Home»מנהלים»מדוע קשה לבני 45 פלוס למצוא עבודה

מדוע קשה לבני 45 פלוס למצוא עבודה

0
Shares
Pinterest Google+

את הסיפור הזה שמעתי לפני כשנתיים מיזם הי-טק בסוף שנות הארבעים לחייו, אשר הקים במהלך השנים מספר מיזמים, חלקם הצליחו ונמכרו וחלקם נסגרו. בעשורים הראשונים, כך סיפר לי, כשהקים מיזם, גייס אליו חברים, ומשלא צלח, פיטר אותם בידיעה שיש להם אפשרויות רבות בחוץ. אבל היום, כשהוא וחבריו כבר בשנות הארבעים והחמישים לחייהם, כשהמיזם אינו מצליח יודעים כל הצדדים שבחוץ יש מעט מאד אפשרויות תעסוקה.

מזה תקופה ארוכה אנו מתמודדים עם הסוגיה הכואבת שבה עובדים בני 45 פלוס אינם מצליחים להשתלב במעגל העבודה. במקרים רבים מדובר בעובדים עם השכלה אקדמית וניסיון רב, ניהולי ומקצועי, שאך לפני עשור היו מבוקשים מאד ומתוגמלים היטב.

החדשות הטובות הן שהנושא נמצא כיום בלב השיח. החדשות הטובות עוד יותר שישנם מספר ארגונים חברתיים למטרות רווח אשר מאמינים שניתן לקדם פתרונות ופועלים בתחום.

החדשות הרעות, אנחנו עדיין לא מבינים מספיק את מקור החסמים לגיוס עובדים בגילאי הביניים ועקב כך עדיין מתקשים לשנות את המצב.

בשבועות האחרונים היו מספר מאמצים במדיות חברתיות לאסוף תשובות לשאלה מדוע בני 45 פלוס מתקשים להשתלב במעגל העבודה. הסיכום הזה פורסם היום גם בכלכליסט והיה המאמר ה 3 הנצפה ביותר היום, מה שרק מחזק את החשיבות של העיסוק בנושא.

calcalist

התשובות נחלקו לכמה קטגוריות:

1. אלו שטענו שאין בעיה, שאין קשר בין גיל וקושי במציאת עבודה
2. אלו שהצביעו על סיבות הנובעות מתפיסות והתנהלות המועמדים עצמם
3. דוגמאות לסיבות הנובעות מתפיסות מנהלים מגייסים
4. וטענה לסיבות הנובעות מתפיסה של הארגון עצמו

בניסיון להבין את החסמים בגיוס בני 45 פלוס בכדי שנוכל לפעול להסרתם, נבחן כאן ביחד את הטענות בכל אחת מהקטגוריות הללו. ציטוטים מובאים מתוך התגובות שנתקבלו לדיון באתרים. המשך תגובותיכם כאן, יעזרו לנו לקדם את הנושא.

1. האם יש בכלל קשר בין גיל המועמד לבין הקושי למצוא עבודה?

יש הטוענים שהגיל אינו סיבה לאי מציאת עבודה "אבל זה נחמד שיש את מי להאשים". הטענה המרכזית כאן היא שמועמד אשר שולח עשרות קורות חיים ותוהה מדוע לא חזרו אליו מגיע למסקנה כי "כל החברות עשו יד אחת להפלות אותו בגלל הגיל".

טענה זו נתמכת בכך שבמקביל, גם צעירים ללא ניסיון טוענים טענות דומות, אבל מפנים אצבע לדרישות המעסיקים לניסיון. ישנן גם קבוצות של נשים, המנסות לחזור למעגל העבודה אחרי שנים של גידול ילדים, וגם הן טוענות לקיפוח מצד מעסיקים. וגם חרדים טוענים כיום שקשה לעבור את מחסום הגיוס בחברות.

חלק מהמשיבים ציין את העובדה שיש מי שמחפש עבודה בתחום שונה מזה שבו עבד עד כה. מי שעשה הסבה מאוחרת ימצא עצמו בפני הקושי של העדר ניסיון בתחום החדש ולא בהכרח בגלל הגיל.

