Home»ארגונים»3 טיפים לפיתוח יכולת פוליטיקה ארגונית

3 טיפים לפיתוח יכולת פוליטיקה ארגונית

0
Shares
Pinterest Google+

בתגובות לפוסט הקודם פוליטיקה ארגונית – בין השועל והינשוף ביקשו ברק ואורן שנדבר על איך מפתחים יכולת התנהלות פוליטית נכונה, אותנטית, מקדמת ולא "מלוכלכת".

נתחיל בציטוט מתוך דו"ח של ה Center for creative leadership שמסכם בעיני מצויין על איזו יכולת אנחנו מדברים:

Being politically savvy does not mean that you want someone else to lose in order for you to win. It isn’t about being false and inauthentic. Instead, it involves the sincere use of your skills, behaviors and qualities in order to be more effective

התנהלות פוליטית נכונה בארגון זה קודם כל mindset. הבנה בסיסית שאני צריך מידע כדי להתנהל בארגון ולא כולו יגיע אלי בערוצים הפורמליים. והבנה שמידע זה כח. לא במובן השלילי, בו נעשה שימוש בכח כדי לשלוט. אלא במובן החיובי, כמה שיותר מידע יאפשר לי לקבל החלטות כמה שיותר נכונות ולהשפיע על כמה שיותר אנשים רלוונטיים.

בהקשר של פוליטיקה ארגונית המנטרה שלי

התפקיד שלי הוא לדעת הכל

או לפחות כמה שיותר. לדעת מה חשוב למנהלים שלי ולמנהלים שלהם. לדעת מה קורה בארגון שלי, אצל האנשים שלי, ביניהם ובינם לבין קבוצות אחרות. לדעת מה קורה בקבוצות משיקות, כאלו שנותנות לי שירות, כאלו שאני נותנת להם שירות. לדעת מה מטריד את הארגון שלי, הלקוחות שלי, השוק, האסטרטגיה. ידע מאפשר לי להתנהל נכון. לתפור נכון בקשות, מסרים, מוצרים. לנהל נכון אנשים, להתנהל נכון מול עמיתים ומול מנהלים.

אנחנו בדרך כלל לא מדברים בגלוי על פוליטיקה ארגונית. ויותר מזאת, אנחנו לרוב לא מלמדים אותה בארגונים או במהלך פיתוח קריירה. רובנו מתמודדים לבדנו עם הצורך לפתח יכולות התנהלות פוליטית בארגון. אבל בעצם למה? אם אנו מבינים שפוליטיקה ארגונית היא חלק טבעי של התנהלות ארגונית, אז אין בעצם סיבה למה שלא נפתח יכולת זו כמו כל יכולת אחרת שאנו מפתחים בקריירה שלנו.

org politics

הנה שלוש גישות אפשריות שיעזרו לכם לחדד את היכולות וההתנהגות הנדרשת לתפקוד אפקטיבי בפוליטיקה הארגונית.

1. רשת

על רשת דיברנו כבר בפוסט שבעה אנשים שאתם צריכים ברשת שלכם. רשת יעילה היא זו שתספק לנו קבוצת תמיכה מגוונת ותעזור לנו ברמה האישית וגם ברמת השגת המטרות בעבודה. הרעיון הבסיסי הוא הרחבת מעגלי ההשפעה. אם נתחבר עם אנשים שהם עצמם בעלי השפעה, נוסיף לעצמנו מעמד השפעה שאולי לא היה לנו בלעדיהם. וחשוב מכך, נקבל גישה למידע חשוב עבורנו ועבור העבודה בה אנו עוסקים.

ואם זה גורם לכם אי נוחות, בואו נדבר על זה עוד קצת. בתוך הארגון, השפעה וכח ארגוני מתנהלים לרוב בסביבה לא פורמלית וכוללים פעמים רבות עמיתים או מנהלים שאינם בהכרח בשרשרת הניהולית שלכם. בין אם אתם מכירים בזאת כפוליטיקה ארגונית ובין אם לאו, בודאי למדתם שיש אנשים שאתם צריכים להשפיע עליהם בכדי לקדם את מטרותיכם ולעשות את עבודתכם.

אולי אתם שואלים את עצמכם למה שאנשים יספרו לי את כל זה? למה הרשת עובדת? כי היא דו כיוונית. כמו שהם חלק מהרשת שלי, אני חלק מהרשת שלהם. וזה המקום בו הכח של הרשת הוא בדיוק לא כח שלילי. אני משתפת את הרשת שלי בידע שלי ומעמידה לרשותה את מעגלי ההשפעה שלי. ולכן היא משתפת אותי בידע שלה, ומעמידה לרשותי את מעגלי ההשפעה שלה. אם הרשת היא אותנטית, מבוססת על צורך אמיתי, בין אם הוא אישי ובין אם הוא ארגוני, הרי כל השותפים בה נמצאים במצב של win-win ולכן משתפים פעולה.

