזה דומה גם בקרב המנהלים עצמם, רק 35% מגדירים את עצמם מחוברים. עוד נמצא שכ 70% מהסיבות המגדירות את רמת המחוברות שלנו לארגון תלויות במנהלים שלנו.

למנהלים שבינינו, זה תמרור אזהרה משמעותי. אם העובדים שלכם מחוברים הם מעורבים, נלהבים ומחוייבים למקום העבודה ומטרותיו. אבל המספרים האלה מספרים שרוב העובדים אדישים, מעבירים את הזמן בעבודה ללא מחוייבות לביצועים שלהם ולהצלחה של הארגון. אם זה נכון גם אצלכם, אז יש סכנה ממשית ליכולת שלכם לקדם חדשנות וצמיחה.

על פי מחקרים כל אדם שני עוזב בשלב כלשהו בקריירה שלו את מקום העבודה בכדי להתרחק ממנהל. מי שעזב מקום עבודה ועוצר לשאול את עצמו למה בעצם קיבל את ההחלטה ללכת, יש סיכוי טוב שיגלה, מתחת לקליפות, שבסופו של דבר עזב את המנהל שלו. אתם מכירים את האמרה: "אנשים מצטרפים לארגונים, אבל עוזבים מנהלים…"  אז למה מנהלים רבים כלכך לא מצליחים לייצר סביבה ארגונית עבור העובדים שלהם, כזו שתייצר מוטיבציה ותחושת חיבור ומחוייבות הדדית?

המנהל החדש

לפחות חלק מהתשובה נעוץ בשינוי שעובר על תפקיד העובדים ותפקיד המנהלים בעולם העבודה. תפקידים אלה כבר עברו כמה שינויים מאז נוצרו, לכן אין זה מפתיע שאנחנו בפני הצורך בשינוי נוסף. אם נלך אחורה, בתקופה התעשייתית, שהחליפה את התקופה החקלאית, אנשים עזבו את החקלאות ועברו לערים ולמפעלים והמנהלים היו שם בכדי לנהל את העבודה, העובדים בשביל לעבוד. כלכלת הידע של השנים האחרונות העבירה את העובדים מתוך המפעלים אל בנייני משרדים ובמקום לעשות שימוש בידיים העובדות, התחילה הכלכלה לנצל את היכולת של המוח האנושי. גם כאן השתנה תפקיד המנהלים, שניהלו את תהליכי העבודה ונתנו לעובדים מקום גדול יותר להגדיר את הדרך. זו מערכת התפקידים שאנחנו מכירים וחיים בתוכה בשנים האחרונות.

במאמר מאלף של HBR בשם From the Knowledge Economy to the Human Economy מתחילים להסתכל על המעבר הבא, מכלכלת הידע לכלכלה האנושית, זו ששמה את האדם במרכז. מה זה אומר?

למכונות החכמות יש היום יכולת להחליף את המוח האנושים ביותר ויותר תפקידים. אבל לבני האדם יכולות שלא ניתן לתכנת באלגוריטמים – היצירתיות, המעורבות, האופי, שיתוף הפעולה – או במילים אחרות, האנושיות. אז תחשבו על זה, מה יקרה כשהתחרותיות שנשענה בשנים האחרונות על המוחות בארגון תעבור בקרוב אל הלבבות שבתוכו?

כאן אנחנו חוזרים לשיחה על מחוברות העובדים לארגון ועל תפקיד המנהל. בעידן החדש, השיח מתרחב משיח על יעדים ואתגרים גם על שיח של יעוד, של "למה", "בשביל מה", של משמעות והשלכות. השיח הארגוני מושתת הרבה יותר על רשתות ופחות על היררכיה. תפקידם של מנהלי הביניים משתנה מלהיות שומרי הסף בין העובדים להנהלה ובמקום להפוך להיות מנחים עבור העובדים. אם פעם ציפינו מהמנהלים שיהיו להם את כל התשובות, הרי שהיום אנחנו מצפים שידעו לשאול את השאלות ומחר, מחר אנחנו מצפים שידעו ענווה, ולאפשר לעובדים שלהם לדעת אפילו יותר מהם, גם לשאול וגם לענות. מנהלים כאלה, יגלמו את הערכים של הארגון ויאפשרו לאנשים שלהם לגלם את השינוי שהם רוצים לראות.

אחד המימדים הכי מעניינים בעיני הוא זה המדבר על המעבר של מנהל ממקום לא אמוציונלי למקום שמקבל את עצם הפגיעות שלו עצמו. יש המון כוח בלהכיר במגבלות הכח שלך, הידע שלך, היכולת שלך. יש המון כוח בכך מפני שזה פותח אותך כמנהל לקבל את הידע והיכולת של אלה שבסביבך ולהבין שאיתם אתה יותר חזק מאשר לבד. בשביל לצעוד קדימה בעולם של היום כולנו חייבים לצאת מהמקומות המוכרים, מחוץ לאיזור הנוחות שלנו. להבין שבעולם המורכב של היום, אתה לא יכול לבד, ולא יכול להסתמך רק על עצמך וניסיונך, עשיר ככל שיהיה. זה דורש מוכנות להפתח, להודות באי ידיעה, להיות פגיע. זה מאפשר לנו לנסות כי זה מאפשר לנו גם להכשל. וכשלונות, כפי שאנחנו כבר יודעים, כשלונות הם תנאי הכרחי להצלחה…

אין מקום היום בארגון למנהלים שפועלים ממקום של סמכות ושליטה, משהו בנוסח "תעשו את זה כי אני אמרתי". ואין מקום יותר לניהול ממקום של מצויינות אישית, משהו בנוסח "תעשו את זה כמוני, אני כאן כי אני יודע הכי טוב". גישות אלה לא מאפשרות לצוותים להביא את עצמם לידי ביטוי וכעובדים, לא מאפשרות לנו לצמוח כפרטים ולהרגיש שאנחנו מוערכים ומשפיעים.

אם אתם מנהלים, זה הזמן לבדוק את עצמכם ולוודא שאתם מנהלים מהזן החדש. ואם אתם שוקלים להחליף תפקיד, בתוך או מחוץ לארגון, תזכרו שתפקיד זה בסך הכל עבודה בצוות ועם מנהלים וארגון. אז תבחרו מנהל. וגם אם אתם מנהלים "תיק קריירה" ולא חייבים להיות מחוברים לארגון מסויים, תוודאו שיש לכם "מנהל מיתולוגי".

לחלקנו, התמזל המזל וזכינו שיהיה לנו מנהל מיתולוגי. אלי רמון (צוציק) ז"ל היה המנהל המיתולוגי שלי. אלי נתן לי את ההזדמנות הראשונה, השנייה והשלישית אבל יותר מכך, נתן לי את הגב ואת האוזן הקשבת, את המראה הצורבת והחיבוק האוהב, כל אחד בדיוק בזמן הנכון. הוא שעזר לי לעבור את המכשולים, לזהות ולהעז לקחת את הצעדים הבאים. ואף פעם, אף פעם לא הפסיק להיות המנהל שלי, זה שאליו הלכתי להתייעץ, לחשוב, להתלבט, לבכות או לשמוח, גם הרבה אחרי שהיו לי מנהלים אחרים.

אל תוותרו על הזכות למצוא בקריירה שלכם את המנהל המיתולוגי שלכם. ולאלה מאיתנו שזכו שיהיה להם מנהל מיתולוגי, תשאלו את עצמכם האם גם אתם מנהלים מיתולוגיים עבור מישהו אחר?