האם מעסיקים אכן מקבלים קורות חיים, מסמנים גיל או סעיף אישי אחר ו"זורקים אותם לפח" או שהקושי בחיפוש עבודה נובע מנתונים אובייקטיביים של השוק והמועמד והגיל הוא רק תירוץ?

2. ואולי הקושי של בני 45 פלוס למצוא עבודה נובע מתפיסות והתנהלות המועמדים עצמם?

כדאי לשים לב לאפשרות הזו. מבלי להסיר אחריות ממנהלים מגייסים וארגונים, גם למחפשי העבודה חלק בקושי להשתלב בחזרה במעגל העבודה.

האופן שבו אנו ניגשים ומתנהלים בחיפוש העבודה משפיע ישירות על תוצאותיו. מספר רב של תגובות התייחסו ל "נבואה המגשימה את עצמה", לריפיון הידיים, לחיפוש עבודה מבלי לעסוק בכך ברצינות.

"במידה וקורת החיים ערוכים כראוי ומבליטים את הייחודיות המקצועית, תחומי הידע והמומחיות, התוצאות והתפוקות המוכחות שהבאת בתפקידך הקודמים ואינם מבליטים את הגיל, הרי שהם יפתחו את הדלת למפגשי ראיונות. מרגע זה הדבר בידיים של המתראיין ורצוי שיגיע לראיון עם הביטחון המקצועי הנכון."

חיפוש עבודה זו עבודה, הדורשת מיפוי רשת הקשרים שצברנו, חיפוש ממוקד של מקומות בהם הניסיון שלנו אקטואלי, חיפוש באתרים אחר משרות התואמות ניסיון זה ויכולת לפעול ברשתות החברתיות להגיע אל אנשי קשר, אשר יעזרו לנו לפנות אל המשרות המתאימות. מי שמסתפק במשלוח קורות חיים לא ממוקד פוגע בסיכוי למצוא עבודה, ולא בגלל הגיל. תוכלו למצוא עוד עצות רבות כיצד לפעול ברשת לחיפוש עבודה באופן אפקטיבי בפוסטים השונים בבלוג שלי. כאמור, פועלים כיום בתחום זה מספר ארגונים חברתיים למטרות רווח, אשר מלווים את חבריהם בתהליך.

עכשיו נניח שעברתם את המכשול הראשון וזומנתם לראיון. גם כאן חשוב להגיע מוכנים וממוקדים, להכיר את הארגון והמשרה, להיות מוכנים לספר על הניסיון הרלוונטי ולהשאר קשובים לצורך של המראיין, להתייחס למה שעשוי להטריד אותו. וזה מביא אותנו לסעיף הבא.

3. מהו חלקם של המנהלים המגייסים בקושי של בני 45 פלוס לעבור את הראיונות?

הרוב הגדול של התגובות שקיבלנו התייחס לחסם בדמות המנהל המגייס. הטענה המרכזית כאן היא שבסופו של דבר, כשפוגש מנהל מגייס מועמד בגיל 45 פלוס, עולים חששות הנובעים מתפיסות או סטיגמות, ואלו ישפיעו בסופו של דבר על תוצאות הראיון יותר מאשר נתוני ההשכלה והניסיון.

דוגמאות לחששות כאלה כוללים:

רלוונטיות מקצועית – "אם מדובר בחברה טכנולגית רובם חושבים שכדאי לקחת צעירים יותר שהם יותר מחוברים לטכנולגיה החדשה"

תפיסת איום – "ראשי צוותים צעירים אינם מרגישים שהם יכולים לנהל עובד מבוגר מהם" או "מנהלים צעירים מרגישים מאוימים על ידי עובד מבוגר שיש לו יותר ניסיון מהם ואולי אפילו היה פעם מנהל כמוהם"

קצב עבודה – "הצעירים מגיבים במהירות לכל בקשה ולעומת זאת עובדים מבוגרים מפעילים שיקול דעת לפני שפועלים, יכול להתפס כאיטיות או כחוסר גמישות"

ירידה בשכר – "הם לא מאמינים שמבוגרים מוכנים לקבל את השכר המוצע"

מחויבות – "לדעתם צעירים יכולים לעבוד מסביב לשעון ללא מחויבות של בית ומשפחה" וגם "אנשים צעירים הם יותר דינאמיים או יותר 'רעבים' "

יכולות יתר – "מועמדים המבוגרים נתפסים כ-אוברקווליפייד במיוחד אם היו בעבר מנהלים"

או כפי שסיכם זאת אחד המגיבים:

"מבחינתי זה פשוט מאד, אף אחד לא רוצה להעסיק את אבא שלו"

אז מה עושים עם כל זה?