2. מנטורים

אם תעצרו להתבונן סביבכם, בודאי תזהו אנשים שאתם רואים בסביבתכם שהם טובים במיוחד בהשפעה ובהשגת מטרות. יש לי חברה שקוראת לזה כאלה ש

יודעים למכור קרח לאסקימוסים

אבל לא במובן של מכירה אלא במובן של שכנוע, השפעה, אותנטיות, זוכרים?

עכשיו נתבונן בהם, איך הם מתנהלים? איך הם פועלים כפרטים וכחלק מהרשת שלהם? ההתבוננות בRole Models, שעושים זאת היטב, יכולה לעזור מאד ללמידה. יותר מזאת, אם אתם מרגישים מספיק קרובים לאחת מהדמויות האלו בקשו ממנה עזרה, טיפים, בקשו שתהיה לכם למנטור בנושא. יש ערך רב ללמידה מעמיתים או מנטורים בנושא התנהלות במסגרת של עבודה דומה או ארגון משותף. מנטורים יכולים להכיר לכם דרכי התנהלות פוליטית בארגון ולהעמיד לרשותכם את הרשת שלהם.

איך בוחרים מנטור מתאים?

קודם כל חייבת להיות מערכת יחסים כנה, כזו המאפשרת למנטור לתת לכם פרספקטיבה על ההתנהלות שלכם בארגון כולל נקודות לשיפור. משוב בונה חשוב כאן, וזה מבוסס על יכולת ביקורת ואמירתה באופן שתוכלו לראות לא רק מה אתם לא עושים, אלא גם מה אתם כן יכולים לעשות אחרת. מנטור המצוי בסביבה שלכם יוכל לראות את ההתנהלות שלכם ושל הסביבה שלכם ולתת לכם משוב בזמן אמת. אבל גם מנטור שאינו מצוי בסביבה הישירה שלכם יכול לתת לכם מידע על אופן ההתנהלות האפקטיבית, מי הדמויות בעלות ההשפעה, כיצד מתקבלות החלטות. איזה רקע יש בארגון על פעילות כזו או אחרת שמשפיעה על ההחלטות ועוד.

3. בנית אמון

בפוסט הקודם: פוליטיקה ארגונית – בין השועל והינשוף דיברנו על כך שהיכולות של אנשים בעלי תכונות הינשוף ה"נבון" בפוליטיקה הארגונית מאופיינות על ידי כך שהם יודעים

 איך לתמרן סביב הנהלים אבל עושים זאת תוך שהם חושפים את המניעים שלהם כדי שלא יובנו שלא כהלכה.

ההבדל הגדול בין פוליטיקה ארגונית "מלוכלכת" לבין זו הלגיטימית ואפילו דרושה הוא היכולת לחשוף את השיחה והמניעים שלה ולא לפעול בחשאי. מנהל ותיק לימד אותי איך לבדוק את עצמי בנושא הזה כשאמר לי

תשאלי את עצמך אם זה בסדר אם תראי את זה מחר כתוב בעיתון

בנית אמון זו המשימה החשובה ביותר שלכם עם הרשת שלכם, המנטורים שלכם ובכלל בארגון. בעלי יכולת התנהלות פוליטית בארגון הם אלה שלמדו שהכח נובע מהאמון שנותנים בנו אנשים אחרים, ולכן משתפים אותנו ומתיעצים איתנו. מי שמנסה את כוחו במניפולציה יגלה שגם אם עבדה פעם או פעמיים, אנשים ילמדו את הלקח ויזהרו בסביבתו. לעומתו, מי שעובד עם אנשים באופן פתוח ובהגינות, משתף ומכבד ושומר איפה שצריך לשמור, יגלה שהקשרים שלו חזקים ומתחזקים וכך גם יכולת ההשפעה שלו.

זה כולל לקיים הבטחות, לתת ולא רק לקבל, לא לסחור במידע, לפעול בתום לב ולא להתבלבל בין שיח ארגוני לגיטימי לרכילות חסרת מטרה ואפילו מרושעת.

פוליטיקה ארגונית זו לא מילה גסה. היא אמורה להיות חלק טבעי מהתנהלות בתוך הארגון. מי שמפתח יכולות כאלה יגלה שהוא יכול להשפיע באופן יעיל, תוך שכל המשתתפים מרגישים שהם קיבלו משהו חיובי בתהליך. ואין סיבה שלא נוכל לפתח ולשכלל יכולות אלו.

בהצלחה!