Home»ללא קטגוריה»העסקת 40+: ומה עם מעסיקים???

העסקת 40+: ומה עם מעסיקים???

0
Shares
Pinterest Google+

אנחנו כבר יודעים שיש המון גורמים, קבוצות, כתבות ועיסוק בקשיי התעסוקה של בני 40+. יש גם המון כאב ותסכול. ועם זאת אני ממש לא הייתי מוכנה לעובדה שהפוסט ההוא, שהיה מבחינתי רק פתיח לנושא, יראה מעל 700 צפיות בכמה ימים קצרים.

אבל בזכות התגובות והשיח זכינו להרחיב מעגלי השפעה, נחשפנו לעשייה של קבוצות רבות וניהלנו שיח על מהות הקבוצות – האם ריבוי הקבוצות והשיח הוא סימן למגמה או רק זעקה לעזרה, האם התארגנות כלכלית היא סימן לאפשרויות חדשות לפתרון או רק עוד מיזם שמטרתו אך ורק להרויח כסף עבור בעליו? 

בכל מקרה כולם מסכימים על כך שהעובדים לבד לא יזיזו את התהליך. חייבים לדבר על השינוי שצריך לחולל דווקא בצד של המעסיקים. גם כאן יש דעות שונות – האם הדרך הנכונה היא דרך מחוקק ואכיפה או שאפשר וצריך בעצם לעשות משהו מצד המעסיקים. מה בעצם עוצר אותם מלגייס עובדים בני 40+. הם הרי מנוסים, פנויים, מחוייבים? מהו ה business case שמבהיר שלמעסיקים לפחות אין ברירה ואולי, יותר מכך, ממש כדאי לעשות בתחום זה שינוי?

נתחיל מהקל – מהאין ברירה. מכך שהארגונים מוכרחים להישיר מבט למגמה שלא השכילו עדיין להתמודד עם משמעויותיה.

בשנים הקרובות ארגונים רבים ימצאו את עצמם מעסיקים עובדים על פני טווח רחב של גילאים, או מה שאנחנו נוהגים לכנות 5 דורות במקום העבודה.

זוהי עובדה. על סמך מה? נסתכל על מספר מגמות שמתרחשות סביבנו ומהן אפשר להבין עובדה זו:

  1. התארכות משך החיים 
  2.  גילאי הפנסיה לא יוכלו להישאר מה שהם והסיבה פשוטה. אי אפשר לחסוך ב 35 שנה (נניח מגיל 30 עד 65) מספיק בכדי לממן כ 20 שנות פנסיה.
  3. המחוקק כבר החל להתערב ומאפשר כיום לעובדים המגיעים לגיל פרישה לבחור לא לפרוש.
  4. ואולי הכי חשוב – רובנו מגיעים לגילאי הפנסיה כפי שהם מוגדרים היום ולא מעוניינים לעבור מעבודה לאי-עבודה. במילים אחרות, לא רוצים לצאת לפנסיה כהגדרתה כיום.

מכל זאת עולה מסקנה פשוטה – בתוך כמה שנים יעסיקו ארגונים טווח גדול של גילאים – מצעירים שרק סיימו את הכשרתם ועד ותיקים שכבר עברו את גיל הפרישה.

אז מה זה אומר עבור הארגון?

למשל, שארגון אשר אינו יכול או אינו צריך לגדול בכמות כוח האדם שלו לא יוכל לגייס עובדים צעירים אם לא יפרשו הוותיקים? מה זה אומר לתעסוקת הצעירים? ליכולת שלהם להתקדם?

למשל, שעובד ותיק חייב להמשיך לעבוד באותם תפקידים, מסגרות, צורות העסקה, שעות העסקה, תחרותיות מול עמיתיו לאורך כל שנות הקריירה שלו? ואולי העובד מעוניין במהלך השנים לעבוד אחרת? ואולי יש בתקופות שונות בקריירה תרומה מסוג אחר שיש להגדיר ולמדוד אחרת?

אחת הדוגמאות היפות ל business case של ארגון להעסקת עובדים מבוגרים  שמעתי מדר צבי לניר שסיפר לי על מרכז שירות לקוחות בארגון. אנחנו רגילים לראות במרכזי  שירות לקוחות צעירים ולמדוד אותם על פי כמות השיחות שהצליחו "לסגור" בפרק זמן נתון. ועם זאת, ישנם לקוחות ומקרים הדורשים יותר  סבלנות ויותר ניסיון. תמהיל נכון הכולל עובדים ותיקים, תוך מדידה אחרת של עובדים אלו, מאפשר למרכז שירות הלקוחות פתרון טוב יותר ומייצר מקומות עבודה עבור עובדים מבוגרים. זוהי דוגמה נפלאה ל  win win.

אנחנו צריכים לפעול לשינוי ה"אוטומטים" שלנו לגבי תעסוקת מבוגרים בארגון. ה"אוטומט" שבני 40 + צריכים להתחרות על משרות ולהימדד על הצלחה באותם כלים כמו בני ה 20+ כי יש רק דרך אחת להביא ערך לארגון. האמנם? זה כבר נושא שלם בפני עצמו ועליו מוכרחים לקיים שיחה נפרדת.

בינתיים, האם אפשר להזמין אתכם לחשוב מחוץ לקופסה – אם הארגון בו אתם עובדים או התעשייה בה עבדתם יעסיקו בעוד 5 שנים 30% מעובדיהם מעל גיל 50, מה צריך לקרות כדי שזה יהפוך להיות הדבר הטוב ביותר שקרה להם…