מתייחסים לחששות האלה ישירות בראיונות ובפניות האישיות. לא לחשוש לפתוח בעצמכם את השיחה על הנושא, זה יאפשר לכם לענות למראיין על תהיות שאולי לא היה שואל לגביהן, אבל היו עשויות להשפיע על קבלת ההחלטה.

4. האם תפיסה או הכוונה ברמת הארגון עצמו מגבילה גיוס בני 45 פלוס?

ניתן היה לצפות שהמעסיקים יראו בגיל, והניסיון שנצבר עמו, יתרון ולא מגבלה, "כל אחד יעדיף את הרופא המבוגר יותר ואת העורך דין המנוסה יותר." לאחר שסקרנו את הסיבות בגללן מנהלים מגייסים עשויים לקבל החלטות שלא לגייס עובדים בגילאי הביניים, יש מקום לשאול האם לארגון יש חלק פעיל במגבלה, או שחלקו רק בכך שאינו מטפל בהסרת החסמים ברמת הראיון.

במילים אחרות, האם מערכות המיון בארגון, ממוחשבת או ידניות, אכן בוחנות את גיל המועמד ו"זורקות לפח" קורות חיים של מועמדים מגילאי הביניים?

רוב התגובות שקיבלנו העלו השערות בדבר הצורך של הארגון לחסוך משכורות, ההנחה שעובדים מבוגרים ומנוסים דורשים שכר גבוה. ישנה בקרב המגיבים תפיסה כאילו עלויות הפנסיה של עובדים מבוגרים גדולות יותר, דבר שאינו נכון. עם זאת, הקושי לסיים העסקה לעובד מבוגר, קרוב יותר לגיל הפרישה, אכן עשוי להרתיע מעסיקים מגיוס עובדים כאלה.

בסופו של יום, התנהלות הארגון בגיוס היא לרוב סך ההחלטות המתקבלות על ידי פרטים רבים. סביר יותר להניח שחלקן של הארגון בכך שלא עוסק באופן מודע להסרת החסמים בתהליך, כפי שנעשה לגבי מגזריל אחרים הסובלים מחסמים בגיוס כדוגמת נשים, מיעוטים, עולים חדשים.

אם נקבל את העובדה שעובדים בגילאי הביניים הם מגזר, ניתן יהיה לעשות שימוש בכלים מוכרים לעידוד גיוס מגזרים אשר תהליכי הגיוס הרגילים מסננים.

לשם כך נחוצים לנו מידע על גיוס בגילאי 45 פלוס לצורך יצירת benchmark ומדדים להכוונת פעילות הגיוס.

אז מה למדנו?

הקושי של בני 45 פלוס למצוא עבודה הוא כנראה שילוב של שלושה גורמים מרכזיים:
1. מחפש העבודה יכול במידה רבה לנהל את התהליך לטובתו הן בשלב החיפוש והן בראיון
2. מגוון תפיסות משפיעות, גם אם לא באופן מודע או מכוון, בשלב המיון והראיונות
3. ארגונים לא רואים כיום באוכלוסייה זו כמגזר שיש באופן מודע להסיר לגביו חסמים בגיוס.

זוהי התחלה מצויינת ותודה לכל מי שתרם לשיחה.

מה עושים עכשיו?

אם אתם מחפשים עבודה, יש כאן המון לכוון את התהליך שלכם.
ואם אתם עובדים בארגון, תחשבו, מה אתם יכולים לעשות בכדי להביא את הנושא למודעות, אפילו ברמת מנהל מגייס יחיד… אחד ועוד אחד ועוד אחד, ביחד יצטברו לשינוי, להסרת חסמים לגיוס בני 45 פלוס ברמת הארגון.

בהצלחה!